以案說法
秋香與華府簽訂勞動合同，約定秋香任職市場部總裁，試用期5個月，月工資為6萬，年底有績效獎金和項目提成。5個月後，華夫人認為試用期未達到考核目標，不予轉正。同時，把秋香從市場部副總裁的位置，調到總裁辦任項目主管，月工資從6萬降到1萬。秋香調到新崗位後，第一個月病假半天、第二個月病假3.5日安、第三個月病假22天、第四個月病假8天，第五個月秋香開始休產假。產假結束後，秋香以華府未足額髮放工資為由，向華府郵寄了《解除勞動合同通知書》，隨後向法院起訴要求華府補發工資差額40萬，績效獎金25萬，經濟補償4萬，未休年休假6萬。最後法院的判決結果是：華府補足工資差額7千元、支付經濟補償4萬、未休年休假工資兩萬五。
鑫湧律師提示
這個案子非常經典，企業降薪調薪需要辦理的手續，在案例中都有體現。這個判決，對公司來說，是比較成功的一個案例。秋香一共要求公司賠75萬，結果法院只支持了7萬二。而法院沒有支持的原因在於：雙方簽訂的勞動合同有約定，秋香達不到考核標準的，企業可以對其崗位進行調整。秋香在試用期間，一直沒有達到考核標準，企業對其崗位進行了調整。
崗位調整之後，因為崗位的薪資不同，秋香的工資也大幅度下滑。而另一種不需要調崗的調薪方式是對工資的結構進行設計。以秋香為例，假設其月工資1萬，如果不設定工資結構，那不管秋香表現和市場狀況如何變化，單位都不能調整她的工資，讓單位處於被動狀態。比較理想的狀態是，對秋香的工資進行工資結構劃分，比如：基本工資佔50%、交通補貼佔10%、住房補貼10%、全勤獎佔10%、伙食補貼佔10%、取暖或高溫佔5%，個人成長佔5%。劃分工資結構之後，如果外部環境發生變化，比如今年的新冠疫情，那交通補貼、伙食補貼、全勤獎等就存在操作的空間。就算在平時，也可以保持員工的工作積極性。
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