在各种职位中，HR算是较为特殊的一个。因为从事这份工作的人，不仅自己是求职者，还是面试官。
我们在面试除HR以外的候选人时，更多的关注该候选人的教育专业背景、从业背景、忠诚度、工作能力、个人素养及与该职位、与公司的契合度等等。但我们在面试HR的时候，还需要考虑对方是否是一个反面试高手。
因为HR本身就阅人无数，知道如何发问，如何回答重点，也知道面试官的葫芦里卖的是什么药，我们在面试HR的时候，你还没有发问，对方就已经预知了你的发问内容及思路，甚至预设了多种应答方案。
所以，HR会显得从容且游刃有余。那么我们应该如何面试HR呢？
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谈招聘渠道和工具
一个高效的HR，是能够借助各种招聘渠道和工具，来为自己的工作提升效率的。
我们可以问对方过去的工作经历，习惯使用什么招聘渠道和工具？线上招聘和线上招聘的不同点和优劣势？是否联系过猎头？如何与猎头配合？等等。
如果只是了解目前市场上一两个很火的平台，没有与时俱进的主动去发掘新的招聘渠道，不断优化自己的招聘手段，在日常工作中只知道筛简历，然后走马观花例行公事，甚至在面试方面千篇一律的HR肯定是不专业的。
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谈面试方法和技巧
面试本身就是一个非常专业的行为，所以，一个合格的HR，必须是具备一定的专业能力和素养。
HR会面对各式各样的候选人，这其中不乏一些比自己年龄大、资历老、级别高、薪资不菲的人，那么HR又该如何与之平等对话，又该如何做好面试呢？答案就是，你必须拿出专业水准来。
所谓的专业水准，就是你必须利用科学的方法和测评工具，以及良好的谈吐和恰当的切入点。面试的方法和技巧有很多，但也需要因人而异，因岗而异。
作为专业的HR，具备了这些专业能力，才可能把好面试这一关。
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人才测评
能力测评主要有：瑞文标准推理测验——智力中推理能力、团体智商测验、情商测验、思维能力测验、创造力测验、人际交往能力测验、适应能力测验等。
人格测试有：卡特尔16PF性格测验、气质测验、职业倾向测验、A型性格与B型性格测验、职业人格测验等。
但HR常用的可能还是简历分析、笔试、心理测验、笔迹分析、无领导小组谈论等等。在众多的方法和工具当中，HR一定要掌握其中一两项，所谓术业有专攻就在这个时候体现得淋漓尽致。
所以，我们在面试HR的时候，这些专业的东西必须要详细询问且要求对方详细作答。
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HR心目中优秀候选人的标准
这一点非常重要，因为HR的回答，一方面可以映射出其是否符合这样的标准，另一方面，也可以考察HR是否具有这样的“慧眼”。
有些HR，在面试候选人的时候，容易掺杂太多个人的喜好和情绪，这就使得面试变得不客观不严谨，更有甚者,连职位JD都没读明白，这会导致最后用错人或者错过人。
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