大家都知道，用人單位未簽訂書面勞動合同、未簽訂書面無固定期限勞動合同，都需要支付勞動者雙倍工資，可是雙倍工資以什麼標準給，給多長時間的，未籤勞動合同狀態滿一年應該怎麼算？這都屬於勞動者在主張雙倍工資和HR支付時需要弄明白的事情。今天我們就圍繞雙倍工資支付事項，和大家一起講講雙倍工資到底應該怎麼算。
01案例回顧
2019年10月7日
張某正式入職常州某家居有限公司，入職後與工作單位未簽訂《勞動合同》。
2019年11月
向工作單位提出離職意向，因其作為銷售崗仍存在意向客戶，故繼續留在公司對接客戶；
2019年12月
常州某傢俱單位向孫某辦理離職手續，後張某於2019年12月向仲裁委員會申請仲裁，索要11月工資、加班費及未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。
02辦理過程
2019年12月24日江蘇能英律師事務所楊貞律師接受了顧問單位常州某家居有限公司的委託，為顧問單位處理其公司名下的勞動爭議案件，瞭解案件基本情況後，積極和承辦的仲裁員進行對接，確定了仲裁開庭時間。和顧問單位確認案件的細節以及調解方案後，庭審中經過爭取，與當事人張某達成調解意向，
支付申請人5000元一次性解決爭議，案件結案，為顧問單位最大程度的減輕了勞動糾紛帶來的損失。03案件解析
《中華人民共和國勞動合同法(2012修正)》第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
隨著《勞動合同法》的普及，越來越多的人瞭解到員工未與用人單位簽訂勞動合同，可以向用人單位主張一定期限的二倍工資，也就是大家常說的雙倍工資。然而，這裡的張某認為自己沒有與單位簽訂勞動合同，卻未能如願獲賠雙倍工資，這又是怎麼回事呢？
1、其實，這裡存在了一個誤區，很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說再要求另一倍，具體按照實際發放的工資來計算。
2、張某申請主張加班費過低，加班費計算標準無事實和法律依據，我方代理的顧問單位雖認可其加班。
但根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的規定，在申請人張某無證據證明加班時間的情況下，申請人主張加班費的請求無事實依據。
常州某家居有限公司總經理張某已通過微信紅包的形式將加班費向其支付完畢。
04能英結語
發現問題並解決問題的楊律師並沒有滿足，能英律所的楊貞律師在辦理案件的過程中，為顧問單位發現問題並總結了問題，提出了該顧問單位在公司的日常管理過程中存在的一些漏洞，如員工入職後未及時與勞動者簽訂勞動合同，員工提出離職意向時，未讓員工遞交書面的辭職材料等，在案件辦理的過程中，提示當事人案件可能存在的風險，庭審中積極配合仲裁員參與調解，最終調解結案。
“未籤勞動合同二倍工資”作為一項懲罰性規定，其立法目的是為督促用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同，及時以書面形式對雙方間權利義務的約定進行固定。所以企業從風險防範角度一定要及時簽訂勞動合同，才可以避免勞動糾紛的出現。
此外，勞動者在據此主張權益時，既要注意關於訴訟時效的相關規定，又應遵守誠實信用原則，避免出現對法律的誤讀。
