劳动合同纠纷
一、追索劳动报酬
劳动报酬是劳动者权益的核心部分，也是实践中劳动者最为关注的问题。此处基于大数据报告中常见劳动报酬案例的梳理对企业和劳动者作如下风险提示，以供参考。
（一）举证责任的分配
《工资支付暂行规定》第六条规定：用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资.
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
实践中，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，劳动者的工资标准由用人单位举证。同时用人单位需合理保存已向劳动者支付劳动报酬的证据至少两年。但劳动者主张加班费的，需对加班事实承担举证责任。除非劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的依据。
（二）停工停产应向劳动者支付生活费
非因劳动者原因单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。
非因劳动者本人原因造成用人单位停工停产的，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。
（三）时效问题
用人单位与劳动者建立劳动关系后，应及时与劳动者签订劳动合同。自劳动关系成立之日起满一个月不与劳动者签订劳动合同的，用人单位会面临双倍劳动报酬的惩罚。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月。二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条第一款即一年的仲裁时效。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
提示劳动者，要注意诉讼请求的时效，以免因诉讼时效经过导致合法权益无法得到保护。
二、确认劳动关系
确认劳动关系在实践中会以不同的情形体现，情况复杂多样，较其他纠纷更难把握。下文大致梳理了确认劳动关系中八种常见的情形，从中总结了法院裁判的依据，以便于劳动者和用人单位能更好的规避风险，维护合法权益。
（一）劳动关系开始时间的证明
通过对案例的梳理分析我们发现，劳动者与用人单位关于劳动关系开始的时间常有分歧。尤其是劳动者工作年限较长的，关于劳动关系开始的时间就更难确定，也更容易加剧用人单位与劳动者之间的冲突。
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定，劳动关系开始时间的举证责任在用人单位，如果用人单位不能提出强有力的证据，则很可能会依据劳动者提供的证据认定劳动关系开始的时间。
用人单位应有风险防范意识，对证明劳动关系存在、产生、消灭的相关材料合理保存，否则可能因举证不能承担不利后果。劳动者也应注意留存相应证据，以便在诉讼程序中最大限度维护自身合法权益。
（二）事实劳动关系的认定
劳动关系是指用人单位招用劳动者为成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生权利义务关系。确认劳动关系的实质性要件是：确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，须以劳动者是否被纳入用人单位的组织体系中、接受单位的全面管理，双方之间的关系具有人格从属性及经济从属性的特点等予以综合评判。
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
即使劳动者与用工单位未建立劳动合同，但只要劳动者具有劳动主体资格，从事工作属于用人单位业务范围，并受用人单位的劳动管理，即可确认劳动者与用人单位劳动关系，劳动关系从用工之日起建立。
在证据方面，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。劳动者就其与用人单位存在劳动关系负有举证责任。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据
需明确的是：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。实践中主要表现为，用人单位对当事人提出的证据不予认可，此时用人单位就需要对自己的主张提供充足的证据予以证明。用人单位需证明其对劳动者之间不存在经济和人身上的隶属性。如果用人单位无法提供充足的证据，可能因举证不能而承担后果。
关于事实劳动关系，结合司法实践，用人单位和劳动者均需要有证据保留意识。对劳动者而言，工作证、发放工资的记录、工作服、其他劳动者的证人证言，都可以作为证明劳动关系存在的证据。对于用人单位而言，法律对其证明责任的要求更高。如果与劳动者之间形成了非劳动关系的其他关系，应注意避免涉及劳动关系的因素，同时应提供足够的证据证明自身的主张。
（三）已达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间关系的确认
劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。当二者出现不一致的，应当优先适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
因此，劳动者达到退休年龄后，在没有依法享受养老保险待遇的情况下，双方劳动关系仍然存在。同时需要注意的是：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
（四）劳动关系与劳务关系
劳动关系的基础是雇佣，为了保障劳动者的合法权益，国家对某些雇佣关系进行了强制的干预，具体体现为确定劳动者的最低工资、工作时间，同时要求用人单位缴纳社会保险。因此对于国家干预的这部分雇佣关系，专门被劳动法所调整，形成劳动关系。对于不符合条件的，不属于国家干预的雇佣关系，则受民法调整。
判断究竟是劳动关系还是劳务关系，主要还应从劳动关系的实质判断，依据用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。满足上述条件的，即使用人单位与劳动者签订了“劳务合同”，也会被认定为是劳动关系。
同时需注意，劳动合同发生纠纷后，争议一方应先行仲裁，劳动仲裁是前置程序，而劳务合同是平等民事主体之间的民事法律关系，发生纠纷后可以直接起诉。
（五）劳动合同存在瑕疵的效力认定
劳动合同是认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系的重要依据，实践中，如果劳动合同存有瑕疵，如只有法定代表人签字未加盖公章，对于这样的劳动合同的效力应如何认定？
依照法院的观点认为，根据《民法通则》六十一条第二款规定，法定代表人以法人名义从事的民事活动，其法律后果由法人承受。可知公司的法定代表人便是代表公司行使职权的法定代表，只需法律或章程规定，而无需公司另行授权，便可作为公司代表做出意思表示。因而，法定代表人出于履行职务之目的，对外签署合同的行为应视为公司的行为，所签订合同具有法律效力。
（六）未实际提供劳动情形下劳动关系的认定
若劳动者提供了用人单位出具的工资证明等凭证，但用人单位与劳动者之间未签订劳动合同且劳动者也未实际为用人单位提供劳动，劳动者请求认定与用人单位之间存在劳动关系的，法院不予认可。
三、经济补偿金
经大数据报告研究分析显示，2017-2019年内蒙古自治区劳动争议案件中，因劳动合同引发的经济补偿金纠纷占全体劳动合同纠纷总数的58.62%。经济补偿金是指劳动合同解除或终止后由用人单位一次性依法给付劳动者的经济上的补助。设置经济补偿金制度具有约束用人单位解除或终止劳动合同并有利于用人单位与劳动者保持长期稳定的用工关系的作用。为进一步规范企业用工制度，减少劳动争议发生，结合司法实践以及劳动用工实际操作，关于用人单位与劳动者经济补偿金纠纷主要问题及法律风险提示如下，仅供用人单位参考：
（一）用人单位需支付经济补偿金的情形
1.因用人单位违反《劳动合同法》相关规定致使劳动者解除劳动合同
（1）未及时足额支付劳动报酬
在实务中，用人单位无故拖欠工资，不能及时足额支付劳动报酬，劳动者可据此与用人单位解除劳动合同，并获得经济补偿金。在举证情况方面，根据《工资支付暂行规定》第六条，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查或者提供劳动者正式工资表以及银行流水凭证作为证据，以此来抗辩已及时足额向劳动者支付报酬。用人单位未能举出证据的情况下，法院一般会支持劳动者的主张。
（2）未依法为劳动者缴纳社会保险费
对于用人单位来说，及时为劳动者缴纳社会保险，是法律规定的强制性义务。用人单位未能履行该义务，将面临支付经济补偿金的风险，劳动者可据此与用人单位解除劳动合同并要求支付经济补偿金。
（3）用人单位违反法定程序解除劳动合同
关于用人单位违反法定程序与劳动者解除劳动合同，存在以下两种情形：一种是用人单位主张解除劳动合同所依据的规章制度是按民主程序制定并向劳动者公示的，劳动者确实构成严重违反用人单位规章制度，且解除劳动合同程序合法的情形，在此种情况下，用人单位解除与劳动者之间的劳动合同关系合法，用人单位无须向劳动者支付经济补偿金或者赔偿金；另一种是用人单位主张解除劳动合同所依据的规章制度制定程序不合法，或者未向劳动者公示的，或者劳动者并未构成严重违反用人单位规章制度的情形，或者解除劳动合同程序不合法的情形，在此种情形下，用人单位解除与劳动者之间的劳动关系违法，应当依法向劳动者支付经济补偿金或者按经济补偿金的二倍支付赔偿金。
依照法律规定，用人单位依法解除劳动合同需履行如下手续：用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会；用人单位违反法律，行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正；用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果通知工会，并存留相关文件证据。
建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定，但未按《劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。依此规定：建立了工会的用人单位应提供其解除劳动关系的决定已事先告知工会的证据，或者在劳动者起诉用人单位之前进行相关程序的补正，以免除经济赔偿金的支付。
另外，用人单位应当将解除劳动合同的意思表示（一般表现为《解除劳动合同通知书》）送达劳动者，对于用人单位是否送达劳动者负有举证责任，否则法院将视为解除劳动关系并未生效，劳动合同并未解除。
在送达解除劳动合同通知书时，只有在受送达职工下落不明，或者用邮寄等各种方式送达方式无法送达的情况下，方可采用新闻媒体公告送达。
（4）用人单位规章制度违反法律规定
用人单位制定的规章制度内容不得违反法律、行政法规的规定，凡违反法律、行政法规的内容均不产生法律效力，对劳动者没有拘束力。
《劳动合同法》对用人单位规章制度的制定程序进行了明确规定，防止用人单位滥用企业自主管理权，利用规章制度侵犯劳动者权利。在司法实践中，用人单位必须举证证明其规章制度已经过民主程序制定并已向劳动者公示。
（5）用人单位未提供劳动保护或者劳动条件
劳动者以用人单位未提供劳动条件为由解除劳动合同，在司法实践中常见的情形有用人单位单方调整劳动者工作地点或者采用派遣的方式委派劳动者异地工作。
如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工作地点，用人单位以委派或者安排学习为由派遣劳动者异地工作，此时劳动者提出书面异议要求解除劳动合同并支付经济补偿，法院通常会认定用人单位具有按照劳动合同提供条件的法定义务，从而支持劳动者的主张。
当劳动合同中没有特别约定的情况下，法院通常会根据用人单位的调整情况和工作地点的变动情况是否实际影响劳动者的生活和工作，从而判断是否提供了劳动条件。
2.用人单位主动提出解除劳动合同
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，用人单位应当依照国有关规定给予经济补偿。
3.因用人单位依法破产重整、注销、改制
用人单位因依法进入破产重整，企业改制等程序，与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。
4.用人单位提前通知劳动者解除劳动合同
（1）用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同
对于劳动者不能胜任工作的情况，在司法实践中通常结合以下因素判断：岗位职责和考核标准是否公示；考核过程是否公开；劳动者工作表现不合格是否有明确的事实证据。
对于劳动者不能胜任工作解除劳动合同的程序主要有：有证据证明劳动者不能胜任工作，表现为不能完成约定的工作量或者工作任务，不能完全履行岗位职责说明书确定的职责、要求等；经过用人单位规章制度考核，不能达到相应的标准；通过调整岗位或者参加培训后仍旧不能胜任工作，缺乏必要的履行劳动合同的能力；解除劳动合同前将事实和理由通知工会并听取意见，将书面处理结果通知工会；用人单位必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
对于属于《劳动合同法》第四十二规定的劳动者，即使该劳动者不能胜任工作，用人单位也不得依照前述程序解除劳动合同。
（2）劳动合同订立的客观情况发生重大变化
《劳动合同法》第四十条第三项所称客观情况是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。通过对内蒙古自治区2017-2019年劳动争议大数据报告研究分析，客观情况发生变化主要包括以下几种情况：用人单位经营场所依法被征收、用人单位生产经营状况发生重大变化、国家政策变化导致用人单位合并分立。这些客观情况的发生导致双方劳动合同不能得到全部或者部分履行，且在客观上不可归责于双方。
当出现客观情况发生变化的情况下，用人单位不得直接解除劳动合同，用人单位需充分与劳动者协商沟通，对劳动者的岗位予以调整或者及时与劳动者协商变更劳动合同的内容。
若用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资之后，即可解除双方之间的劳动关系，此属于用人单位合法解除劳动合同的情形，依照法律规定，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。
（3）劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿金。
当劳动者发生此种情形时，用人单位需与劳动者协商或者为劳动者另行安排工作，就为劳动者另行安排工作举证。用人单位如需解除劳动关系，须用人单位必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，并支付相应的经济补偿金。
（二）用人单位无需支付经济补偿金的情形
1.用人单位经合法程序解除劳动关系
关于解除劳动关系的合法程序，用人单位主张解除劳动合同所依据的规章制度是按民主程序制定并向劳动者公示的，劳动者确实构成严重违反用人单位规章制度的，且解除劳动合同程序合法的情形，在此种情况下，用人单位解除与劳动者之间的劳动合同关系合法，用人单位无须向劳动者支付经济补偿金或者赔偿金。
依照法律规定，用人单位依法解除劳动合同需履行如下手续：用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会；用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正；用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果通知工会。用人单位应注意保留和固定相关证据，如处理意见书，工会是否盖有公章等具有效力的证据，举证证明解除劳动关系系合法合规。
2.劳动者严重违反用人单位规章制度
对用人单位主张的违纪行为，劳动者并不会主动自认，用人单位可以提供用来证明劳动者存在违纪行为的证据包括用人单位的录音录像资料，用人单位其他劳动者的证人证言，公司损失客观记录情况，用人单位盖有公章并有劳动者签字的违法处理决定书等。
对于“严重性”的理解，法院认为，违反规章制度的行为是否“严重”，应当根据不同行业、不同工作的特点，并可以从行为的起因，后果、以及违纪行为对工作产生或者可能产生的危害性进行综合判断；同时，用人单位的规章制度内容不能违反法律规定，避免不符合情理和显失公平。
3.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系
在未与用人单位解除劳动关系的前提下，与其他用人单位建立劳动关系，并对完成本单位的工作造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同，并不支付经济补偿金。
4.劳动者依法被追究刑事责任
劳动关系存续期间，因劳动者依法被追究刑事责任的，用人单位无须支付经济补偿金。
5.不予支付经济补偿金的其他情形
（1）时效抗辩
对于劳动者主张经济补偿金的纠纷，用人单位可以提出该经济补偿金的请求已过诉讼时效抗辩。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
用人单位可以提出具体解除劳动关系日期的证据来证明劳动者的主张已经超过诉讼时效。劳动者不能在与用人单位发生争议一年内提出仲裁申请，也不能提供证据证明其存在不可抗力和其他正当理由在仲裁时效内无法进行劳动仲裁，或者存在其他诉讼时效中断的情形，应当承担举证不能的不利后果。
因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（2）非全日制用工不存在经济补偿问题
全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。依据《劳动合同法》的规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
在没有明确约定的前提下，用人单位可以充分举证证明与劳动者的用工关系为非全日制用工，以免除经济补偿金的支付。
（3）请求经济补偿金未经合法仲裁程序前置
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。
对于劳动者主张经济补偿金的请求，用人单位可以通过未经合法仲裁程序抗辩劳动者经济补偿金的请求。
（4）非正式用工不能请求经济补偿金
临非正式用工不属于用人单位正式招聘的职工，双方没有签订劳动合同，依据谁主张谁举证的原则，当事人对自己提出的主张有责任提供证据，若没有充分证据证实，不能证明双方存在劳动关系。
（5）用人单位与劳动者就经济补偿金达成一致协议
劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
发生劳动争议，用人单位可以按照双方真实意思表示就经济补偿金相关事宜与劳动者达成一致协议，彻底化解劳动纠纷。但是，用人单位应当注意：在与劳动者达成解除协议书时，用人单位可以就经济补偿事宜与劳动者作出约定，但不能采用格式条款限制或者排除劳动者主张经济补偿金的权利，该约定违反法律的强制性规定，系无效约定。
（6）退休职工不能请求支付经济补偿金
对于存在劳务关系的用人单位与劳动者之间，不存在主张经济补偿金的问题。法律对经济补偿金的规定系对存在劳动关系的双方当事人之间的调整。劳动者与用人单位之间一旦被认定为劳务关系，用人单位就无须支付经济补偿金。
用人单位可以通过举证证明与劳动者并非劳动关系，主张存在劳务关系的情况下可免除经济补偿金的支付。
四、劳务派遣
（一）劳务派遣关系的成立
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
在司法实践中，用人单位一般会主张其与劳动者的关系为劳务派遣关系，从而减轻用人单位责任的承担，法院在认定是否属于劳务派遣关系时，一般会从劳务派遣的三性即：辅助性、临时性、替代性予以确定。
劳动者可以提出工资的发放记录，银行流水账单以及在用工单位处接受其制度安排管理等事实劳动关系的特征来证明与用工单位之间存在劳动关系。
（二）劳务派遣中连带责任的承担问题
用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
对于给派遣劳动者所造成的“损害”，应作广义解释，不仅是指派遣劳动者在工作期间遭受到的工伤损害，还应当包括用人单位违法设立，违法派遣、派遣劳动者的工资福利减少等间接损害。
五、竞业限制
（一）竞业限制的赔偿
在考虑劳动者违反竞业限制义务所须支付的违约金时，法院不单单仅从当事人合同的约定金额来判断，一般会综合商业影响、违反竞业限制义务的期间、当事人过错程度等各方面因素，酌定违约金的数额。
关于用人单位主张损失赔偿，首先，用人单位必须提供足够的证据证明损失的实际发生与劳动者违反竞业限制义务之间的关联性；其次，若用人单位主张违约金的情况下，不可再次主张赔偿金，若同时适用，会使劳动者对同一违约行为承担双重责任，对劳动者显失公平。
（二）竞业限制的经济补偿金
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前述规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议，人民法院应予支持。
六、解除劳动合同
实践中用人单位解除劳动合同，可以大致分为四类：因劳动者自身过错解除劳动合同、非因劳动者过错解除合同、经济性裁员解除劳动合同、违法解除劳动合同，下面进行详细阐述。
（一）用人单位因劳动者过错解除劳动合同
用人单位因劳动者的过错解除劳动合同的，也是风险较小成本较低的解除劳动合同的方式。在实践操作中，有以下几点需要注意：
（1）“在试用期间被证明不符合录用条件的”
用人单位依据这一条款同劳动者解除劳动合同时，首先需要制定有效的录用条件。录用条件是否有效，其标准是：内容合法+明确具体+向劳动者公示。其次，用人单位需要建立试用期考核机制。只有用人单位明确了考核条件，同时制定了考核机制，劳动者在试用期考核中达不到合格的标准，才能证明劳动者不符合录用条件。实践中，许多用人单位没有明确的考核规定和考核办法，发生纠纷时就很容易处于不利的地位。必须在试用期届满之前作出决定，试用期经过后就不能再依据上述条款的规定与劳动者解除劳动合同。
（2）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系
劳动者从事另外的工作没有对现有工作造成严重影响，劳动者就至少有一次改正的机会。但是如果用人单位事先将“与本单位建立劳动关系后不得再与其他用人单位建立劳动关系”写进规章制度中，劳动者发生上述情形的，用人单位可以直接与劳动者解除劳动合同。此处用人单位应有提前防范的风险意识。
（3）劳动者被依法追究刑事责任的。
对于“被依法追究刑事责任”的情形有以下几种，第一、被人民法院判处刑罚的；第二，被人民法院依据刑法第三十七条免于刑事处罚的；第三，劳动者被被人民法院判处拘役，三年以下有期徒刑缓刑的。
在实践中，是否属于“被追究刑事责任”，要以法院的生效判决确认是否构成犯罪为准。
①拘留不属于“被追究刑事责任”，不得据此解除劳动合同；
②涉嫌刑事犯罪不属于“被追究刑事责任”，但可以暂时停止劳动合同的履行；
③对检察院作出不予起诉决定的劳动者，不得解除劳动合同；
④被定罪但免予刑事处罚的，可以解除劳动合同；
⑤被判处缓刑的劳动者，可以解除劳动合同；
因此，不能依据是否被限制人身自由来判断属于追究刑事责任。如劳动者因违反《治安管理处罚》被行政拘留的，并不属于上述被追究刑事责任的范畴。
对用人单位来说，可以通过制定并实施合法有效的规章制度，将违反法律法规被采取刑事拘留，行政拘留等措施视为严重违纪行为，或者将劳动者因被限制人身自由而无法在岗视为旷工，并依据奖惩规定解除劳动合同。
由于用人单位解除合同是因为劳动者存在过错，因此，过错性解除劳动合同用人单位无须事前通知劳动者，也不需要向劳动者支付经济补偿金。
（二）用人单位非因劳动者的过错解除合同
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
1.用人单位解除单方劳动合同的限制
由于用人单位是在劳动者不存在过错的情况下单方面解除合同，因此法律对这一情形进行了严格的限制。在此做以下要点提示：
（1）对于医疗期已满或能力不足不能胜任工作的劳动者，用人单位只依据一次结论不能单方面解除劳动合同。用人单位认为劳动者不能胜任后，还需安排培训或调整工作岗位，只有在调整岗位后劳动者仍无法胜任工作或无法从事原工作的，用人单位才可以解除劳动合同。
（2）用人单位调整岗位时无需与劳动者协商，可以单方作出决定。但是用人单位需有正当合理的调岗理由，同时新调整的岗位与原岗位相比，不能有更高的工作强度和更高的绩效要求。
（3）劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不属于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
劳动者考核居于末位等次，可能是其不胜任现职工作，也可能是其能够胜任现职工作，但因各种因素在某次考核中居于末位等次。如果劳动者能胜任工作而处于末位，则用人单位根据规章制度或者劳动合同，可以对劳动者进行待岗培训、调整工作岗位等处理，而不能单方解除劳动合同。如果劳动者不能胜任工作而处于末位，那么用人单位须先对其进行培训或调整工作岗位，只有仍不能胜任工作，才可以依法解除劳动合同。
2.关于用人单位“调整岗位”的注意事项
用人单位调整岗位必须符合“合法”的要求。在判断岗位调整是否合法的问题上需要把握一点，即岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的。工作地点的变更与岗位调整类似，判断上应当以劳动者工作生活的便利情况、是否改变了劳动者此前的工作时间成本等来判断，是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的，比如将经理职位调整成清洁工。
3.适用范围
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条解除劳动合同。（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
（三）用人单位违法解除劳动合同
1.用人单位辞退已提出辞职申请的劳动者是否要承担违法解除责任
用人单位是否构成违法解除劳动关系，应从用人单位的辞退行为来判断，与劳动者是否辞职无关。
用人单位解除劳动合同未事先通知工会，就应当向劳动者支付赔偿金，从而在程序上加大对劳动者权益的保护，以彰显法律的严肃性。但同时，法律的目的不在于惩罚，而在于督促用人单位正确履行法定程序，依法行使解除权。只要用人单位通过合理方式补正了相关程序，及时通知工会并听取工会意见的，可不再承担赔偿金的责任。因此，在起诉前用人单位已经补正有关程序的，可不支付赔偿金。
建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
同时需要明确的是：职工代表大会是工会组织职工参与本单位民主决策、民主管理和民主监督的一种形式，经职工代表大会通过的，也可认为是经工会同意。
·社会保险纠纷
通过研究2017-2019年内蒙古自治区劳动争议案件大数据报告分析，社会保险纠纷占全体总数的2.12%，总体相对较少，在社会保险纠纷中，工伤占全体社会保险纠纷案件的80%，结合司法实践以及劳动用工实际操作，关于社会保险纠纷主要争议焦点及法律风险提示如下，仅供用人单位参考：
七、工伤保险
（一）工伤支付主体
1.法定工伤支付主体
因工伤发生的包括医疗费在内的费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付。
职工所在单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中支付。从工伤保险基金中先行支付的工伤待遇应当由用人单位偿还。用人单不偿还的，社会保险经办机构可以依照《社会保险法》六十三条的规定追偿。
当用人单位职工发生工伤事故时，用人单位需依法申请对职工进行工伤鉴定，因工伤发生的各种费用，有工伤保险基金支付。
在特殊情况下，法律，行政法规规定由用人单位承担工伤保险责任。
2.社会保险行政部门认定的应当承担工伤保险责任的单位
社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位；（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位；（三）单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位；（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。前述第（四）、（五）项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。
3.用人单位违法分包致劳动者损害
具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。
具备用工主体资格的组织或者自然人所招用的人员请求确认与承包单位存在劳动关系的，人民法院将依据相关法律规定不予支持。但该人员在工作中发生伤亡，受害人请求承包单位参照工伤的有关规定进行赔偿的，人民法院会予以支持。社会保险行政部门已认定该人员工伤的，按工伤保险规定处理。
在建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
若用人单位与职工构成非法用工，劳动者属于非法用工单位伤亡人员。则法院一般会按照《工伤保险条例》、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的相关规定进行处理。
4.未参加工伤保险支付的用人单位
对应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
5.不具备法人资格的用人单位
对于不具备独立法人资格的分公司，未依法给劳动者缴纳工伤保险费，发生保险事故时，由该分公司以其财产承担责任，具备法人资格的母公司承担补偿赔偿责任。
6.用人单位为劳动者购买商业保险不免除发生工伤的支付义务
用人单位购买商业性人身意外伤害险并获得赔偿的，不免除其为发生工伤的职工支付相应的工伤保险费用的义务。
7.雇佣已过法定退休年龄劳动者的用人单位
用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。但不适用工伤损害赔偿标准。
8.工作以外第三者致使劳动者工伤
因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。
因第三人造成工伤的职工或其近亲属，从第三人处获得民事赔偿后，可以按照《工伤保险条例》第三十七条的规定，向工伤保险机构申请工伤保险待遇补偿。劳动者在工作时因第三人侵权致害发生工伤的，劳动者可以向第三人主张民事赔偿责任，也可以向用人单位主张支付工伤保险待遇。
9.特殊用人单位的工伤责任承担
用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任;原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。
用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。
职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
（二）认定工伤程序
1.属于工伤的情形
《工伤保险条例》规定了工伤的情形、视同工伤的情形以及工伤的排除情形，在实践中，对于劳动者在工作岗位受到伤害是否属于工伤以及确认属于工伤的证明情况存有较大争议，以下就上述情况作简要分析。
（1）上班途中发生交通事故属于工伤
职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。
法院一般会根据劳动者上班的时间，结合劳动者的行驶路线，事故发生地点，等证据综合判断，用人单位主张不构成工伤的，应当提出证据予以证明。
（2）配合该工伤认定后否认劳动关系存在的不予支持
用人单位与劳动者虽未签订正式的书面劳动者同，但劳动者发生工伤后，用人单位配合劳动者依法进行工伤鉴定的，视为对双方存在劳动关系的确认，不能据此否认劳动关系的存在。
（3）不撤销《工伤认定决定书》的前提下，可作为证据采信
依法经工伤行政部门做出的《认定工伤决定书》中告知了各方当事人享有申请行政复议及提起行政诉讼的权利，用人的单位在法定期限内如不对工伤认定决定书申请行政复议或者提起行政诉讼，该工伤认定决定书即仍然具有效力。
（4）用人单位不能提出排除工伤的举证
劳动者发生工伤事故请求支付工伤待遇时，用人单位主张劳动者不构成工伤的，应当对其主张的事实举证证明，如证明劳动并非在岗受伤，或者提供其未在工作时间受伤。
2.工伤认定前置
（1）请求工伤保险赔付需先认定工伤
工伤认定属于劳动保障行政部门的职责和权限，是一种行政行为。劳动者主张享受工伤保险待遇是要以构成工伤为前提，而法院无权对劳动者是否构成工伤做出认定。
对劳动者来说，请求支付工伤保险待遇须先申请向社保行政部门作出工伤认定，而后才可以请求支付工伤保险待遇。
（2）用人单位利用优势排除工伤者补助权利的属于可撤销合同
当劳动者发生工伤事故时，用人单位与劳动者达成有关工伤赔付的意见，具有民事合同的性质，只要出于当事人之间合法、真实、有效的意思自治，并且不违反法律法规的强制性规定，即为合法有效。非经撤销、变更或者被确认无效，对双方具有拘束力。若工伤赔付协议中存在重大误解或者显失公平情形的，如工伤赔付协议中达成的工伤赔付数额低于法定工伤赔付数额，利用劳动者劳动者不对称，处于弱势地位，实质为损害劳动者权益的协议的，法院一般会判定此类属于可撤销的合同，劳动者可以请求法院予以撤销。
（一）工伤赔付内容
1.未足额缴纳工伤保险所产生的工伤保险待遇差额
用人单位因少报、瞒报缴费基数，造成工伤职工享受的工伤待遇降低的，差额部分由用人单位补足。
劳动者发生工伤后，工伤保险待遇与劳动者实际工资待遇差别较大，因而要求用人单位补足一次性伤残补助金，足额缴纳社会保险属于法律强制性规定，劳动者主张用人单位因未足额缴纳社会保险导致工伤保险待遇差额损失的，均会被法院支持。
2.停工留薪期的工资以及工资支付
法律规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，原工资福利不变，由所在单位按月支付。
3.工伤保险待遇内容
劳动者因工伤发生的费用，可以请求相关单位支付工伤保险待遇。但劳动者的工伤情况不构成伤残等级的，法院一般会根据司法鉴定中心意见判决只享受部分工伤待遇。
八、养老保险
（一）养老保险待遇损失纠纷
1.养老保险待遇损失的确定
内蒙古自治区法院的判例认为：养老保险待遇损失涉及法律性、政策性、地区性以及劳动者个人占比等诸多因素，时过境迁不但当事人本人难以准确计算，社会养老保险机构亦称难以准确计算。具体案件审判不但与案件事实及相关法律有关，还与当事人的诉讼请求密切相关，应当围绕案件事实，结合当事人的诉讼请求依法审判，按照每满一年发给相当于一个月本地上一年度职工平均工资标准一次性支付养老保险待遇损失赔偿金。
2.用人单位支付劳动者养老保险待遇损失
用人单位未给劳动者缴纳基本养老保险的，劳动者的社会保险待遇损失是应当领取而不能领取的基本养老金。按照基本养老金计发办法，劳动者解除劳动关系时已达到退休年龄、工作年限满十五年的，其养老保险待遇损失是基本养老金。
（二）劳动者请求给付差额
劳动者以基本养老保险的缴纳年限，补足缴纳数额为由，请求用人单位赔偿基本养老保险待遇的，法院不作为劳动争议处理，劳动者应当向相关社会保险经办机构寻求处理。
九、医疗保险
医疗期内的工资支付：职工患病或非因公负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
十、失业保险
劳动者领取失业金的条件：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记并有求职要求的。
城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员名单自终止或者解除劳动关系之日起七日内报社保经办机构备案。未及时出具解除劳动关系的证明的，应当依法赔偿劳动者失业保险待遇损失。
城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。
十一、社会保险待遇纠纷
（一）劳动者与用人单位因社会保险缴纳纠纷
用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。
征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围。
对于用人单位是否为其职工缴纳社会保险，用人单位可以通过举出社会保险缴费通知单及银行电子缴税凭证等记录证实已为职工缴纳社会保险。
（二）法院受理社会保险待遇损失的条件
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，人民法院受理社会保险待遇争议应满足三个条件：一是用人单位未为劳动者办理社会保险手续，二是社会保险经办机构不能补办，三是因社会保险经办机构不能补办导致劳动者无法享受社会保险待遇。劳动者只有举证证明或者出示相关社会保险机构不能补办社会保险的书面证据，人民法院即会受理社会保险待遇争议。
（三）未缴纳社会保险产生的损失纠纷处理
因用人单位未依法为职工缴纳社会保险，由此致使劳动者不能享受相关待遇的，用人单位对此存在过错，应当承担劳动者不能享受相关各项待遇的损失。
重磅！官方发布：内蒙古自治区劳动争议大数据报告
来源：商讯
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