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如果感覺文章長
那是因為有內涵
對於手機發燒友來說,9月份是他們最愛的一個月份。
因為蘋果、華為、小米等公司,紛紛公佈了他們的最新款。
在此,為大家的錢包默哀3秒鐘~
但是,我們今天不是來聊手機的,而是來聊一聊最近發生的一個圈內“吐槽”:內推。
有傳聞,某知名電商平臺的程序員爆料聲稱,他們被領導要求每週強制推薦2份簡歷,少一份罰款50元,而且必須是“高質量”簡歷。
劃重點:罰款和高質量。
讓員工內推,在我們看來,應該是以激勵為主,而且,推薦候選人,除招聘以外的HR,本就不是他們的份內事,還“上綱上線”,實屬過分。
這就好比,你作為HR,突然某一天程序員給你發來一個程序,讓你來做,做完還不許有BUG,不然就扣你錢~
將心比心,換做是你,你能受的了嗎?
在另一方面,很多企業主,看到行業大佬都內推了,自己也想跟風一把。
但是,恕我直言,對於大部分的企業而言,未必就能做好內推。
為何?
因為,內推一定是基於僱主品牌形象建設,和員工激發基礎之上的,有時候壓迫反而會適得其反。
如果僱主品牌形象不好,內部員工不認可企業,企業外部口碑也不好,那強制實行內推會出現怎樣的情況?
- 如果員工不認可企業,心裡就會嘀咕:“自己都覺得公司不好,把熟人介紹過來,會不會害了對方?想想還是不推薦了吧”。
- 如果讓非招聘的HR的員工,去花精力找不認識的陌生人,這豈不是本末倒置了?
- 如果企業外部口碑不好的話,就算推薦了,對方也未必願意過來。
這就是為何很多企業,即使做內推政策,也效果甚微的根本原因。
目錄簡介
- HR的能力與公司的關係
- 從內推來解析HR的處境
- 招聘渠道如何管理
- 企業內推的優劣勢
- 強制內推對員工的影響
- 僱主品牌形象如何建設
- 如何設置企業內推激勵措施
“01.HR的能力與公司的關係”
名企的招聘工作更容易,“事多錢少離家遠”的企業HR,招聘實戰能力更強。
為何?
一、名企
名企的HR,可以依靠企業熱度、出名,就能解決大部分崗位。
而且,企業的福利待遇相對優越,所以求職者大都送上門來,很多崗位呈現出的態勢就是:只要你敢Open,我就敢來~
所以只留下小部分的崗位留給HR來操作;至於那種稀缺性或高端崗位,就由獵頭和內部大佬來解決~
毫不誇張的說,有些名企,通過社招能夠進去的人很少,甚至有時還需要高層推薦、擔保才行。
因而,很多名企並非在招人,而是在拒絕人。
二、一般企業
至於那種“錢少事多離家遠的”企業,我就不說三個特點都具備,哪怕只有一點,作為該企業的HR,恭喜你,喜提“抬頭紋”三條~
為何?
愁的啊!
比方說很多企業是在工業園區的,動輒離市區或生活區幾十公里。
這對於上班路程而言,只花1個小時,那真是做夢都能笑醒了!
如果你是為某個在郊外的工廠招人......
天蒼蒼野茫茫,風吹草低沒人影~
這還只是一個路程因素,如果再加上錢少......
說吧,企業給你多少錢,你竟然願意這樣“賣命”~
因此,只要是在這類企業,能磨練個兩三年的HR,他的招聘能力一定過關,至少跳槽到大中型企業直接做招聘經理,保證沒問題。
“02.從內推來解析HR的處境”
HR的本職工作現在強行分配給所有員工,真相只有2個:
- HR已經抗不住,並且被慘批;
- 這個政策絕對不是HR指定的,他們背鍋了。
一、HR已經扛不住
巴菲特有句經典名言:當大潮退去,才知道誰在裸泳。
這話來形容名企的招聘,雖然有些過分,但是也未嘗不可~
名企效應已經透支,求職者恢復理性,這就導致大量的人員缺口,讓HR開始應接不暇。
在某個社交軟件上,我們經常能看到HR“勾搭”程序員,無論成功與否都會曬圖,“奇葩”或者“認可”是最常見的標籤~
但是,對於這些HR而言,如果有朝一日脫離了名企的“光環”,那麼自己還剩下什麼呢?
在另一方面,招聘部絕對是公司所有部門中的“戰鬥部門”!
凡是做招聘的,都應該經歷過被招聘壓力,壓得喘不過氣來的時候:
人力有限、資源有限、挖掘也有限,怎麼辦?
病急亂投醫唄~
還有的時候,我們會陷入自我滿足:
正常工作時間效率不高,以為加班就可以彌補~
親,你想多了,正常工作時間完不成的事,下班了更不可能完成。
但是在企業內部,經常會出現一個情況,那就是領導發話,必須在XX時間內完成招聘!
然而,招聘本就是個有規劃的、系統性的工作,絕非是“快餐”。
所以更可能出現的結果就是,一個月了還沒完成任務,效果又一般......
之後的事大家都知道了,領導接受不了,只能發動全員來招聘,美其名曰:“內推”~
這個時候的決策,不僅具有“殺傷力”,更是帶有情緒的!
二、HR背鍋
在HR的圈子裡,流傳著一句話:你要是沒背過鍋,你都不好意思說你做過HR~
非HR部門員工,強行與招聘指標掛鉤,這個政策如果是哪個HR想出來的,我估計他沒法在HR圈裡混下去了。
就算是背鍋,也不能背這麼一大口鍋!
首先,企業內部有明確的權限劃分,人力資源部還沒有那麼大的權限,可以要求全員背招聘指標。
其次,這種決策的影響是顯然能夠預見的,為了一件工作,而得罪了全公司的員工,HR還沒這麼傻~
因此,只可能領導層做了決策,而HR呢,由於沒有完成招聘任務,所以感到理虧,也只能硬著頭皮上,堅決貫徹執行好“內推”的政策。
在企業內部,如果內推的權重越高,說明招聘工作壓力越大,HR自身團隊招聘效果越差。
如果內部推薦只是作為一種渠道,則說明招聘工作完全在掌握之中~
如果有朝一日關閉了內推(先聲明,並不推薦這麼做),這表示外部資源太多,招聘根本不愁。
“03.招聘渠道管理”
正如前文所說,內推也屬於招聘渠道的一種。
招聘渠道管理是否有效,直接影響內推的效果。
一、管什麼
1、管產出
無論是招聘網站、獵頭還是內推,之所以使用這些渠道,就是為了完成招聘任務。
比如與招聘網站或獵頭公司合作,在第二次合同續簽時,一定會做的一個
招聘產出統計表,代表這些渠道是否真正起到效果。2、管預算
所有做HR的,都希望自己的預算多一點,這點無可厚非,但問題是,費用的預算,你該如何計算出來呢?
可以通過之前各渠道的費用,以及產出率來進行預測,從而達到預算的再分配。
3、管過程
一旦決定使用某個渠道,必然會對該渠道設定任務目標。
實時追蹤渠道產出效果並進行反饋,確定該渠道的有效性。
二、權重分配
說到招聘預算,有不少人會覺得自己的老闆“小氣”,總是卡預算。
然而,捫心自問,是否是因為招聘渠道管理權重分配不合理,所以老闆才不肯批呢?
比如,有的公司,將招聘做成了完全的渠道管理,所有的招聘任務都分配給了獵頭和勞務派遣。
雖然招聘工作能夠完成,但是,招聘費用也是“天價”~
就好比“雞蛋不要放在一個籃子裡”一個道理,如果將權重過於分配到第三方,勢必會造成預算過高,卡預算的情形。
三、管理步驟
無論外部渠道還是內部渠道,都是我們保證招聘產出的渠道。
因此,渠道管理步驟是通用的:
- 從需求分析結果出發選擇渠道;
- 設定渠道目標並分配;
- 制定渠道落地方案;
- 渠道成員組成設計;
- 渠道成員培訓;
- 渠道落地和目標跟蹤;
- 渠道反饋;
- 渠道激勵;
- 渠道評估;
- 渠道優化。
“04.企業內推的優劣勢”
內推的優勢與劣勢均極為明顯。
一、內推優勢
內推的確可以更快速、更精準地找到合適與匹配的人才。
內推存在3個明顯的優點:
- 更信任推薦人,通過內推入職的候選人,流失率較低;
- 在硬性條件上,已經經過了初篩,候選人綜合素養較高;
- 宣傳成本較低,通常都是推薦人在自己的圈子內進行宣傳。
綜上,內推是一個性價比較高的招聘渠道。
但是,隨著內推的蓬勃發展,事情產生了一些微妙的變化~
很多名企的內推,都是有自己的專屬內推碼的~
然而,有些供應商,會拿到這些內推碼,讓候選人走所謂的“綠色通道”,甚至從內推碼到筆試、面試,“一條龍服務”~
其次,有些公司開始拿內推當做指標來考核員工,最終只能不倫不類,怨聲載道。
但是,為什麼還會讓員工去揹負呢?
因為短期收益。
不得不承認,一旦員工背上了績效,那麼對於這件事情會更加積極主動,畢竟關乎到自己的收入!
其次,簡歷必然能更快速的獲取,圈子裡的宣傳也可謂是“一步到位”。
二、內推弊端
如果只有益處沒有損害,那這種內推方式早就大行其道了!
內推其實涉及義務和情分。
對於員工而言,內推本應該是一件有推則有獎的過程,是一種正向激勵的結果。
但是,如果不推薦就有懲罰,一定會產生比較強烈的負面情緒!
那麼結果自然顯而易見,任何有負面情緒的行為,縱然短期內能取得效果,長此以往,必然會讓員工的滿意度和積極性上面會大打折扣。
而且,正所謂上有政策,下有對策~
互相交換簡歷就是一個解決方法;甚至有的人覺得才罰這點錢,完全不care,寧可被罰錢,也不願意浪費這個時間。
最為嚴重的,必然是因為強制內推而產生
牴觸情緒!如果員工因為有牴觸情緒,從而離職,那麼對企業的損失更大!
人還沒招到,好好的員工就要先走了,換成是哪個領導都很難接受這個局面~
“05.強制內推對企業員工的影響”
很多人不理解,為什麼會有人明明知道對方是渣男或渣女,依然無法放棄呢?
因為那些人投入了大量的時間、精力、金錢還有愛,投入的越多,越不容易放棄;如果,只相處了1、2周,反而會沒那麼糾結。
這就心理學中的投入成本。
在潛意識中,自己堅持了這麼久,怎麼能放棄呢?
同理,可以解釋為什麼有些知名企業,還是敢用這樣的內推方式~
因為能進入名企的員工,與進入普通中小企業的員工是不一樣的心態!
名企難進,這是很多人共同的心理。
因此,大多數名企的員工即使被強迫內推,也不太可能在短時間內離職,畢竟投入成本較中小企業更大,放棄成本也更大。
那麼,強制內推能否被小企業拿來即用呢?
當然不能!
如果也學那些名企進行強制內推,只會畫虎不成反類犬~
對於一般的中小企業的員工而言,放棄成本很低,員工可能因為企業的這項規定而離職。
大多數員工一定會覺得:“這本來就應該是HR的活,憑什麼要我來幹?!”
因此,在一般的中小企業中,內推只能被當做“激勵”的招聘渠道。
“06.僱主品牌形象如何建設”
要想做好真正的內推,僱主品牌形象建設必不可少。
大家可以從離職管理和形象宣傳兩個方面著手~
一、離職管理
員工離職,無論是企業現有員工還是外部員工,都勢必會產生一定的影響,可能是正面的,也可能是負面的。
因此,我們常說:“不要讓員工帶著怨氣離開企業”,哪怕是企業辭退的人,也要安撫好,讓員工心平氣和地離開企業。
曾經就有一家公司,來找我們幫他們招程序員。
但是後來招聘工作很難進行下去,因為很多候選人一聽是這家公司,就紛紛回絕~
這是什麼原因?
後來我們通過圈內人一打聽,才瞭解到這家公司的行事作風並不招人待見。
原來公司這幾個月業績下滑,把一批程序員都裁掉了。
按理說,裁員也沒啥稀奇的,奇葩就奇葩在,他們裁員的手段不一樣!
他們是通過抓員工“莫須有”的罪名,想辦法逼迫員工自己離職!
員工如果不離職,就拿著這些“罪證”和員工談判,儘可能少賠償。
這樣的舉措讓員工很不爽!
所以這些員工離職之後,逢人就吐槽,這家公司的僱主品牌形象在行業中明顯受損~
二、形象宣傳
大部分企業都有自己的官網,在官網上可以多發些員工活動、企業經營、企業文化等方面的信息,讓外界感到這是一家朝氣蓬勃、有發展前景的企業公司~
甚至,如果有媒體資源,可以發佈一些企業信息、企業家訪談之類的新聞,提高企業知名度。
只要是上心的候選人,都會在面試前去關注一些企業的信息。
如果企業的形象是正面的,那對候選人而言,一定是加分項!
“07.如何設置企業內推激勵措施”
企業內推的激勵措施可以根據部門和內推員工來設置。
一、對部門的激勵
招聘預算不僅可以用於第三方招聘渠道,也可以作為每個部門的
虛擬招聘費用。以崗位價值和招聘難度作為兩個維度,來測算每個崗位的虛擬招聘費用。
任何通過內推進來的人,首先都必須有招聘費用,這就好比,之前給第三方渠道的預算,現在給了公司內部的部門。
其次,以“本年度推薦數量÷本年度該部門招聘數量”來計算,將各個部門的內推質量進行排名。
比例高的排名靠前,可以對排名前20%部門的進行一定的經濟獎勵~
這個獎勵既可以作為該部門的團建費用,也可以作為該部門年終獎額外的金額予以分配。
二、對內推員工的激勵
每個月都實時跟進內推結果,做一個內推達人排名。
每個季度都對排名前3的人,給予額外的公司獎勵。
被推薦人以及內推獎金必須符合以下條件:
- 公司目前的招聘網站上,搜索被推薦人的簡歷,一年內未發現其更新了簡歷;
- 被推薦人必須要在公司工作滿三個月後,推薦人才可享受內推獎金。
寫在最後:
想要實施內推,必須考慮合適的行業、合適的企業以及合適的崗位。
即使是名企,採用強制內推會起到一定作用,但也一定會有負面影響,更何況是普通的中小企業~
適合內推的職位特徵:
- 有明顯的社群和圈子,喜歡在自己的領域相互探討與社交,如程序員、設計師等 ;
- 簡單培訓就能上崗的職位,如服務員、銷售等。
“內推”從來就不是解決招聘癥結的“靈藥”,最多也只能是其中“一味藥”而已~
把招不到人的原因歸結於內推和HR,都是不對的,核心問題,就是你們企業自身“招聘難”。
因此,要想解決問題,除了自身的僱主品牌建設足夠吸引候選人,一定要儘量準備多個渠道,這樣才能確保招聘任務的完成。
塵曦獵頭(chenxi_lietou),有顏、有趣、有料,只屬於你的職場夥伴;
左手乾貨,右手雞湯,為求職者和HR提供乾淨、便捷的職位交流平臺。