大家好，我是職場開瓶器老開。持續關注著老開，職場謎底都揭開。
職場開瓶器
很多人都說面試的時候HR總是喜歡壓低工資，工資又不是HR的錢，這是為什麼？
相信很多面試者都遇到過這種情況，過五關斬六將，好不容易通過前面層層關卡，到最後卻在談薪資的時候卻碰到HR拼命壓低工資，心想工資又不是HR自掏腰包，為什麼總是喜歡壓低工資呢？
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首先得說說HR這個工作，有點尷尬，表面上叫做人事部，事情辦好了辦的就是人事，辦砸了連人都不是。對於求職者來說，壓低工資這事兒辦的就不是人事。既然都知道壓低工資對於求職者來說會留下不好的印象，作為企業的人才渠道，HR何嘗不知道。
有網友在網上發言：
對於HR考核
5000元招聘人，沒績效；
4000元招聘人，100績效；
3000元招聘人，150績效；
2500元招聘人，210績效。
雖然有些戲謔的成分，但是確確實實HR是有績效考核的。
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1、人力部門的考核機制
人力部門在招聘工作上的主要任務有三點:
第一是保證公司的崗位有充足的工作人員；
第二，保證在崗員工穩定性，降低流失率；
第三，就是儘可能用更低的成本招聘新員工。
人員工資確實不是由hr出，但是為企業招聘多少人、花了多少錢都是hr業績考核的一部分。
多招聘一個人就是給公司多增加一份成本，但是這個人是否能創造利潤還是未知數。
統籌規劃下，一般公司上級部門都會要求人力在招聘時儘量壓價。
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2、年底或年初預算限制
幾乎所有公司都會在年底或年初執行全面的預算，這個預算首先是根據上一年的剩餘利潤和資金消耗情況，
其次是根據下一年的任務目標，然後將整體的預算分配到每個部門。
老闆總是希望用更少的錢達到更好的效果，放在人力部門就是在有限的預算內招聘到滿足企業發展的員工。
在這樣的機制下必然會倒逼hr在能夠壓價的崗位上儘量壓，畢竟有些關鍵崗位的工資是沒辦法討價還價的。
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3、人力部門的獎勵機制
不管是業務部門努力做業務還是職能部門儘可能降低成本，其實都是在為企業賺錢。
只有自己工作到位、企業賺了錢，才有權跟領導談工資和年終獎金；
同時，企業有了充足的資金剩餘，下一年的招聘工作壓力也會小很多。
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所以說，hr招聘進來的每一位新人的待遇看似和hr本人沒有直接關係，但實際上還是衡量著人力部門的工作水平，並且間接影響著他們的收入。
從績效考核方面出發，就能對“壓工資”這種行為有些理解了。當然，除了這層面之外，現實中HR壓工資的情形還有：
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1、確實超出崗位薪資範圍
候選人期望薪資確實超出崗位薪資區間，只能通過策略性的降低工資，強調各類津貼補助福利和其他綜合收入，來吸引候選人；
2、入職定級定薪（結合任職資格）
綜合面試表現一般，與崗位的匹配度尚可，如果入職，無非立即產出，需要一段時間的培養。此時，HR一般會選擇從該崗位的低檔給你定級，很可能低於你的期望薪資；
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3、邀功請賞
少量存在與私企的HR從業人員，為在老闆面前邀功，管你三七二十一，都先壓你10-20%再說，壓下來更好，壓不下來就說後期跟領導爭取下來了。如此，給候選人的感覺很不好，一般不太多見；
4、出於團隊整體均衡的考慮，謹防打破薪酬體系
打個比方，你的資歷如果匹配到其現有團隊中，可能就是處於15000/月左右，如果貿然給你18000的期望薪資，可能在你入職後給團隊帶來不安定因素，別到時候新人沒留下，老人寒心跟著走，這樣打破整個團隊的薪酬體系，就太不值當了；
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5、提升HR自身價值
最後一點，業務部門一般只管面試，薪資談判參與較少，也不太管編制、預算、費用之類的專業詞彙。那麼誰來控呢？HR，作為一個後端的非直接產出部門，只能在保證公司用人數量、質量需求的前提下，通過提升公司整體人效，降低人事費用率等方式式來逐步提升自身的價值（當然，壓工資是實現手段中較為初級的一種）。
面試的時候，HR壓低工資，並不是一個惡意的行為，只是受到客觀環境影響以及過往思維方式下形成的習慣性行為。
以上是就是為什麼HR會壓工資的原因。而站在應聘者的角度，這種行為雖然很讓人覺得自己像是菜市場的商品，麻煩又不舒服。
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而作為職場一員，要做的則是不斷拓展自己的能力邊界，等到了更高的職場層次，才能看到企業在與人才議薪並不是“錙銖必較”，而是“慷慨解囊”。
我是職場開瓶器的老開。沒有標準答案，只有真誠分享。關注我，一起加油！
END
