【退无可退的HR】
早知如此绊我心，何如当初不录用。
HR一个看起来掌握着人事生杀大权的人，但只有真正坐在这把椅子上才知道里外不是人的滋味。
遇到了一个不给一分钱就想让员工卷铺盖走人的老板，同时撞上了一个一分钱都不能少的杠头较劲员工，此刻最不是人的角色就是退无可退的HR。此刻的HR既不能明说不给钱，否则就会直接引爆火药，员工一旦发飙，后果可想而知；可是又不能明说必须给钱，否则就会被质疑情商和工作能力，老板一旦不满意，虽然不发飙，但凉凉的后果你懂得。
【挠头的员工】
面对让你饶头的员工，有没有什么方法能达到让他离职的目的，却一分钱不用补偿呢？答案是肯定的，用小编偷偷告诉你的十步策略，你就能得到你想要的结果。
小编真实的身份是公司维权律师，在2019年下半年代理了一起某上市公司员工离职的仲裁案件。这起纠纷的员工张建可以说是无可救药了，一个90后的精神小伙儿反映出的问题着实令人意外：（1）对于入职初期交办的研发项目不合理安排开发进度也不进行即时反馈，导致项目交付前三天才加班加点。交付的项目到检测部后的结果各种bug根本无法上线；（2）对于考勤更是长时间使用虚拟定位软件进行打卡，早上9点正式上班而他经常会懒洋洋地10点多才出现在工位前，露上一面后又经常地消失无影踪；（3）公司提交的证据还显示该员工在短得可怜的留在工位前的时间中大量地浏览不健康网页；（4）对于工作群里领导发送的消息从来都不积极回应，即使被点名也不予回应；（5）公司因其不能胜任工作与他进行了第一次离职谈判，当天竟然化名在各大社群发布该上市公司大量裁员及其他有辱公司名誉的不实言论。
最后的最后，令人吃惊的是张建在与HR谈过几次话后，竟然以违法解除劳动合同为由将公司告到了仲裁委，要求公司补偿。
【是否需补偿】
本案由小编所在的律师团队介入后的最终结果是不给予补偿。
从公司前期提供的全部材料来看可以肯定张建明显存在的问题有几下几方面：（1）工作态度不端正，对于领导及项目组的工作信息很少回应；（2）工作能力有问题，无论是主导开发项目还是参与开发的项目都无法达到预计的进度；（3）人际沟通有障碍，与领导及同事很难进行有效沟通；（4）职业道德有问题，长时间地虚假打卡考勤、旷工及私自外出，浏览非工作网页；（5）有报复心理倾向，在第一次离职商谈后散布公司的负面不实信息；（6）办案过程中，HR对张建进行了背调，确认其入职时提交的上家雇佣单位的离职证明系伪造的。
虽然公司历数了张建的几大过错，小编也看到了足够的证据可以印证公司的说法。但无论如何现有的种种过错都没有被公司的规章制度规定为“属于严重违反规章制度”的情形。在无法证明严重违反规章制度的情形下，公司不能援引过失性辞退的解除劳动合同的权利，为此不属于法律上规定的公司可以不给补偿而解除劳动合同的情形。
再退一步讲，假使通过庭审说服仲裁员“确信”张建确实由于道德和能力方面存在问题不能胜任工作，公司也确实因为张建不能胜任工作的原因才下发了辞退通知书。而一旦给法官形成这样的印象，无异于公司的庭审活动全程是在为张建做了嫁衣，而这一点是很多公司输掉案件的核心点。
公司将自己置之死地的原因在于即便张建属于法律上定义的不能胜任工作的范畴，公司也不能直接予以辞退处理，而是应当经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的公司才能行使“无过失性辞退”的权利。此种情形下的“无过失性辞退”，公司虽然可以单方解除劳动合同，但仍然应当支付经济补偿。
好在，小编律师团队介入后，与该公司HR及项目组领导进行了深入的沟通，深挖了其他的证据材料，调整了谈判方案和仲裁策略，最终争取到了张建离职，并删除网上关于公司的全部不实言论，同时不向张建支付补偿款的圆满结果。
【不补偿的原因】
这样的员工，作为HR的你应该不会感到特别的陌生吧？也许让你感到陌生的只是员工不符合公司价值观的程度和索要补偿的具体伎伎俩不同而已。
这个案件最后能做到一分钱不需补偿的关键在于案件的破局点由“不能胜任工作”转到了谈判技巧上。
律师介入后深挖本案背后的材料，赢得令人拍手称快的结局的原因是我们发现了张建弄虚作假骗取了入职资格。本案中张建入职时向人事提交了虚假的未经备案的本科学历证书，加之其提交的上家雇佣单位的离职证明也系伪造。如果不是能够及时扭转办案思路而是一味地聚焦到张建的工作能力上，此案必败。
想必张建也是通过前几次与HR的离职沟通中确认HR不会想到伪造学历这一软肋，在确信HR不可能发现造假一事也就成为了他敢明目张胆地主动提请仲裁委进行权利救济的助推因素。
【偷偷告诉HR的十个省钱技巧】
能够圆满解决一起既让boss点头又让员工临走前还愿意跟他握手的事情，对于HR来说可能接下来最想做的就是赶紧去吃一顿大餐犒赏一下不容易的自己。
到底怎么做，才能让自己的工作减负且有成效呢？记住以下十点技巧：
第一、公司规章制度需要完善
重新看一遍公司的规章制度，规章制度中应有“严重违反规章制度的公司可以解除劳动合同”的表述。如果没有规章制度或者规章制度中没有规定“严重违反规章制度的公司可以解除劳动合同”，则务必与领导沟通建立或完善公司规章制度。
第二、公司规章制度定期更新完善
要对“严重违反规章制度的公司可以解除劳动合同”的情形烂熟于心。如果对于此前发生过劳动争议问题，而辞退某员工的原因并没有体现在现有规章制度中，千万记得要及时与公司领导沟通并在不违反法律的情况下及时更新规章制度。
第三、公司规章制度要经过法定程序
规章制度的建立、完善和补充要经过民主程序。这一点对于中小微企业来说可能存在一定的问题，对于不同区域的司法审判来看，虽然没有经过民主程序的制定和完善，有的地区有可能会被认定为违法解除劳动合同的因素，而有些地区则不会作为违法解除的考虑因素。如果有条件的话，还是建议最好能有民主程序的保障。
第四、规章制度需公示或告知
所以对于HR而言，要有防微杜渐的远见，从员工办理入职时最好就将规章制度一并提供给员工，或者告知员工该规章制度的公示方式，同时要求员工签署已知悉规章制度的说明，留档备用。
第五、规章制度应具有可实施性
比如规章制度中将工作时间与同事吵架作为严重违反规章制度公司可以单方解除劳动合同关系的，北京市第三中级人民法院的（2020）京03民终583号判决中是支持了公司依据打架行为单方解除劳动合同的意见的；而北京市顺义区人民法院的（2019）京0113民初23253号判决中则因为公司存在着一定程度的举证不能，而判决不支持公司一句打架行为单方解除劳动合同的意见。所以，对于规章制度这种类似公司宪法的文件，严把风险关是非常有必要的。
第六、规章制度的内容不应前后矛盾，也不应与劳动合同条文矛盾
小编了解到很多中小微企业的规章制度和劳动合同基本上会采用模板进行简单调整或优化，针对这种情况，建议有条件的话，千万记得对公司的各项制度进行至少一次以上的全方位体检。对于各项规定相冲突的情况，法律赋予了劳动者优先适用的选择权。在劳动争议领域，虽然中小微企业经营不易是现实情况，但法律还是将保护力度向打工者做出了很大程度的倾斜。所以，中小微企业能做的就是尽量不犯错，尽量地减少损失。
第七、员工必要的背景调查
对于即将入职的员工一定要做好必要的背景调查，对于可以进行备案查询的信息一定要进行验证查询。比如说开篇案例中的学历证书，是可以通过学信网进行查询的。千万不能在入职的那一刻就将自己置于被动的地位。
第八、发现员工有严重违纪行为的，HR一定要提早固定好证据材料
否则随着时间的流逝，想要还原违纪的事实会越来越难，再加上违纪行为多发生在公司内，同事之间存在着各种纠葛，想找到适合作证并愿意作证的员工难上加难。取证的方式有：不侵犯隐私权的录音、要求出具保证书、要求相关人员即时出具说明书、保留微信及电话和邮件等各种沟通记录、要求物证的拍照或提存等等。只要能做到的都可以在法律的允许范围内去做，等后期需要HR介入时再针对材料进行利弊的取舍。
第九、对于员工的违纪行为不可一事多罚
所以对于有重大违纪行为的员工，在固定了相关的证据材料后，首先要跟领导或boss去沟通，提前请示领导的态度，千万不可擅自做主，直接对该违纪员工进行罚款或扣减工资的处罚方式。否则，对该员工一旦处罚之后，才接到领导开除员工的指令，会将自己陷入进退两难的境地。况且越权处理本身就是职场的大忌，相信HR不会出现类似的问题，只是提醒一下初涉HR岗位的朋友们。
第十、要记住谈判是有技巧的，握住谈判的筹码
除了法律因素外，职场的谈判还可能会牵涉到很多其他方面的因素，比如说员工提供虚假学历一旦经过法院判决，依据文书上网规则，该员工的求职之路必然大受阻碍。所以如何做到盯住全局但力求一击命中要害才是更加值得思考的问题。
好了，文章只能写到这里了，如果作为HR的你看完以上十项举措后，还是未能拨云见日或此刻正处于离职谈判的苦恼中，记得给小编留言或者关注我们的公众号，我们会赠送您一对一的免费指导。
