【退無可退的HR】
早知如此絆我心，何如當初不錄用。
HR一個看起來掌握著人事生殺大權的人，但只有真正坐在這把椅子上才知道里外不是人的滋味。
遇到了一個不給一分錢就想讓員工捲鋪蓋走人的老闆，同時撞上了一個一分錢都不能少的槓頭較勁員工，此刻最不是人的角色就是退無可退的HR。此刻的HR既不能明說不給錢，否則就會直接引爆火藥，員工一旦發飆，後果可想而知；可是又不能明說必須給錢，否則就會被質疑情商和工作能力，老闆一旦不滿意，雖然不發飆，但涼涼的後果你懂得。
【撓頭的員工】
面對讓你饒頭的員工，有沒有什麼方法能達到讓他離職的目的，卻一分錢不用補償呢？答案是肯定的，用小編偷偷告訴你的十步策略，你就能得到你想要的結果。
小編真實的身份是公司維權律師，在2019年下半年代理了一起某上市公司員工離職的仲裁案件。這起糾紛的員工張建可以說是無可救藥了，一個90後的精神小夥兒反映出的問題著實令人意外：（1）對於入職初期交辦的研發項目不合理安排開發進度也不進行即時反饋，導致項目交付前三天才加班加點。交付的項目到檢測部後的結果各種bug根本無法上線；（2）對於考勤更是長時間使用虛擬定位軟件進行打卡，早上9點正式上班而他經常會懶洋洋地10點多才出現在工位前，露上一面後又經常地消失無影蹤；（3）公司提交的證據還顯示該員工在短得可憐的留在工位前的時間中大量地瀏覽不健康網頁；（4）對於工作群裡領導發送的消息從來都不積極回應，即使被點名也不予回應；（5）公司因其不能勝任工作與他進行了第一次離職談判，當天竟然化名在各大社群發佈該上市公司大量裁員及其他有辱公司名譽的不實言論。
最後的最後，令人吃驚的是張建在與HR談過幾次話後，竟然以違法解除勞動合同為由將公司告到了仲裁委，要求公司補償。
【是否需補償】
本案由小編所在的律師團隊介入後的最終結果是不給予補償。
從公司前期提供的全部材料來看可以肯定張建明顯存在的問題有幾下幾方面：（1）工作態度不端正，對於領導及項目組的工作信息很少回應；（2）工作能力有問題，無論是主導開發項目還是參與開發的項目都無法達到預計的進度；（3）人際溝通有障礙，與領導及同事很難進行有效溝通；（4）職業道德有問題，長時間地虛假打卡考勤、曠工及私自外出，瀏覽非工作網頁；（5）有報復心理傾向，在第一次離職商談後散佈公司的負面不實信息；（6）辦案過程中，HR對張建進行了背調，確認其入職時提交的上家僱傭單位的離職證明系偽造的。
雖然公司歷數了張建的幾大過錯，小編也看到了足夠的證據可以印證公司的說法。但無論如何現有的種種過錯都沒有被公司的規章制度規定為“屬於嚴重違反規章制度”的情形。在無法證明嚴重違反規章制度的情形下，公司不能援引過失性辭退的解除勞動合同的權利，為此不屬於法律上規定的公司可以不給補償而解除勞動合同的情形。
再退一步講，假使通過庭審說服仲裁員“確信”張建確實由於道德和能力方面存在問題不能勝任工作，公司也確實因為張建不能勝任工作的原因才下發了辭退通知書。而一旦給法官形成這樣的印象，無異於公司的庭審活動全程是在為張建做了嫁衣，而這一點是很多公司輸掉案件的核心點。
公司將自己置之死地的原因在於即便張建屬於法律上定義的不能勝任工作的範疇，公司也不能直接予以辭退處理，而是應當經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的公司才能行使“無過失性辭退”的權利。此種情形下的“無過失性辭退”，公司雖然可以單方解除勞動合同，但仍然應當支付經濟補償。
好在，小編律師團隊介入後，與該公司HR及項目組領導進行了深入的溝通，深挖了其他的證據材料，調整了談判方案和仲裁策略，最終爭取到了張建離職，並刪除網上關於公司的全部不實言論，同時不向張建支付補償款的圓滿結果。
【不補償的原因】
這樣的員工，作為HR的你應該不會感到特別的陌生吧？也許讓你感到陌生的只是員工不符合公司價值觀的程度和索要補償的具體伎伎倆不同而已。
這個案件最後能做到一分錢不需補償的關鍵在於案件的破局點由“不能勝任工作”轉到了談判技巧上。
律師介入後深挖本案背後的材料，贏得令人拍手稱快的結局的原因是我們發現了張建弄虛作假騙取了入職資格。本案中張建入職時向人事提交了虛假的未經備案的本科學歷證書，加之其提交的上家僱傭單位的離職證明也系偽造。如果不是能夠及時扭轉辦案思路而是一味地聚焦到張建的工作能力上，此案必敗。
想必張建也是通過前幾次與HR的離職溝通中確認HR不會想到偽造學歷這一軟肋，在確信HR不可能發現造假一事也就成為了他敢明目張膽地主動提請仲裁委進行權利救濟的助推因素。
【偷偷告訴HR的十個省錢技巧】
能夠圓滿解決一起既讓boss點頭又讓員工臨走前還願意跟他握手的事情，對於HR來說可能接下來最想做的就是趕緊去吃一頓大餐犒賞一下不容易的自己。
到底怎麼做，才能讓自己的工作減負且有成效呢？記住以下十點技巧：
第一、公司規章制度需要完善
重新看一遍公司的規章制度，規章制度中應有“嚴重違反規章制度的公司可以解除勞動合同”的表述。如果沒有規章制度或者規章制度中沒有規定“嚴重違反規章制度的公司可以解除勞動合同”，則務必與領導溝通建立或完善公司規章制度。
第二、公司規章制度定期更新完善
要對“嚴重違反規章制度的公司可以解除勞動合同”的情形爛熟於心。如果對於此前發生過勞動爭議問題，而辭退某員工的原因並沒有體現在現有規章制度中，千萬記得要及時與公司領導溝通並在不違反法律的情況下及時更新規章制度。
第三、公司規章制度要經過法定程序
規章制度的建立、完善和補充要經過民主程序。這一點對於中小微企業來說可能存在一定的問題，對於不同區域的司法審判來看，雖然沒有經過民主程序的制定和完善，有的地區有可能會被認定為違法解除勞動合同的因素，而有些地區則不會作為違法解除的考慮因素。如果有條件的話，還是建議最好能有民主程序的保障。
第四、規章制度需公示或告知
所以對於HR而言，要有防微杜漸的遠見，從員工辦理入職時最好就將規章制度一併提供給員工，或者告知員工該規章制度的公示方式，同時要求員工簽署已知悉規章制度的說明，留檔備用。
第五、規章制度應具有可實施性
比如規章制度中將工作時間與同事吵架作為嚴重違反規章制度公司可以單方解除勞動合同關係的，北京市第三中級人民法院的（2020）京03民終583號判決中是支持了公司依據打架行為單方解除勞動合同的意見的；而北京市順義區人民法院的（2019）京0113民初23253號判決中則因為公司存在著一定程度的舉證不能，而判決不支持公司一句打架行為單方解除勞動合同的意見。所以，對於規章制度這種類似公司憲法的文件，嚴把風險關是非常有必要的。
第六、規章制度的內容不應前後矛盾，也不應與勞動合同條文矛盾
小編了解到很多中小微企業的規章制度和勞動合同基本上會採用模板進行簡單調整或優化，針對這種情況，建議有條件的話，千萬記得對公司的各項制度進行至少一次以上的全方位體檢。對於各項規定相沖突的情況，法律賦予了勞動者優先適用的選擇權。在勞動爭議領域，雖然中小微企業經營不易是現實情況，但法律還是將保護力度向打工者做出了很大程度的傾斜。所以，中小微企業能做的就是儘量不犯錯，儘量地減少損失。
第七、員工必要的背景調查
對於即將入職的員工一定要做好必要的背景調查，對於可以進行備案查詢的信息一定要進行驗證查詢。比如說開篇案例中的學歷證書，是可以通過學信網進行查詢的。千萬不能在入職的那一刻就將自己置於被動的地位。
第八、發現員工有嚴重違紀行為的，HR一定要提早固定好證據材料
否則隨著時間的流逝，想要還原違紀的事實會越來越難，再加上違紀行為多發生在公司內，同事之間存在著各種糾葛，想找到適合作證並願意作證的員工難上加難。取證的方式有：不侵犯隱私權的錄音、要求出具保證書、要求相關人員即時出具說明書、保留微信及電話和郵件等各種溝通記錄、要求物證的拍照或提存等等。只要能做到的都可以在法律的允許範圍內去做，等後期需要HR介入時再針對材料進行利弊的取捨。
第九、對於員工的違紀行為不可一事多罰
所以對於有重大違紀行為的員工，在固定了相關的證據材料後，首先要跟領導或boss去溝通，提前請示領導的態度，千萬不可擅自做主，直接對該違紀員工進行罰款或扣減工資的處罰方式。否則，對該員工一旦處罰之後，才接到領導開除員工的指令，會將自己陷入進退兩難的境地。況且越權處理本身就是職場的大忌，相信HR不會出現類似的問題，只是提醒一下初涉HR崗位的朋友們。
第十、要記住談判是有技巧的，握住談判的籌碼
除了法律因素外，職場的談判還可能會牽涉到很多其他方面的因素，比如說員工提供虛假學歷一旦經過法院判決，依據文書上網規則，該員工的求職之路必然大受阻礙。所以如何做到盯住全局但力求一擊命中要害才是更加值得思考的問題。
好了，文章只能寫到這裡了，如果作為HR的你看完以上十項舉措後，還是未能撥雲見日或此刻正處於離職談判的苦惱中，記得給小編留言或者關注我們的公眾號，我們會贈送您一對一的免費指導。
