職場三哥
我不懂勞動法條文，我也沒空看條文。就一點，以不加班來威脅公司簽訂合同，是有何證據？錄音了嗎？兩個員工是否這樣提出的？
zzsonic
希望通過此次事件進行全國企業在勞動法方面的整頓，徹底正規工作時間排和工資條福利等等發放標準。否則難正國法。目前大部分私企和底層縣企的一線底層員工普遍存在無辜加班無週末無節假日無輪休無補休請假扣錢現象，員工又不能便利舉證，即使仲裁成功也是自毀職業。這個社會普遍現象必須從國家層面上來強制解決。這也是步步完善法律非常關鍵的一個舉動。
131大事件
五一期間被推上風頭浪尖的事情：公司起訴員工拒絕加班，導致公司賠償12萬元，並把員工告上法庭，兩人被判1.8萬。講真的，對於員工拒絕加班的事情，很多員工看到此新聞報道後，都產生了後遺症，如果拒絕公司安排的加班，如果給公司訂單造成延期或者造成經濟損失，自己是否會成為下一個王某和李某。
1、值得商榷的案例，匪夷所思
江蘇省揚州市邗江法院發佈勞動爭議典型案例：揚州某公司員工王某和李某，被要求加班完成產品檢驗，否則公司將違約。兩人為逼公司續簽勞動合同拒絕加班，導致公司賠償 12 萬元。公司將其告上法庭，兩人被判賠 1.8 萬。
由於在公司一直處於員工關係，勞動爭議這塊，處於職業習慣，第一反應：法律依據在哪？抱歉，由於專業能力受到限制，除了《勞動法》第四十二條規定，有下列情形之一的，延長工作時間不受《勞動法》第四十一條規定（加班需要協商）的限制：
下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制： （一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的； （二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的； （三）法律、行政法規規定的其他情形。上面這３條，其實質都是一些涉及公共利益的情況。那如果某些企業因為企業自己私有業務緊急，這肯定不可能算得上是涉及公共利益的事務。
那換言之，如果在疫情特殊時期內，企業因為火神山、雷神山基建、涉及到企業公共需要“三必須”的企業，需要員工加班，相信很多員工在民族大義之下，別說加班，很多人都會勇於報名無償支援建設。但是口罩廠商因為企業自身利益，追求利益最大化，要求員工必須強制加班，這就是天壤之別，不能同日而語。
退一萬步講，該法院判決的前提是支持企業復工復產，但是也要在法律範圍內才合乎道理，不能任意妄為，給其他企業或社會造成錯誤示範效應。
企業要求員工加班，必須在平等協商的前提下，沒有強制性義務說辭。
員工拒絕加班，根據法律相關規定，公司有訂單需要緊急安排生產，這不屬於員工必須接受加班的情形，這個緊急訂單也不是員工造成的。因此，員工沒有這個強制性的法律義務。
誠如，《勞動法》第四十一條、第四十三條也非常明確指出：
第四十三條：用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
公司不能以員工不接受加班，就遷怒員工，畢竟大多數員工都習慣性的忍辱負重，被動接受企業的安排，只要不是太過分就可以，有沒有加班費大多數人也沒有太多的錙銖必較，但是企業如果打著“緊急任務”的旗號，強行讓員工去連續通宵一個月加班，透支過多的身體健康，甚至沒有任何合理的加班補償，就是在耍流氓。
再者，不應當在談不成的情況下對員工產生不滿，要怪應當怪自己當初為什麼要接這個訂單。現在倒好，還把員工給告上了法庭，讓員工為公司老闆的錯誤買單，這家公司的操作也真夠厚顏無恥，關鍵是法院判決居然還是企業勝訴，的確是大跌眼鏡。
企業如果因為員工不加班為由，出現事故，甩鍋給員工，這樣的企業管理水平和企業管理格局實在是太low了。試圖通過極端的手段達到警示員工的目的，實則是更大程度的傷了員工的心，只會造成更多員工抵制加班的行為。
企業管理反思：緊急事件的評估預警不足，不應當超出能力範圍去接訂單。
作為企業老闆，可以寄希望員工通過加班去完成更多的訂單，但是必須得保證有這個能力。這個能力最主要的是人力資源的配置和薪酬福利制度的組織保障。比如說，你有足夠的工資去招到人臨時加班，你有更好的政策和福利鼓勵員工在旺季，協商一致接受加班。但是，企業在沒有任何評估的前提下，假設自己的員工必須自願來加班，強制來加班，實則是太一廂情願了。殊不知，哪裡有壓迫哪裡就有防抗，既要馬兒跑的快，又不給馬兒吃草，連精神制勝法則都吝嗇使用，歪曲的法律法條的理解，妄圖打算精神控制、奴役員工，在當今鼓勵勞資和諧的社會，貌似已經很難行的通了。
2、企業管理反思：淡季和旺季對於員工管理和人員安排，要有相應的薪酬制度進行組織保障。
在與員工的勞動合同以及公司規章制度中，對這類可能經常發生的加班事項，要事先進行制度性的安排，並配有相應的薪酬制度進行保障。
對於人員的安排，也沒有事先準備任何後續的預備人員。同樣，在那個“1.8萬賠償案例”總，試著假設一下，如果這2名負責質檢的員工，同意加班，但是某天突然急病，那又怎麼辦？有沒有其他的預防措施，是否能調動公司其他員工進行及時補位。
3、企業管理反思：做好人才管理梯隊，不能把關鍵崗位完全寄託在一兩個員工身上。
大多數的老闆一來是不可能將關鍵崗位完全寄託在一兩個員工身上，一定會有所預備，二來也不可能將這類業務損失簡單直接地歸因到員工身上，因為這不合理。
況且，出現問題了，錯誤全在員工，企業不及時進行反思，這樣的企業只會顯得更加管理水平低下。思細級恐之下，排除公司是想通過此類騷操作：“緊急任務”拒絕加班，給公司造成嚴重經濟損失，視為嚴重違法公司規章制度，來和員工解除勞動合同。否則，就不是公司管理水平低下的問題，而是公司老闆人品、三觀出現嚴重問題，這樣的人是不配讓員工和企業擰成一股繩，去共克時艱、共渡困難，在企業的眼裡全是錢、利潤，而忽視員工的合法權益和應盡的社會責任感。
