大家好，我是职场开瓶器老开。持续关注着老开，职场谜底都揭开。
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很多人都说面试的时候HR总是喜欢压低工资，工资又不是HR的钱，这是为什么？
相信很多面试者都遇到过这种情况，过五关斩六将，好不容易通过前面层层关卡，到最后却在谈薪资的时候却碰到HR拼命压低工资，心想工资又不是HR自掏腰包，为什么总是喜欢压低工资呢？
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首先得说说HR这个工作，有点尴尬，表面上叫做人事部，事情办好了办的就是人事，办砸了连人都不是。对于求职者来说，压低工资这事儿办的就不是人事。既然都知道压低工资对于求职者来说会留下不好的印象，作为企业的人才渠道，HR何尝不知道。
有网友在网上发言：
对于HR考核
5000元招聘人，没绩效；
4000元招聘人，100绩效；
3000元招聘人，150绩效；
2500元招聘人，210绩效。
虽然有些戏谑的成分，但是确确实实HR是有绩效考核的。
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1、人力部门的考核机制
人力部门在招聘工作上的主要任务有三点:
第一是保证公司的岗位有充足的工作人员；
第二，保证在岗员工稳定性，降低流失率；
第三，就是尽可能用更低的成本招聘新员工。
人员工资确实不是由hr出，但是为企业招聘多少人、花了多少钱都是hr业绩考核的一部分。
多招聘一个人就是给公司多增加一份成本，但是这个人是否能创造利润还是未知数。
统筹规划下，一般公司上级部门都会要求人力在招聘时尽量压价。
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2、年底或年初预算限制
几乎所有公司都会在年底或年初执行全面的预算，这个预算首先是根据上一年的剩余利润和资金消耗情况，
其次是根据下一年的任务目标，然后将整体的预算分配到每个部门。
老板总是希望用更少的钱达到更好的效果，放在人力部门就是在有限的预算内招聘到满足企业发展的员工。
在这样的机制下必然会倒逼hr在能够压价的岗位上尽量压，毕竟有些关键岗位的工资是没办法讨价还价的。
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3、人力部门的奖励机制
不管是业务部门努力做业务还是职能部门尽可能降低成本，其实都是在为企业赚钱。
只有自己工作到位、企业赚了钱，才有权跟领导谈工资和年终奖金；
同时，企业有了充足的资金剩余，下一年的招聘工作压力也会小很多。
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所以说，hr招聘进来的每一位新人的待遇看似和hr本人没有直接关系，但实际上还是衡量着人力部门的工作水平，并且间接影响着他们的收入。
从绩效考核方面出发，就能对“压工资”这种行为有些理解了。当然，除了这层面之外，现实中HR压工资的情形还有：
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1、确实超出岗位薪资范围
候选人期望薪资确实超出岗位薪资区间，只能通过策略性的降低工资，强调各类津贴补助福利和其他综合收入，来吸引候选人；
2、入职定级定薪（结合任职资格）
综合面试表现一般，与岗位的匹配度尚可，如果入职，无非立即产出，需要一段时间的培养。此时，HR一般会选择从该岗位的低档给你定级，很可能低于你的期望薪资；
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3、邀功请赏
少量存在与私企的HR从业人员，为在老板面前邀功，管你三七二十一，都先压你10-20%再说，压下来更好，压不下来就说后期跟领导争取下来了。如此，给候选人的感觉很不好，一般不太多见；
4、出于团队整体均衡的考虑，谨防打破薪酬体系
打个比方，你的资历如果匹配到其现有团队中，可能就是处于15000/月左右，如果贸然给你18000的期望薪资，可能在你入职后给团队带来不安定因素，别到时候新人没留下，老人寒心跟着走，这样打破整个团队的薪酬体系，就太不值当了；
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5、提升HR自身价值
最后一点，业务部门一般只管面试，薪资谈判参与较少，也不太管编制、预算、费用之类的专业词汇。那么谁来控呢？HR，作为一个后端的非直接产出部门，只能在保证公司用人数量、质量需求的前提下，通过提升公司整体人效，降低人事费用率等方式式来逐步提升自身的价值（当然，压工资是实现手段中较为初级的一种）。
面试的时候，HR压低工资，并不是一个恶意的行为，只是受到客观环境影响以及过往思维方式下形成的习惯性行为。
以上是就是为什么HR会压工资的原因。而站在应聘者的角度，这种行为虽然很让人觉得自己像是菜市场的商品，麻烦又不舒服。
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而作为职场一员，要做的则是不断拓展自己的能力边界，等到了更高的职场层次，才能看到企业在与人才议薪并不是“锱铢必较”，而是“慷慨解囊”。
我是职场开瓶器的老开。没有标准答案，只有真诚分享。关注我，一起加油！
END
