薪酬是HR行當裡最嚴謹的一門功夫，又是最個性的一套衣裳，公說公有理，婆誇婆有趣。
自海式崗位評估法發明以來， Hay、Mercer、Hewitt等頂尖諮詢機構幾乎將其邏輯演繹為一門準科學。
顯然，我們都是這些東西滋養的受益者，遵循這些邏輯是一種必要的基礎素養。
薪酬不是你認為的工資，因為它超越了工資的範疇。除了我們看得見、想得到的工資與福利，還有許多看不見、沒想到的內容。
今天我們來聊聊薪酬的概念、薪酬的作用以及薪酬背後的支付邏輯。
什麼是薪酬
在薪酬的概念中，包括了直接經濟性薪酬、間接性薪酬和非經濟性薪酬三部分。
圖1 薪酬的三大組成部分
一、什麼是薪酬
（一）直接經濟性薪酬概念
直接經濟性薪酬是單位按照一定標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。
對於普通員工而言，直接經濟性薪酬主要是工資、獎金、津貼補貼等；對於企業中高層管理者而言，直接經濟性薪酬除工資、獎金、津貼補貼外，股權期權、職務消費等也是經常採用的形式，在經濟性薪酬中往往也佔有比較大的比例。具體內容為：
1）工資
工資是薪酬的主要形式，是單位依據國家法律規定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給員工的勞動報酬。
工資的具體構成和稱謂很多，在企業管理實踐中，基本工資、崗位工資、績效工資、技能工資、薪級工資、激勵工資、職務工資、工齡工資、加班工資、計件工資以及計時工資等，都是企業所經常採用的。
值得說明的是，上述各種稱謂是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重疊，但所有工資項目都可以歸為兩類，即固定工資和浮動工資。
固定工資是在一定期限內數額相對固定的工資，如基本工資、工齡工資等；
浮動工資是根據業績等有關因素上下變動的工資，如績效工資、計件工資、加班工資等。
2）獎金
獎金是單位對員工超額勞動部分或業績突出部分所支付的激勵性報酬，是組織為鼓勵員工提高勞動效率和工作質量給予員工的貨幣獎勵。
獎金的形式靈活多樣，獎勵的對象、性質、數額大小等也都可靈活應用。
獎金具有不確定性，能否得到獎金取決於業績完成情況，因此獎金是激勵性質的報酬。
3）津貼補貼
津貼是對員工在非正常情況下工作所付出的額外勞動消耗、生活費用以及身心健康受到損害單位所給予的補償。
其中與員工生活相關的稱為補貼。非正常工作環境包括高溫高空作業、礦下水下作業、有毒有害環境下作業等。
專家提示：津貼補貼在我國傳統薪酬體系中對實現薪酬公平起到了很大作用，但在目前市場經濟條件下，存在過多補貼項目對實現薪酬的公平作用、激勵作用是不利的。
4）股權期權
股權期權激勵是通過經營者持有公司股票或股票期權，將經營者個人利益和股東利益緊密聯繫，激勵經營者致力於企業長期價值提升的一種激勵方式。
除了直接經濟性薪酬，還有間接經濟性薪酬和非經濟性薪酬，以後會陸續分享。
PS:以上內容，出自水木知行公司總經理趙國軍老師的書《薪酬設計與績效考核全案》，更多幹貨內容，歡迎大家繼續關注。
（二）間接經濟性薪酬
間接經濟性薪酬通常稱為福利，包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓、節假日物品發放以及公共福利設施等。
間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工後顧之憂。比如各種保險、住房公積金可以免除員工的後顧之憂，帶薪休假、員工培訓可以減少員工的額外開支，公共福利設施可以為員工的生活帶來便利。
（三）非經濟性薪酬
非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。
非經濟性薪酬包括工作本身的因素、價值實現因素以及工作條件等方面的因素。
- 工作本身的因素包括有興趣的工作、參與企業管理、挑戰性工作、工作認可、培訓機會、職業安全等；
- 價值實現因素包括社會地位、個人發展、提拔晉升、個人價值實現等；
- 工作條件等方面的因素包括良好的工作氛圍、舒適的工作環境和便利的生活條件等。
提示：非經濟性薪酬之所以稱為薪酬，是因為這些非經濟的心理效用也是影響人們職業選擇和激勵效果的重要因素，是單位吸引人才、保留人才的重要手段。
薪酬支付背後的邏輯：薪酬作用和支付依據大揭秘
薪酬支付背後的邏輯：薪酬作用和支付依據大揭秘
二、薪酬的作用
薪酬的作用主要體現在以下幾個方面：
1）薪酬具有維持和保障作用
勞動是價值創造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創造價值，組織給員工支付報酬作為相應回報，員工為什麼會為組織工作的原因就在於獲得這些回報對員工來說很重要。薪酬對於員工也是非常必要的，對員工而言意味著保障；而對於組織而言，薪酬也是必要的，因為它是維持勞動力生產和再生產的需要。
2）薪酬具有激勵作用
從水木知行績效管理模型可以看出，績效管理要獲得良性循環，以下三個環節是非常重要的：目標管理環節，績效考核環節，激勵控制環節。
提示：
通過適當激勵使個人滿意，產生激勵效應，從而提高個人和組織的效率，這是績效管理的目標之一，而薪酬激勵在這個方面起著決定性作用。
3）薪酬具有優化人力資源配置功能
薪酬具有優化人力資源的配置功能，不同區域、不同行業、不同職業的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。
- 當某一地區勞動力供不應求時，會導致這一地區薪酬水平的增加；薪酬的增加會吸引其他地區勞動力向緊缺的區域流動，這樣會增加這一地區勞動力的供給，將薪酬維持在適當的水平。
- 當某一行業勞動力供不應求時，會導致這一行業薪酬水平的增加；薪酬的增加會吸引其他行業勞動力向緊缺的行業流動，這樣會增加這一行業勞動力的供給，將薪酬維持在適當的水平。
- 當某一職業勞動力供不應求時，會導致這一職業薪酬水平的增加；薪酬的增加會吸引其他職業勞動者或新就業勞動者向緊缺職業流動，這樣會增加這一職業勞動力的供給，最終將薪酬維持在適當的水平上。
當然，上述流動過程並不是自然而然實現的，會受到很多因素的制約。
提示：
人力資源跨區域流動會受到地域限制、生活習慣、生存成本的制約，跨行業流動會受到行業政策、行業經驗的制約，跨職業人才流動會受到知識技能、職業經驗的制約。
三、依據什麼給員工支付薪酬
研究薪酬的首要問題是為什麼給員工支付薪酬？應該依據什麼給員工支付薪酬？對此有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。依據什麼給員工定薪是個實踐性命題，每個企業都要做出選擇。
薪酬支付依據是指單位依據什麼向員工支付薪酬。薪酬支付依據有以下幾個方面：員工從事的崗位，員工從事的職務，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業績等。
1）依據崗位付酬
依據崗位價值付酬是大多數公司採用的方式，崗位價值體現在崗位責任、崗位貢獻、知識技能等方面。
2）依據職務付酬
依據職務付酬是依據崗位價值付酬的簡化，依據職務付酬不能體現同一職務、不同崗位的差別。職務和崗位的區別在於，崗位不僅體現層級還要體現工作性質，如財務部部長、市場經理等；而職務一般只表達出層級，不能體現工作性質因素，如科長、部長、主管、經理等。
3）依據技能（能力）付酬
依據技能付酬和依據能力付酬在理論概念上是有區別的，技能是能力的一個組成要素。在企業薪酬實踐中，對普通員工一般情況下適合以技能付酬，對管理人員和專業技術人員一般情況下適合以能力付酬。
4）依據業績付酬
依據個人、部門和組織的業績付酬。
提示：
依據業績付酬是現代薪酬管理發展趨勢，只有將薪酬福利待遇與部門、組織績效緊密聯繫，激發員工積極性，才能實現普通員工、管理層以及股東的多贏局面。
更多內容，請關注趙國軍老師著《薪酬設計與績效考核全案》。
