作為成長型公司的老闆，永遠不要怪你的公司沒有人才，要怪，就怪你的公司沒有吸引人才的機制，或者沒有留住人才的機制。
經常有企業家問我，怎麼留住人才，怎麼激活人才。我都會反問他們公司的人才流失率是多少？
很多企業家朋友都回答不出來，只能模糊地告訴我大概是什麼情況。
實際上，這就已經暴露出一個問題：公司老闆沒有關注公司的人才流失率，就去考慮如何吸引人才，如何激活人才。
作為公司的老闆，你在思考如何吸引人才的時候，要先去了解人才的吸引力法則，吸引人才的機制。
下面，跟大家分享5個非常重要的人才吸引機制。
人才機制是核心競爭力，別怪公司沒有人才，要怪機制沒有留住人才
一、 文化吸引機制
優秀的人才都希望去文化氛圍很好的公司工作，所以你的公司文化能不能吸引這些優秀人才，就顯得非常重要。
公司文化要體現在公司的網站上，讓應聘者可以通過你公司的網站，提前瞭解你公司的文化。很多些成長型公司不注重這一點，公司的官方網站連文化要素都沒有，這是極其不職業化的。
但凡優秀的公司，都非常重視自己的文化，會通過各種渠道把自己的文化傳播出去，吸引更多優秀的人才。
文化可以吸引人才？
就是分享以普世價值為核心的文化，而不是老闆個人的主觀意識。
很多公司老闆會認為老闆文化就是公司文化，這是不對的。要看你公司的老闆文化是否是屬於普世價值的文化，是否是能夠符合推動社會發展的正能量的文化。
有些公司的老闆在選人才時候，還去看人家的生辰八字跟自己相不相符。這樣的文化是吸引不了優秀人才的。
所以公司老闆千萬不要總是認為，老闆文化就是公司的企業文化。相反，應該建立起普世價值的文化。比如，至誠守信、客戶價值、利他共贏等等這種文化。這樣的文化更能拉近你與優秀人才之間的心理距離。
企業文化還要包含公司的使命，公司使命一樣很重要，如果你公司的使命太庸俗了，就吸引不了優秀人才。如果你公司的使命太過於高大上，離員工很遠，同樣也吸引不了優秀人才。
所以公司的文化既要務實，同時又要能夠吸引優秀人才。
人才機制是核心競爭力，別怪公司沒有人才，要怪機制沒有留住人才
二、員工的發展機制
員工的發展機制就是五星十檔的機制，我輔導很多企業落地合夥人解決方案裡，非常強調解決員工的需求問題。並且不止是一個需求的問題，更重要是解決員工系統需求的問題。比如說，員工的成長、發展、晉升、賺錢等等一系列的需求。
所以企業必須建立五星十檔的晉升機制，讓員工有五星級的晉升空間，有十檔工資的加薪空間。並且，四星級以上的優秀員工有機會成為公司的奮鬥者，成為公司的預備合夥人，這本身就是一種激勵員工的機制。
一個新員工剛到你的公司來工作，從開始就應該解決他為誰幹的問題，解決員工的希望問題，解決員工的夢想問題，這就是五星十檔的魅力。
人才機制是核心競爭力，別怪公司沒有人才，要怪機制沒有留住人才
三、三大成長機制
1、導師機制
所謂導師機制，就是新員工到你的公司來，你要給他配一個成熟的員工，作為新員工的導師。
這些新員工的導師，就是在五星十檔中挑選出的四星級以上的優秀員工。他們想要優先成為公司的奮鬥者，就要先成為員工的導師，把公司的文化傳承到新員工的身上。這是一種員工的培養機制，叫導師制。
如果你公司導入五星十檔的機制，就可以實現導師制。因為在五星十檔中，四星級、五星級的員工都是公司成熟度非常高的員工，他們的職業化技能、為人在公司都是標杆、榜樣。
所以，四星級、五星級的員工有資格來帶領新員工的成長。
人才機制是核心競爭力，別怪公司沒有人才，要怪機制沒有留住人才
2、見習制
優秀員工在成為部門主管、部門經理之前，要先通過五星十檔，晉升到四星級、五星級的優秀員工，然後優先成為見習主管、見習經理。
為什麼很多公司沒有人才？因為公司沒有在主管、經理等崗位，發展後備力量。公司的基層管理幹部也沒有責任和義務為公司發展後備力量。
因為公司沒有這種機制，賦予基層管理者培養人才的任務，有了見習制就不一樣了。公司要發展合夥人，而成為公司合夥人的前提，是你必須先發展你下面的員工，成為你職務的接班人。
採取見習制培養公司的儲備人才，讓四星級、五星級的優秀員工，優先成為見習經理、見習主管，讓他們提前進入主管的角色，訓練他們的管理技能。
人才機制是核心競爭力，別怪公司沒有人才，要怪機制沒有留住人才
3、競聘機制
當你公司的人才梯隊體系足夠完善時，就可以開放競聘，讓基層員工都有機會成為基層管理者。
競聘要從基層管理崗位開始，而不是指公司的高層競聘。高層競聘會引起公司的政治動盪、人才動盪。
因為公司的中高層合夥人，已經穩定下來了。接下來通過基層競聘，讓所有員工都能夠奮發向上。
通過見習制和競聘制，就能很好的激活所有員工，再加上五星十檔的動力極差，來驅動員工的成長。這就是關於員工成長三個非常重要的策略。
人才機制是核心競爭力，別怪公司沒有人才，要怪機制沒有留住人才
四、學習品牌分機制
優秀公司都會解決員工的學習、成長問題。越是發達的國家，越注重教化工程，注重國民教育。越是優秀的公司，越注重員工的學習、成長。因此，文化學習的品牌分就顯得非常重要。
每個員工每年都要學習職業化的課程，用學分制來管理員工的學習。比如，每年員工要從五星十檔中晉升一級，必須先積累10分學習類的分數。
這個機制類似大學的學分制，學分沒有滿，學生就不能畢業。這種機制引入到公司員工的學習成長非常有效。一年低於10分，員工就會失去五星十檔的晉升資格。
那麼，員工如何獲得學分呢？比如，員工堅持學習我的職業化課程，學習之後寫分享發到公司的微信群裡，就可以獲得學分。
很多公司會讓部門經理精心挑選我的一些職業化課程，以部門為單位，組織員工每個星期必學一集，學習之後還讓員工寫分享。凡是分享寫得好的員工，就額外獎勵他一分。
人才機制是核心競爭力，別怪公司沒有人才，要怪機制沒有留住人才
五、人才培養考核機制
公司對各級主管、經理都必須有一個非常重要的考核指標，就是人才培養指標。
在人才培養指標中，基層管理者每個月至少要組織兩次員工的學習培訓活動，一次可以由員工自己學習之後，給團隊做分享。一次可以組織他們定期收看我的一系列課程，學習完也要做分享。
也是非常好的機制，只要基層管理者做到這一點，那麼在這個維度，可以給經理或者主管加5分。以此促進所有管理者，都來關注員工的成長，履行這個職責。用考核的方式，來固化他們的責任。
總之，所有機制都必須落實到考核之上，有了這樣一套系統的吸引人才的機制，我相信你公司再也不會缺人才。通過優秀的文化、合夥人的機制去吸引優秀人才，再通過五星十檔的晉升機制，三大成長機制，學習品牌分機制和人才考核機制，把你整個公司的正能量激發出來。
