调查显示，中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7到8年，与欧美企业平均寿命40年、日本企业平均寿命58年相比，相距甚远。 我们再看一组数据：据全球法律顾问协会统计，目前在美国500强企业中，共有480家企业设立了总法律顾问，全面负责公司法律事务。在世界上最大的纽约证券交易所4000多名工作人员中，公司律师更是多达2000余人，占到一半人数。 在我们中国，有4千多万家企业，但仅有10%的企业聘请企业法律顾问，该10%的部分中90%企业是属国有企业或国有控股企业，中小企业聘请法律顾问的数量更是寥寥可数。 于此，我们不难看出三个问题，首先就是为什么中国企业发展寿命与欧美企业相比如此之短？其二就是为何国外企业对法律人士的需求和国内企业相比如此悬殊呢？以及企业的发展和法律存在怎样的联系呢？
根据以上数据，我们来看看其中的因果关系。欧美企业的平均寿命长，因他们能看到事前乃至事后法律人对企业的价值，不惜重金主动为企业配备大量的法律人，擅于用“法律”来管理公司的方方面面。
倘若企业不懂法律，就严重制约了其企业自身的发展，一旦遇到法律风险，抵抗力几乎为0，失败的风险是巨大的。 为什么中国聘请法律顾问的中小企业寥寥可数，究其根本，大抵是企业法律意识淡薄所导致的。许多老板认为法律顾问对于小企业而言是奢侈品不是必需品，总是在该不该花钱聘请法律顾问这个问题上犹豫不决。 中华全国律师协会副会长吕红兵曾说过，企业要想“走出去”，律师就要“请进来”。谈项目、签项目、调解、仲裁、诉讼，在企业运营的整个过程中，法律工作者的参与都是全方位而有深度的。李克强总理曾经在考察中关村创业大街时也说，创业时期，最不可忽视的就是法律风险，要是因为没有请律师而出现法律问题可得不偿失。 事实上，有时候，防范法律风险贯彻企业发展的始终。企业只有从源头上防范法律风险，培养员工的法律意识，将法律观念植入企业文化中，才是对企业根基的加固，对未来少走弯路的长期投资。 而“律师”，之所以为“师”，就有其身为一名“解疑答惑者”的独特价值，企业无论在发展的哪个阶段，都需要这么一位法律老师指点迷津，帮助规避风险。倘若没有这位老师，我想，在这个市场如此复杂的社会，企业掉进陷阱可能也是常有的事情了……案例一
员工自己提出离职，为何判决企业支付补偿金？
案件经过：1999年3月11日，罗某入职青木公司，职务为普工，双方签订多份书面劳动合同，约定正常工作时间的工资为当地最低工资标准，工作时间为一周固定加班8小时。2008年4月1日开始，珠海市各个工资指标都有了相应了调整。2015年9月8日，罗某以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出辞职并起诉公司，拿出《离职申办表》的复印件作为证据，要求公司支付经济补偿金。
青木公司不服并辩称罗某在提交《离职申办表》时，离职原因是空白的，“未及时足额支付劳动报酬”是公司批准辞职以后罗某私自加的，但罗兰英对此予以否认，双方各执一词。2015年9月14日，罗兰英因加班工资、经济补偿金及年休假工资等请求向珠海市金湾区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。 判决结果：二审法院支持员工的诉求，因公司未能提交离职原因栏为空白的《离职申办表》原件，判决公司支付经济补偿金21784元。
法律规定：“用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并可要求用人单位支付经济补偿金。”
律师提醒各位企业主：1、员工申请辞职的，必须要求员工办理离职手续，提交辞职申请表等资料。2、另外，辞职申请表的离职原因只有是员工个人原因引起的企业才无需支付经济补偿，如“个人职业规划变动”、“回老家照顾父母”、“回老家发展”等均属于员工个人原因。3、若无法判定员工提出离职是否为个人原因，为避免纠纷建议企业的离职申请表离职原因全部固定填写“个人发展原因申请辞职”。4、如员工自离即未办理离职手续的，建议企业HR及时与员工沟通，确定自离的情况，同时，做好相关工作的证据保存，如电话录音、发送邮件、微信或短信、钉钉通知、寄送通知函等。
案件来源： （2016）粤04民终1838号
审理法院： 珠海市中级人民法院
案例二
员工能力不足，可以随意解除劳动合同吗？
案件经过：被告谭家雯于2007年8月原告入职永安财产保险股份有限公司江门中心支公司处，工作岗位是综合内勤，双方最后签订的劳动合同期限为2011年3月19日至2014年3月18日。2013年9月17日，谭家雯向公司提交竞岗申请书，想竞聘出单工作岗位，但经竞岗后，公司以谭家雯的综合条件不符合新岗位的要求未能让竞聘谭家雯上岗。
2013年10月29日，公司以谭家雯工作能力不符合公司的要求为由解除与谭家雯的劳动合同，谭家雯从次日起没有回公司处上班并于2013年11月11日向江门市蓬江区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金37083元及代通知金3090.27元。 判决结果：判决因原告永安公司向被告谭家雯支付违法解除劳动合同的赔偿金37083元，公司败诉。
法律规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。 律师解析：本案争议的焦点是公司应否向谭家雯支付违法解除劳动合同的赔偿金。在本案中，公司是以谭家雯工作能力不符合公司的要求为由解除与谭家雯的劳动合同，而根据《劳动合同法》第四十条的规定，即使员工不胜任新的工作岗位，公司应继续履行原劳动合同或经过培训、调整工作岗位后，员工仍不胜任工作的公司才可解除劳动合同，但公司未经过上述程序就解除与员工的劳动合同，不符合前述规定。
因此，公司以谭家雯工作能力不符合公司的要求为由解除劳动合同，没有事实和法律依据，其行为构成违法解除劳动合同。 律师提醒各位企业主：1、如企业进行经营调整，需要对原有员工的工作岗位进行调整的，建议与员工协商调岗，并就调岗事宜与员工签订补充协议。2、如员工不胜任原岗位或者调整后岗位的，企业应提供相关证据予以证明，法律对举证要求比较严，基本需要员工本人签字的证据方能证明。因此建议企业与员工协商解除劳动合同、签订相关协议并按协议支付一定的经济补偿。3、如企业无其他岗位调整的，建议与员工协商解除劳动合同、签订相关协议并按协议支付一定的经济补偿，千万不能随意解除劳动合同。
审理法院：江门市蓬江区人民法院
案号：（2014）江蓬法棠初字第129号
案例三
员工违反制度想解除劳动合同，需要注意什么呢？
案件经过：
缪某于2006年6月进入昆山某公司，双方签订了劳动合同，从事资讯工作。公司《员工手册》第18条规定，员工上下班未打卡，视为旷工，除有正当理由经直属主管核准《未打卡证明单》；无故旷工者，给予警告一次；旷工一天扣三天工资，并给予一次记过处分；每月三次，扣除当月工资，并给予记大过一次处分。无正当理由连续旷工三天或一年内累旷工六天者，给予违纪开除处理。第29条第3款规定，有下列情节之一经查证属实者得记大过，并扣款本人薪资20%。第11项规定，无正当理由无故旷工一日者；第5项规定，当众顶撞上级无法正常开展工作者。第36条第3款规定，开除：严重违反厂纪厂规或有违法犯罪行为者。
2011年9月30日昆山某公司以缪某屡次迟到，消极怠工，根据员工守则，公司给予缪某记大过一次处分。2011年9月30日公司以缪某顶撞上司，给予缪某记大过一次处分。2011年9月30日公司以缪某严重违反厂纪厂规，给予缪某开除处分。事后，缪某向昆山市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求昆山某公司支付违法解除劳动合同赔偿金44000元。
判决结果：公司败诉，判决昆山某公司支付缪某违法解除劳动合同赔偿金37609.08元。
法律规定：以“员工严重违反公司规章制度”解除劳动合同的，必须满足以下条件：（1）民主程序：规章制度需要经过民主程序制定；（2）告知程序：规章制度的内容需要告知员工；（3）规章制度内容需要合法合理；（4）必须有确切证据证明员工严重违反企业的规章制度。
律师解析：本案的争议焦点为昆山某公司有无违法解除与缪某的劳动关系。从案件可以看出：昆山某公司以缪某违反规章制度为由，即依旧《员工手册》的相关内容解除了与缪某劳动关系。
而实际上，但公司未能提供登记等证明缪某经常迟到或早退或顶撞上司的证据，公司没有充分事实依据证明该开除事由成立。此外，开除处理作为对劳动者最严厉的处罚措施，用人单位应秉持相当谨慎的态度，应给予劳动者申辩的权利。本案中，公司于2011年9月30日连发2份记大过处分，并于当天直接开除缪某，未给予缪某申辩的时间和改正的机会。
综上，昆山某公司没有充分证据证明缪某存在旷工及顶撞上司之事实，应承担举证不利的后果，故应当认定昆山某公司违法解除劳动合同，依法应当向缪某支付违法解除劳动合同的二倍赔偿金，并无不妥。
律师提醒各位企业主：
1、如企业需要以“员工严重违反公司规章制度”解除劳动合同的，必须满足以下条件：（1）民主程序：规章制度需要经过民主程序制定；（2）告知程序：规章制度的内容需要告知员工；（3）规章制度内容需要合法合理；（4）必须有确切证据证明员工严重违反企业的规章制度。
2、民主程序的制定过程：
①将草拟的内容交给职工代表大会或全体职工讨论；
②让职工代表大会或者全体职工提出方案和意见；
③待方案和意见反馈到用人单位后，充分吸取意见和建议；
④修订草案后再与工会或者职工代表平等协商，最终确定。
以上程序要有相应的会议纪要加以记录，形成两个会议纪要，一是征求意见的会议纪要，二是讨论确定的会议纪要，参会人员要在会议纪要中签字。法律也没有规定开会一定要集中进行，在实务中是将会议纪要做好，再找相关人员签字。而且请注意，法律规定是听取意见，并没有要求职工代表大会或全体职工同意，所以，最终的决定权还是在用人单位。法律强调的是要有这个程序。
3、告知程序：
①对员工进行培训，在培训记录中签字确认；
②员工在《入职登记表》中声明知晓规章制度；
③给每位员工发放《员工手册》并确认签收；
④在《劳动合同》中列明条款知晓规章制度。
以上方式选择一种即可，是最为保险的告知方式，切忌使用公告栏、网站、QQ群、微信群等告知方式。一定要有告知程序，否则规章制度制定的再完美，没有证据证明告知了劳动者，在劳动者否认知晓的情形下，一切都是零。
4、内容合法合理：①内容要具有合法性，不能有违反法律、行政法规强制性规定的内容，比如对婚姻、生育、民族、种族、宗教信仰等作出限制性规定。
②内容要具有合理性，员工所犯过错与其所受惩罚程序要相匹配，比如在一般单位中规定吸烟一次就可以解除劳动合同，显然不具有合理性；但如果在易燃易爆的危化品单位，就具有合理性。
5、需要举证证明员工严重违反规则制度，如员工签字认可的多个处罚单、检讨书；员工本人写的工作检讨及改进方案、员工本人承认的工作失责录音等证据。
审理法院：苏州市中级人民法院
案号：（2012）苏中民终字第1265号
