圖片來源於網絡
員工入職時，一般都會按照用人單位的要求，進行入職文件的簽訂。但很多HR僅知道在入職時，要求勞動者簽訂《勞動合同》，卻忽視了其他法律文件的簽訂，後期想補籤時，要麼勞動者不同意，要麼勞動者產生牴觸心理，進而無法簽訂相應的法律文件，導致公司法律風險的發生。
除正常的入職手續外，筆者建議HR在勞動者入職時簽訂以下法律文件：
1.工作情況告知書籤收單
《勞動合同法》第八條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況。如何證明用人單位已告知勞動者工作情況了呢？製作工作情況告知書並要求勞動者簽收。
2.求職簡歷確認
勞動者入職，說明用人單位已經錄取了勞動者，簽訂勞動合同一般就進入試用期了。在實操中，求職者的簡歷造假並非是偶發事件，而現在勞動者的簡歷大部分是電子或電子打印文件，沒有簽字。一旦用人單位對勞動者簡歷產生懷疑或發生糾紛（例如用人單位以簡歷造假或學歷造假不符合錄用條件為由解除勞動合同），勞動者可能會否認提供的簡歷的真實性，進而導致用人單位法律風險的發生。解決方便就是求職時或入職時，要求勞動者對提供的簡歷簽字確認。
3.書面勞動合同
這個就不多講了，基本中的基本。
4.勞動合同補充協議
有書面勞動合同為什麼還要簽訂補充協議呢？原因是有些地區的人社部門不允許用人單位用自己制定的勞動合同備案，進而導致無法辦理社保手續。解決方案就是，用人社部門的格式勞動合同去進行備案，再簽訂一份勞動合同補充協議，作為完善格式勞動合同的補充，並且也可以聲明相關約定以補充協議為準。
5.規章制度簽收單
規章制度的重要性不再贅述，如果用人單位已有規範的規章制度，送達就很重要了。要求勞動者入職簽收規章制度並承諾遵守規章制度的內容，成為規章制度對新入職勞動者適用的基本要求。
6.試用期協議或錄用條件確認書
勞動合同法規定，不允許單獨簽訂試用期協議，但沒有禁止在簽訂書面勞動合同的情況下，對試用期進行單獨約定或補充約定。而試用期協議，核心要約定的就是錄用條件，只有製作完善的錄用條件，才可以在勞動者不符合錄用條件時，與其合法解除勞動關係。當然，也可以要求勞動者簽訂錄用條件確認書，也可以達到同樣的目的。
7.崗位工作職責說明書籤收單
有些用人單位規章制度中並沒有規定崗位職責，如果有就不需要單獨要求勞動者簽收了，如果沒有，建議用人單位要求勞動者簽收。因為崗位工作職責說明書，是考核勞動者是否勝任工作的重要基礎文件，而不能勝任工作解除勞動合同，是用人單位單方解除的重要手段，簽訂上有備無患。
8.競業限制和商業秘密保護協議
在入職時，要求勞動者簽訂競業限制和商業秘密保護協議是比較容易的事情。如果用人單位沒有簽訂，在後期認為需要時，找勞動者簽字，勞動者很有可能產生牴觸心理，拒絕簽字或對其心理造成傷害，無法實現用於單位的目的。
9.培訓協議
有些用人單位，在勞動者入職時，就對勞動者進行專業技術培訓。如果這樣操作（筆者不建議在試用期就進行專業技術培訓），建議用人單位在入職時就要與勞動者簽訂書面的培訓協議，約定好服務期以及培訓違約金等事項。
【剛哥原創】
