勞動合同糾紛
一、追索勞動報酬
勞動報酬是勞動者權益的核心部分，也是實踐中勞動者最為關注的問題。此處基於大數據報告中常見勞動報酬案例的梳理對企業和勞動者作如下風險提示，以供參考。
（一）舉證責任的分配
《工資支付暫行規定》第六條規定：用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。用人單位可委託銀行代發工資.
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
實踐中，因用人單位作出解除勞動合同決定而發生勞動爭議的，勞動者的工資標準由用人單位舉證。同時用人單位需合理保存已向勞動者支付勞動報酬的證據至少兩年。但勞動者主張加班費的，需對加班事實承擔舉證責任。除非勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的依據。
（二）停工停產應向勞動者支付生活費
非因勞動者原因單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付週期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付週期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低於當地最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。
非因勞動者本人原因造成用人單位停工停產的，用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。
（三）時效問題
用人單位與勞動者建立勞動關係後，應及時與勞動者簽訂勞動合同。自勞動關係成立之日起滿一個月不與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位會面臨雙倍勞動報酬的懲罰。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日開始計算二倍工資，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最長不超過十一個月。二倍工資中屬於勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《中華人民共和國調解仲裁法》第二十七條第四款的規定，增加一倍的工資屬於懲罰性賠償的部分，不屬於勞動報酬，適用《中華人民共和國調解仲裁法》第二十七條第一款即一年的仲裁時效。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
提示勞動者，要注意訴訟請求的時效，以免因訴訟時效經過導致合法權益無法得到保護。
二、確認勞動關係
確認勞動關係在實踐中會以不同的情形體現，情況複雜多樣，較其他糾紛更難把握。下文大致梳理了確認勞動關係中八種常見的情形，從中總結了法院裁判的依據，以便於勞動者和用人單位能更好的規避風險，維護合法權益。
（一）勞動關係開始時間的證明
通過對案例的梳理分析我們發現，勞動者與用人單位關於勞動關係開始的時間常有分歧。尤其是勞動者工作年限較長的，關於勞動關係開始的時間就更難確定，也更容易加劇用人單位與勞動者之間的衝突。
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果”的規定，勞動關係開始時間的舉證責任在用人單位，如果用人單位不能提出強有力的證據，則很可能會依據勞動者提供的證據認定勞動關係開始的時間。
用人單位應有風險防範意識，對證明勞動關係存在、產生、消滅的相關材料合理保存，否則可能因舉證不能承擔不利後果。勞動者也應注意留存相應證據，以便在訴訟程序中最大限度維護自身合法權益。
（二）事實勞動關係的認定
勞動關係是指用人單位招用勞動者為成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生權利義務關係。確認勞動關係的實質性要件是：確認勞動者與用人單位是否存在勞動關係，須以勞動者是否被納入用人單位的組織體系中、接受單位的全面管理，雙方之間的關係具有人格從屬性及經濟從屬性的特點等予以綜合評判。
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
即使勞動者與用工單位未建立勞動合同，但只要勞動者具有勞動主體資格，從事工作屬於用人單位業務範圍，並受用人單位的勞動管理，即可確認勞動者與用人單位勞動關係，勞動關係從用工之日起建立。
在證據方面，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。勞動者就其與用人單位存在勞動關係負有舉證責任。當事人對自己提出的主張，有責任提供證據
需明確的是：與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。實踐中主要表現為，用人單位對當事人提出的證據不予認可，此時用人單位就需要對自己的主張提供充足的證據予以證明。用人單位需證明其對勞動者之間不存在經濟和人身上的隸屬性。如果用人單位無法提供充足的證據，可能因舉證不能而承擔後果。
關於事實勞動關係，結合司法實踐，用人單位和勞動者均需要有證據保留意識。對勞動者而言，工作證、發放工資的記錄、工作服、其他勞動者的證人證言，都可以作為證明勞動關係存在的證據。對於用人單位而言，法律對其證明責任的要求更高。如果與勞動者之間形成了非勞動關係的其他關係，應注意避免涉及勞動關係的因素，同時應提供足夠的證據證明自身的主張。
（三）已達到法定退休年齡的勞動者與用人單位之間關係的確認
勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。當二者出現不一致的，應當優先適用《中華人民共和國勞動合同法》的規定。
因此，勞動者達到退休年齡後，在沒有依法享受養老保險待遇的情況下，雙方勞動關係仍然存在。同時需要注意的是：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
（四）勞動關係與勞務關係
勞動關係的基礎是僱傭，為了保障勞動者的合法權益，國家對某些僱傭關係進行了強制的干預，具體體現為確定勞動者的最低工資、工作時間，同時要求用人單位繳納社會保險。因此對於國家干預的這部分僱傭關係，專門被勞動法所調整，形成勞動關係。對於不符合條件的，不屬於國家干預的僱傭關係，則受民法調整。
判斷究竟是勞動關係還是勞務關係，主要還應從勞動關係的實質判斷，依據用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。滿足上述條件的，即使用人單位與勞動者簽訂了“勞務合同”，也會被認定為是勞動關係。
同時需注意，勞動合同發生糾紛後，爭議一方應先行仲裁，勞動仲裁是前置程序，而勞務合同是平等民事主體之間的民事法律關係，發生糾紛後可以直接起訴。
（五）勞動合同存在瑕疵的效力認定
勞動合同是認定勞動者與用人單位之間存在勞動關係的重要依據，實踐中，如果勞動合同存有瑕疵，如只有法定代表人簽字未加蓋公章，對於這樣的勞動合同的效力應如何認定？
依照法院的觀點認為，根據《民法通則》六十一條第二款規定，法定代表人以法人名義從事的民事活動，其法律後果由法人承受。可知公司的法定代表人便是代表公司行使職權的法定代表，只需法律或章程規定，而無需公司另行授權，便可作為公司代表做出意思表示。因而，法定代表人出於履行職務之目的，對外簽署合同的行為應視為公司的行為，所簽訂合同具有法律效力。
（六）未實際提供勞動情形下勞動關係的認定
若勞動者提供了用人單位出具的工資證明等憑證，但用人單位與勞動者之間未簽訂勞動合同且勞動者也未實際為用人單位提供勞動，勞動者請求認定與用人單位之間存在勞動關係的，法院不予認可。
三、經濟補償金
經大數據報告研究分析顯示，2017-2019年內蒙古自治區勞動爭議案件中，因勞動合同引發的經濟補償金糾紛佔全體勞動合同糾紛總數的58.62%。經濟補償金是指勞動合同解除或終止後由用人單位一次性依法給付勞動者的經濟上的補助。設置經濟補償金制度具有約束用人單位解除或終止勞動合同並有利於用人單位與勞動者保持長期穩定的用工關係的作用。為進一步規範企業用工制度，減少勞動爭議發生，結合司法實踐以及勞動用工實際操作，關於用人單位與勞動者經濟補償金糾紛主要問題及法律風險提示如下，僅供用人單位參考：
（一）用人單位需支付經濟補償金的情形
1.因用人單位違反《勞動合同法》相關規定致使勞動者解除勞動合同
（1）未及時足額支付勞動報酬
在實務中，用人單位無故拖欠工資，不能及時足額支付勞動報酬，勞動者可據此與用人單位解除勞動合同，並獲得經濟補償金。在舉證情況方面，根據《工資支付暫行規定》第六條，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查或者提供勞動者正式工資表以及銀行流水憑證作為證據，以此來抗辯已及時足額向勞動者支付報酬。用人單位未能舉出證據的情況下，法院一般會支持勞動者的主張。
（2）未依法為勞動者繳納社會保險費
對於用人單位來說，及時為勞動者繳納社會保險，是法律規定的強制性義務。用人單位未能履行該義務，將面臨支付經濟補償金的風險，勞動者可據此與用人單位解除勞動合同並要求支付經濟補償金。
（3）用人單位違反法定程序解除勞動合同
關於用人單位違反法定程序與勞動者解除勞動合同，存在以下兩種情形：一種是用人單位主張解除勞動合同所依據的規章制度是按民主程序制定並向勞動者公示的，勞動者確實構成嚴重違反用人單位規章制度，且解除勞動合同程序合法的情形，在此種情況下，用人單位解除與勞動者之間的勞動合同關係合法，用人單位無須向勞動者支付經濟補償金或者賠償金；另一種是用人單位主張解除勞動合同所依據的規章制度制定程序不合法，或者未向勞動者公示的，或者勞動者並未構成嚴重違反用人單位規章制度的情形，或者解除勞動合同程序不合法的情形，在此種情形下，用人單位解除與勞動者之間的勞動關係違法，應當依法向勞動者支付經濟補償金或者按經濟補償金的二倍支付賠償金。
依照法律規定，用人單位依法解除勞動合同需履行如下手續：用人單位單方解除勞動合同的，應當事先將理由通知工會；用人單位違反法律，行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正；用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果通知工會，並存留相關文件證據。
建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條規定，但未按《勞動合同法》第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。依此規定：建立了工會的用人單位應提供其解除勞動關係的決定已事先告知工會的證據，或者在勞動者起訴用人單位之前進行相關程序的補正，以免除經濟賠償金的支付。
另外，用人單位應當將解除勞動合同的意思表示（一般表現為《解除勞動合同通知書》）送達勞動者，對於用人單位是否送達勞動者負有舉證責任，否則法院將視為解除勞動關係並未生效，勞動合同並未解除。
在送達解除勞動合同通知書時，只有在受送達職工下落不明，或者用郵寄等各種方式送達方式無法送達的情況下，方可採用新聞媒體公告送達。
（4）用人單位規章制度違反法律規定
用人單位制定的規章制度內容不得違反法律、行政法規的規定，凡違反法律、行政法規的內容均不產生法律效力，對勞動者沒有拘束力。
《勞動合同法》對用人單位規章制度的制定程序進行了明確規定，防止用人單位濫用企業自主管理權，利用規章制度侵犯勞動者權利。在司法實踐中，用人單位必須舉證證明其規章制度已經過民主程序制定並已向勞動者公示。
（5）用人單位未提供勞動保護或者勞動條件
勞動者以用人單位未提供勞動條件為由解除勞動合同，在司法實踐中常見的情形有用人單位單方調整勞動者工作地點或者採用派遣的方式委派勞動者異地工作。
如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工作地點，用人單位以委派或者安排學習為由派遣勞動者異地工作，此時勞動者提出書面異議要求解除勞動合同並支付經濟補償，法院通常會認定用人單位具有按照勞動合同提供條件的法定義務，從而支持勞動者的主張。
當勞動合同中沒有特別約定的情況下，法院通常會根據用人單位的調整情況和工作地點的變動情況是否實際影響勞動者的生活和工作，從而判斷是否提供了勞動條件。
2.用人單位主動提出解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，用人單位應當依照國有關規定給予經濟補償。
3.因用人單位依法破產重整、註銷、改制
用人單位因依法進入破產重整，企業改制等程序，與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。
4.用人單位提前通知勞動者解除勞動合同
（1）用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同
對於勞動者不能勝任工作的情況，在司法實踐中通常結合以下因素判斷：崗位職責和考核標準是否公示；考核過程是否公開；勞動者工作表現不合格是否有明確的事實證據。
對於勞動者不能勝任工作解除勞動合同的程序主要有：有證據證明勞動者不能勝任工作，表現為不能完成約定的工作量或者工作任務，不能完全履行崗位職責說明書確定的職責、要求等；經過用人單位規章制度考核，不能達到相應的標準；通過調整崗位或者參加培訓後仍舊不能勝任工作，缺乏必要的履行勞動合同的能力；解除勞動合同前將事實和理由通知工會並聽取意見，將書面處理結果通知工會；用人單位必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
對於屬於《勞動合同法》第四十二規定的勞動者，即使該勞動者不能勝任工作，用人單位也不得依照前述程序解除勞動合同。
（2）勞動合同訂立的客觀情況發生重大變化
《勞動合同法》第四十條第三項所稱客觀情況是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等。通過對內蒙古自治區2017-2019年勞動爭議大數據報告研究分析，客觀情況發生變化主要包括以下幾種情況：用人單位經營場所依法被徵收、用人單位生產經營狀況發生重大變化、國家政策變化導致用人單位合併分立。這些客觀情況的發生導致雙方勞動合同不能得到全部或者部分履行，且在客觀上不可歸責於雙方。
當出現客觀情況發生變化的情況下，用人單位不得直接解除勞動合同，用人單位需充分與勞動者協商溝通，對勞動者的崗位予以調整或者及時與勞動者協商變更勞動合同的內容。
若用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之後，即可解除雙方之間的勞動關係，此屬於用人單位合法解除勞動合同的情形，依照法律規定，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。
（3）勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿後不能從事原工作
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償金。
當勞動者發生此種情形時，用人單位需與勞動者協商或者為勞動者另行安排工作，就為勞動者另行安排工作舉證。用人單位如需解除勞動關係，須用人單位必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，並支付相應的經濟補償金。
（二）用人單位無需支付經濟補償金的情形
1.用人單位經合法程序解除勞動關係
關於解除勞動關係的合法程序，用人單位主張解除勞動合同所依據的規章制度是按民主程序制定並向勞動者公示的，勞動者確實構成嚴重違反用人單位規章制度的，且解除勞動合同程序合法的情形，在此種情況下，用人單位解除與勞動者之間的勞動合同關係合法，用人單位無須向勞動者支付經濟補償金或者賠償金。
依照法律規定，用人單位依法解除勞動合同需履行如下手續：用人單位單方解除勞動合同的，應當事先將理由通知工會；用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正；用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果通知工會。用人單位應注意保留和固定相關證據，如處理意見書，工會是否蓋有公章等具有效力的證據，舉證證明解除勞動關係系合法合規。
2.勞動者嚴重違反用人單位規章制度
對用人單位主張的違紀行為，勞動者並不會主動自認，用人單位可以提供用來證明勞動者存在違紀行為的證據包括用人單位的錄音錄像資料，用人單位其他勞動者的證人證言，公司損失客觀記錄情況，用人單位蓋有公章並有勞動者簽字的違法處理決定書等。
對於“嚴重性”的理解，法院認為，違反規章制度的行為是否“嚴重”，應當根據不同行業、不同工作的特點，並可以從行為的起因，後果、以及違紀行為對工作產生或者可能產生的危害性進行綜合判斷；同時，用人單位的規章制度內容不能違反法律規定，避免不符合情理和顯失公平。
3.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係
在未與用人單位解除勞動關係的前提下，與其他用人單位建立勞動關係，並對完成本單位的工作造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同，並不支付經濟補償金。
4.勞動者依法被追究刑事責任
勞動關係存續期間，因勞動者依法被追究刑事責任的，用人單位無須支付經濟補償金。
5.不予支付經濟補償金的其他情形
（1）時效抗辯
對於勞動者主張經濟補償金的糾紛，用人單位可以提出該經濟補償金的請求已過訴訟時效抗辯。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
用人單位可以提出具體解除勞動關係日期的證據來證明勞動者的主張已經超過訴訟時效。勞動者不能在與用人單位發生爭議一年內提出仲裁申請，也不能提供證據證明其存在不可抗力和其他正當理由在仲裁時效內無法進行勞動仲裁，或者存在其他訴訟時效中斷的情形，應當承擔舉證不能的不利後果。
因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
（2）非全日制用工不存在經濟補償問題
全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。依據《勞動合同法》的規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
在沒有明確約定的前提下，用人單位可以充分舉證證明與勞動者的用工關係為非全日制用工，以免除經濟補償金的支付。
（3）請求經濟補償金未經合法仲裁程序前置
勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟。
對於勞動者主張經濟補償金的請求，用人單位可以通過未經合法仲裁程序抗辯勞動者經濟補償金的請求。
（4）非正式用工不能請求經濟補償金
臨非正式用工不屬於用人單位正式招聘的職工，雙方沒有簽訂勞動合同，依據誰主張誰舉證的原則，當事人對自己提出的主張有責任提供證據，若沒有充分證據證實，不能證明雙方存在勞動關係。
（5）用人單位與勞動者就經濟補償金達成一致協議
勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
發生勞動爭議，用人單位可以按照雙方真實意思表示就經濟補償金相關事宜與勞動者達成一致協議，徹底化解勞動糾紛。但是，用人單位應當注意：在與勞動者達成解除協議書時，用人單位可以就經濟補償事宜與勞動者作出約定，但不能採用格式條款限制或者排除勞動者主張經濟補償金的權利，該約定違反法律的強制性規定，系無效約定。
（6）退休職工不能請求支付經濟補償金
對於存在勞務關係的用人單位與勞動者之間，不存在主張經濟補償金的問題。法律對經濟補償金的規定系對存在勞動關係的雙方當事人之間的調整。勞動者與用人單位之間一旦被認定為勞務關係，用人單位就無須支付經濟補償金。
用人單位可以通過舉證證明與勞動者並非勞動關係，主張存在勞務關係的情況下可免除經濟補償金的支付。
四、勞務派遣
（一）勞務派遣關係的成立
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
在司法實踐中，用人單位一般會主張其與勞動者的關係為勞務派遣關係，從而減輕用人單位責任的承擔，法院在認定是否屬於勞務派遣關係時，一般會從勞務派遣的三性即：輔助性、臨時性、替代性予以確定。
勞動者可以提出工資的發放記錄，銀行流水賬單以及在用工單位處接受其制度安排管理等事實勞動關係的特徵來證明與用工單位之間存在勞動關係。
（二）勞務派遣中連帶責任的承擔問題
用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
對於給派遣勞動者所造成的“損害”，應作廣義解釋，不僅是指派遣勞動者在工作期間遭受到的工傷損害，還應當包括用人單位違法設立，違法派遣、派遣勞動者的工資福利減少等間接損害。
五、競業限制
（一）競業限制的賠償
在考慮勞動者違反競業限制義務所須支付的違約金時，法院不單單僅從當事人合同的約定金額來判斷，一般會綜合商業影響、違反競業限制義務的期間、當事人過錯程度等各方面因素，酌定違約金的數額。
關於用人單位主張損失賠償，首先，用人單位必須提供足夠的證據證明損失的實際發生與勞動者違反競業限制義務之間的關聯性；其次，若用人單位主張違約金的情況下，不可再次主張賠償金，若同時適用，會使勞動者對同一違約行為承擔雙重責任，對勞動者顯失公平。
（二）競業限制的經濟補償金
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前述規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。
競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議，人民法院應予支持。
六、解除勞動合同
實踐中用人單位解除勞動合同，可以大致分為四類：因勞動者自身過錯解除勞動合同、非因勞動者過錯解除合同、經濟性裁員解除勞動合同、違法解除勞動合同，下面進行詳細闡述。
（一）用人單位因勞動者過錯解除勞動合同
用人單位因勞動者的過錯解除勞動合同的，也是風險較小成本較低的解除勞動合同的方式。在實踐操作中，有以下幾點需要注意：
（1）“在試用期間被證明不符合錄用條件的”
用人單位依據這一條款同勞動者解除勞動合同時，首先需要制定有效的錄用條件。錄用條件是否有效，其標準是：內容合法+明確具體+向勞動者公示。其次，用人單位需要建立試用期考核機制。只有用人單位明確了考核條件，同時制定了考核機制，勞動者在試用期考核中達不到合格的標準，才能證明勞動者不符合錄用條件。實踐中，許多用人單位沒有明確的考核規定和考核辦法，發生糾紛時就很容易處於不利的地位。必須在試用期屆滿之前作出決定，試用期經過後就不能再依據上述條款的規定與勞動者解除勞動合同。
（2）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係
勞動者從事另外的工作沒有對現有工作造成嚴重影響，勞動者就至少有一次改正的機會。但是如果用人單位事先將“與本單位建立勞動關係後不得再與其他用人單位建立勞動關係”寫進規章制度中，勞動者發生上述情形的，用人單位可以直接與勞動者解除勞動合同。此處用人單位應有提前防範的風險意識。
（3）勞動者被依法追究刑事責任的。
對於“被依法追究刑事責任”的情形有以下幾種，第一、被人民法院判處刑罰的；第二，被人民法院依據刑法第三十七條免於刑事處罰的；第三，勞動者被被人民法院判處拘役，三年以下有期徒刑緩刑的。
在實踐中，是否屬於“被追究刑事責任”，要以法院的生效判決確認是否構成犯罪為準。
①拘留不屬於“被追究刑事責任”，不得據此解除勞動合同；
②涉嫌刑事犯罪不屬於“被追究刑事責任”，但可以暫時停止勞動合同的履行；
③對檢察院作出不予起訴決定的勞動者，不得解除勞動合同；
④被定罪但免予刑事處罰的，可以解除勞動合同；
⑤被判處緩刑的勞動者，可以解除勞動合同；
因此，不能依據是否被限制人身自由來判斷屬於追究刑事責任。如勞動者因違反《治安管理處罰》被行政拘留的，並不屬於上述被追究刑事責任的範疇。
對用人單位來說，可以通過制定並實施合法有效的規章制度，將違反法律法規被採取刑事拘留，行政拘留等措施視為嚴重違紀行為，或者將勞動者因被限制人身自由而無法在崗視為曠工，並依據獎懲規定解除勞動合同。
由於用人單位解除合同是因為勞動者存在過錯，因此，過錯性解除勞動合同用人單位無須事前通知勞動者，也不需要向勞動者支付經濟補償金。
（二）用人單位非因勞動者的過錯解除合同
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
1.用人單位解除單方勞動合同的限制
由於用人單位是在勞動者不存在過錯的情況下單方面解除合同，因此法律對這一情形進行了嚴格的限制。在此做以下要點提示：
（1）對於醫療期已滿或能力不足不能勝任工作的勞動者，用人單位只依據一次結論不能單方面解除勞動合同。用人單位認為勞動者不能勝任後，還需安排培訓或調整工作崗位，只有在調整崗位後勞動者仍無法勝任工作或無法從事原工作的，用人單位才可以解除勞動合同。
（2）用人單位調整崗位時無需與勞動者協商，可以單方作出決定。但是用人單位需有正當合理的調崗理由，同時新調整的崗位與原崗位相比，不能有更高的工作強度和更高的績效要求。
（3）勞動者在用人單位等級考核中居於末位等次，不屬於“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。
勞動者考核居於末位等次，可能是其不勝任現職工作，也可能是其能夠勝任現職工作，但因各種因素在某次考核中居於末位等次。如果勞動者能勝任工作而處於末位，則用人單位根據規章制度或者勞動合同，可以對勞動者進行待崗培訓、調整工作崗位等處理，而不能單方解除勞動合同。如果勞動者不能勝任工作而處於末位，那麼用人單位須先對其進行培訓或調整工作崗位，只有仍不能勝任工作，才可以依法解除勞動合同。
2.關於用人單位“調整崗位”的注意事項
用人單位調整崗位必須符合“合法”的要求。在判斷崗位調整是否合法的問題上需要把握一點，即崗位調整是否改變了勞動者訂立勞動合同的目的。工作地點的變更與崗位調整類似，判斷上應當以勞動者工作生活的便利情況、是否改變了勞動者此前的工作時間成本等來判斷，是否屬於通過崗位調整達到變相辭退勞動者的目的，比如將經理職位調整成清潔工。
3.適用範圍
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條解除勞動合同。（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
（三）用人單位違法解除勞動合同
1.用人單位辭退已提出辭職申請的勞動者是否要承擔違法解除責任
用人單位是否構成違法解除勞動關係，應從用人單位的辭退行為來判斷，與勞動者是否辭職無關。
用人單位解除勞動合同未事先通知工會，就應當向勞動者支付賠償金，從而在程序上加大對勞動者權益的保護，以彰顯法律的嚴肅性。但同時，法律的目的不在於懲罰，而在於督促用人單位正確履行法定程序，依法行使解除權。只要用人單位通過合理方式補正了相關程序，及時通知工會並聽取工會意見的，可不再承擔賠償金的責任。因此，在起訴前用人單位已經補正有關程序的，可不支付賠償金。
建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
同時需要明確的是：職工代表大會是工會組織職工參與本單位民主決策、民主管理和民主監督的一種形式，經職工代表大會通過的，也可認為是經工會同意。
·社會保險糾紛
通過研究2017-2019年內蒙古自治區勞動爭議案件大數據報告分析，社會保險糾紛佔全體總數的2.12%，總體相對較少，在社會保險糾紛中，工傷佔全體社會保險糾紛案件的80%，結合司法實踐以及勞動用工實際操作，關於社會保險糾紛主要爭議焦點及法律風險提示如下，僅供用人單位參考：
七、工傷保險
（一）工傷支付主體
1.法定工傷支付主體
因工傷發生的包括醫療費在內的費用，按照國家規定從工傷保險基金中支付。
職工所在單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中支付。從工傷保險基金中先行支付的工傷待遇應當由用人單位償還。用人單不償還的，社會保險經辦機構可以依照《社會保險法》六十三條的規定追償。
當用人單位職工發生工傷事故時，用人單位需依法申請對職工進行工傷鑑定，因工傷發生的各種費用，有工傷保險基金支付。
在特殊情況下，法律，行政法規規定由用人單位承擔工傷保險責任。
2.社會保險行政部門認定的應當承擔工傷保險責任的單位
社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：（一）職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關係，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位；（二）勞務派遣單位派遣的職工在用工單位工作期間因工傷亡的，派遣單位為承擔工傷保險責任的單位；（三）單位指派到其他單位工作的職工因工傷亡的，指派單位為承擔工傷保險責任的單位；（四）用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位；（五）個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位。前述第（四）、（五）項明確的承擔工傷保險責任的單位承擔賠償責任或者社會保險經辦機構從工傷保險基金支付工傷保險待遇後，有權向相關組織、單位和個人追償。
3.用人單位違法分包致勞動者損害
具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規規定，將承包業務轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者從事承包業務時因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任。
具備用工主體資格的組織或者自然人所招用的人員請求確認與承包單位存在勞動關係的，人民法院將依據相關法律規定不予支持。但該人員在工作中發生傷亡，受害人請求承包單位參照工傷的有關規定進行賠償的，人民法院會予以支持。社會保險行政部門已認定該人員工傷的，按工傷保險規定處理。
在建築施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。
若用人單位與職工構成非法用工，勞動者屬於非法用工單位傷亡人員。則法院一般會按照《工傷保險條例》、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的相關規定進行處理。
4.未參加工傷保險支付的用人單位
對應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。
5.不具備法人資格的用人單位
對於不具備獨立法人資格的分公司，未依法給勞動者繳納工傷保險費，發生保險事故時，由該分公司以其財產承擔責任，具備法人資格的母公司承擔補償賠償責任。
6.用人單位為勞動者購買商業保險不免除發生工傷的支付義務
用人單位購買商業性人身意外傷害險並獲得賠償的，不免除其為發生工傷的職工支付相應的工傷保險費用的義務。
7.僱傭已過法定退休年齡勞動者的用人單位
用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。但不適用工傷損害賠償標準。
8.工作以外第三者致使勞動者工傷
因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。
因第三人造成工傷的職工或其近親屬，從第三人處獲得民事賠償後，可以按照《工傷保險條例》第三十七條的規定，向工傷保險機構申請工傷保險待遇補償。勞動者在工作時因第三人侵權致害發生工傷的，勞動者可以向第三人主張民事賠償責任，也可以向用人單位主張支付工傷保險待遇。
9.特殊用人單位的工傷責任承擔
用人單位分立、合併、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任;原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地經辦機構辦理工傷保險變更登記。
用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關係所在單位承擔。
職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。
（二）認定工傷程序
1.屬於工傷的情形
《工傷保險條例》規定了工傷的情形、視同工傷的情形以及工傷的排除情形，在實踐中，對於勞動者在工作崗位受到傷害是否屬於工傷以及確認屬於工傷的證明情況存有較大爭議，以下就上述情況作簡要分析。
（1）上班途中發生交通事故屬於工傷
職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應當認定為工傷。
法院一般會根據勞動者上班的時間，結合勞動者的行駛路線，事故發生地點，等證據綜合判斷，用人單位主張不構成工傷的，應當提出證據予以證明。
（2）配合該工傷認定後否認勞動關係存在的不予支持
用人單位與勞動者雖未簽訂正式的書面勞動者同，但勞動者發生工傷後，用人單位配合勞動者依法進行工傷鑑定的，視為對雙方存在勞動關係的確認，不能據此否認勞動關係的存在。
（3）不撤銷《工傷認定決定書》的前提下，可作為證據採信
依法經工傷行政部門做出的《認定工傷決定書》中告知了各方當事人享有申請行政複議及提起行政訴訟的權利，用人的單位在法定期限內如不對工傷認定決定書申請行政複議或者提起行政訴訟，該工傷認定決定書即仍然具有效力。
（4）用人單位不能提出排除工傷的舉證
勞動者發生工傷事故請求支付工傷待遇時，用人單位主張勞動者不構成工傷的，應當對其主張的事實舉證證明，如證明勞動並非在崗受傷，或者提供其未在工作時間受傷。
2.工傷認定前置
（1）請求工傷保險賠付需先認定工傷
工傷認定屬於勞動保障行政部門的職責和權限，是一種行政行為。勞動者主張享受工傷保險待遇是要以構成工傷為前提，而法院無權對勞動者是否構成工傷做出認定。
對勞動者來說，請求支付工傷保險待遇須先申請向社保行政部門作出工傷認定，而後才可以請求支付工傷保險待遇。
（2）用人單位利用優勢排除工傷者補助權利的屬於可撤銷合同
當勞動者發生工傷事故時，用人單位與勞動者達成有關工傷賠付的意見，具有民事合同的性質，只要出於當事人之間合法、真實、有效的意思自治，並且不違反法律法規的強制性規定，即為合法有效。非經撤銷、變更或者被確認無效，對雙方具有拘束力。若工傷賠付協議中存在重大誤解或者顯失公平情形的，如工傷賠付協議中達成的工傷賠付數額低於法定工傷賠付數額，利用勞動者勞動者不對稱，處於弱勢地位，實質為損害勞動者權益的協議的，法院一般會判定此類屬於可撤銷的合同，勞動者可以請求法院予以撤銷。
（一）工傷賠付內容
1.未足額繳納工傷保險所產生的工傷保險待遇差額
用人單位因少報、瞞報繳費基數，造成工傷職工享受的工傷待遇降低的，差額部分由用人單位補足。
勞動者發生工傷後，工傷保險待遇與勞動者實際工資待遇差別較大，因而要求用人單位補足一次性傷殘補助金，足額繳納社會保險屬於法律強制性規定，勞動者主張用人單位因未足額繳納社會保險導致工傷保險待遇差額損失的，均會被法院支持。
2.停工留薪期的工資以及工資支付
法律規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受醫療的，在停工留薪期內，原工資福利不變，由所在單位按月支付。
3.工傷保險待遇內容
勞動者因工傷發生的費用，可以請求相關單位支付工傷保險待遇。但勞動者的工傷情況不構成傷殘等級的，法院一般會根據司法鑑定中心意見判決只享受部分工傷待遇。
八、養老保險
（一）養老保險待遇損失糾紛
1.養老保險待遇損失的確定
內蒙古自治區法院的判例認為：養老保險待遇損失涉及法律性、政策性、地區性以及勞動者個人佔比等諸多因素，時過境遷不但當事人本人難以準確計算，社會養老保險機構亦稱難以準確計算。具體案件審判不但與案件事實及相關法律有關，還與當事人的訴訟請求密切相關，應當圍繞案件事實，結合當事人的訴訟請求依法審判，按照每滿一年發給相當於一個月本地上一年度職工平均工資標準一次性支付養老保險待遇損失賠償金。
2.用人單位支付勞動者養老保險待遇損失
用人單位未給勞動者繳納基本養老保險的，勞動者的社會保險待遇損失是應當領取而不能領取的基本養老金。按照基本養老金計發辦法，勞動者解除勞動關係時已達到退休年齡、工作年限滿十五年的，其養老保險待遇損失是基本養老金。
（二）勞動者請求給付差額
勞動者以基本養老保險的繳納年限，補足繳納數額為由，請求用人單位賠償基本養老保險待遇的，法院不作為勞動爭議處理，勞動者應當向相關社會保險經辦機構尋求處理。
九、醫療保險
醫療期內的工資支付：職工患病或非因公負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
十、失業保險
勞動者領取失業金的條件：（一）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；（二）非因本人意願中斷就業的；（三）已經進行失業登記並有求職要求的。
城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關係的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利，並將失業人員名單自終止或者解除勞動關係之日起七日內報社保經辦機構備案。未及時出具解除勞動關係的證明的，應當依法賠償勞動者失業保險待遇損失。
城鎮企業事業單位職工失業後，應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關係的證明，及時到指定的社會保險經辦機構辦理失業登記。
十一、社會保險待遇糾紛
（一）勞動者與用人單位因社會保險繳納糾紛
用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令其限期繳納或者補足。
徵繳社會保險費屬於社會保險費徵繳部門的法定職責，不屬於人民法院受理民事案件的範圍。
對於用人單位是否為其職工繳納社會保險，用人單位可以通過舉出社會保險繳費通知單及銀行電子繳稅憑證等記錄證實已為職工繳納社會保險。
（二）法院受理社會保險待遇損失的條件
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第一條規定，人民法院受理社會保險待遇爭議應滿足三個條件：一是用人單位未為勞動者辦理社會保險手續，二是社會保險經辦機構不能補辦，三是因社會保險經辦機構不能補辦導致勞動者無法享受社會保險待遇。勞動者只有舉證證明或者出示相關社會保險機構不能補辦社會保險的書面證據，人民法院即會受理社會保險待遇爭議。
（三）未繳納社會保險產生的損失糾紛處理
因用人單位未依法為職工繳納社會保險，由此致使勞動者不能享受相關待遇的，用人單位對此存在過錯，應當承擔勞動者不能享受相關各項待遇的損失。
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來源：商訊
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