王召君是大連某製版有限公司員工。
2011年9月30日，王召君向公司出具一份確認書，內容為：
“本人確認已經收到，並仔細地閱讀了由公司送達的《就業規則》（下稱”規則”），理解了它的內容和各條款的含義，該規則包含了員工與公司之間就所有相關權利義務所達成的一切共識，本人承認在簽署此規則前擁有一段合理的時間來檢查並考慮規則中的條款，並承諾將受此規則中的所有條款的約束，以及今後公司對此規則所作的補充或修改條款的約束。”
2016年2月19日，公司召開職工代表大會，討論並通過《就業規則》。
2016年2月23日，公司進行內容為“公司紀律整頓，公司就業規則培訓，作業質量整改”的培訓。王召君在培訓表格的培訓者簽名處簽名確認。
公司《就業規則》第三章人事管理第二條考勤制度內容如下：
（一）公司每日8：00--17：00為工作時間，期間中午11：30--12：30為午休時間。每週休息日為兩天：定休週日，剩下一天由公司安排。公司有權根據實際工作需要重新修訂上述作息時間。
（二）所有員工都必須在上、下班時考勤鐘上打卡，公司以此計算員工的出勤，並依此作為當月工資的計算依據。
（三）所有員工應按照上述作息時間上下班和休息，不得遲到或早退。
《就業規則》第五章獎勵處罰第二條處罰內容如下：
（二）員工有以下行為，構成嚴重違紀行為：27、當月累計三次以上（含三次）遲到或早退，連續曠工二天以上的；
（三）處罰的方式：2、公司對於嚴重違紀行為將依據《勞動合同法》第三十九條之規定，公司將解除與其簽訂的勞動合同，並且不支付任何經濟補償。
2017年7月6日、2017年7月13日、2017年7月14日，王召君遲到三次。
2017年8月8日，公司向工會出具《解除勞動合同通知工會函》，內容為：
“因員工王召君嚴重違反公司規章制度，公司決定與其解除勞動合同。請工會在收到此函後五個工作日內提出意見，公司將對工會的意見進行研究，做出最終處理決定。如果工會在五個工作日內沒有覆函，則視為工會同意公司的處理意見，公司將依據有關法律法規和公司的規章制度解除與王召君之間的勞動關係。”
2017年8月11日，公司工會委員會出具《關於解除與王召君的勞動合同的答覆函》，內容為：
“貴部發來的關於擬解除與王召君之間的勞動合同的《通知工會函》及相關附件已收悉。經本會研究，認為公司擬解除與王召君之間的勞動合同一事，具有充分的依據，並無不當之處，故同意解除與王召君之間的勞動合同的意見。”
2017年8月16日，公司出具《解除勞動合同證明書》，其上載明：解除勞動合同原因為勞動者嚴重違反用人單位規章制度，解除勞動合同時間為2017年8月16日。
2017年8月17日，王召君收到該份《解除勞動合同證明書》。
王召君於2017年8月21日向大連市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求支付違法解除勞動合同賠償金122,922元。
2017年9月27日，仲裁委作出裁決，駁回王召君的仲裁請求。
王召君對裁決結果不服，訴至法院。
一審判決：公司以嚴重違反單位規章制度為由解除勞動合同，並不違反法律的規定
一審法院認為，本案爭議焦點為公司是否違法解除勞動合同。要解決這一爭議焦點，需明確：第一，單位規章制度的合法性；第二，王召君是否違反單位規章制度。第三，解除勞動關係的程序合法性。
第一，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
本案中，公司提供的《就業規則》，業已經過職工代表的平等協商討論通過，且經過包括王召君在內的公司單位員工學習並簽名確認，由此可以認定該《就業規則》經過民主制定程序，並已向單位內部員工公示，公司的《就業規則》符合法律規定。
另王召君已經在相關確認材料中籤名確認知曉並接受《就業規則》及補充或修改條款等內容的約束，因此王召君就應當按照《就業規則》及補充或修改條款的約定履行權利義務；
第二，王召君已經認可其在工作過程中有三次遲到的事實情況，結合公司的《就業規則》中的相關的規定，王召君存在嚴重違反單位規章制度的行為。
第三，公司單方解除勞動合同，已經事先將理由通知工會，在得到單位工會書面答覆同意後，解除與王召君的勞動合同關係，並向王召君出具並送達《解除勞動合同證明書》，公司解除勞動關係的程序符合法律規定的程序要求。
綜合上述三點，公司依照其《就業規則》的規定，以王召君嚴重違反單位規章制度為由解除與王召君的勞動合同，並不違反法律的規定。故王召君主張公司支付違法解除勞動合同賠償金122,508元的訴訟請求，本院不予支持。判決：駁回王召君的訴訟請求。
王召君不服，向大連中院提起上訴。
二審判決：公司依據民主程序制定且公示的規章制度作出解除勞動合同的決定，依法通知工會，不違反法律規定
大連中院經審理認為，因用人單位作出的解除勞動合同的決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。公司提舉的解除勞動合同證明書、就業規則、確認材料、休假申請表、會議決議書、培訓表格、解除勞動合同通知工會函、答覆函等證據，能夠證明王召君存在當月累計三次遲到的行為。
公司依據通過民主程序制定的已經向王召君公示的規章制度，作出解除勞動合同的決定，依法通知工會，告知王召君並出具瞭解除勞動合同通知書。公司已經完成了合法解除勞動合同這一事實主張的證明責任。
王召君雖對上述證據予以否認，但提舉的證據不足以反駁上述證據，故一審法院認定公司合法解除勞動合同有事實依據且符合法律規定，據此不支持王召君要求支付經濟賠償金的請求，並無不當，應予維持。
綜上所述，王召君的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。二審判決如下：
駁回上訴，維持原判。
