如何第一时间把需要汇报的内容，完整、准确的传递给上级，是每个HR的必修课题，特别是最近这个复工高峰期。
就如财务人员要会算账，因为这本账算的不好，将直接体现在财报上；HR人员更要会算账，因为如果这本账算的不好，将会让公司面临人才断顿、阻碍未来的可持续发展。但是，在算账之前，HR人员需要先做好数据挖掘、数据整理、数据分类等工作，这部分工作将会直接影响到HR管理水平的高低。
“以事实为根据，以数据为准绳”，HR们应向财务学习数据思维。从数据中挖掘信息，从数据中找出规律，用数据思维来开展工作，而不是只聚焦六模块更不是只重视HR策略和人情世故，却忽视了理性客观的数据分析。
在HR相关的数据类型上也开始呈现出多元化的趋势，其中，从最佳的实践来看，HR相关的数据主要有人才效能、运营、人才管理这三大类。
01 人才效能类数据
虽然HR并不直接从事业务，但HR各项工作的成效好不好最终都会体现在业务结果和财务上，而财务数据一旦与人才管理结合，就会形成人才效能类数据，但人才效能数据的意义不仅是折射HR工作的成效，还能够扩展为一个框架结构及标准，用于引导和标定HR相关的工作范畴工作标准。
02 运营类数据
人才在运营领域的好坏将直接决定人才效能，因此，HR们在关注人才效能类数据之前，还可以将工作重心稍微前置一下，聚焦于运营。尤其是现在这个互联网时代，全行业都在转型升级。所以。人力资源部门从传统的职能部门转型为业务支持部门的背景与趋势，同时再借鉴互联网公司的套路，所有HR都需要转型为HRBP与CEO的角色。
03 人才管理类数据
由于人口红利消失、人口老龄化、就业多元化与人力成本不断攀升的冲击等原因，企业需要的是人才而非人员。因此，HR可以在运营数据之前，先将注意力转移到人才获取、人才开发、人才激励和人才保留这四个方面。
从以上数据来看，如何将这些数据汇报给领导来看又是一个难题。如有两个HR,小A提交的是这样的一张图表：
从这张图表上，一眼就能看到11月份总的销售金额，以及完成业绩的进度达到了98%，三大保险月度销售人次谁高谁低，直观明了。
领导非常满意，不仅可以看到11月份，通过下拉的菜单，还能看到其他月份的销量情况，通过与过往数据的对比，来向领导提议调整目前的销售策略。
如果一个数据汇报能做成这样，还愁升值加薪的问题吗？
再反观小B，领导喊他汇报的时候，小B直接给领导发了一个Word文档，然后对照着稿子逐字念，20分钟的“演讲”之后，在座的人还是没有得到想要的结果。
小B还算聪明，又准备了图和数据，展示得还比较清晰，但老板问到10月份的数据，他就懵逼了，因为他只做了11月份的。
辛辛苦苦加班，最后不仅得不到领导的肯定，还得回去重做，重新再提交一份。
做汇报最高的境界莫过于，你的一张图表，满足了领导所有可能想要问的答案。而在这其中，只有小A做到了。
01
别人做表72小时而你仅需1小时
总是有很多人忙着做表，夜晚9点看着大楼里一排排亮着的灯光，工作似乎永远也做不完……
而其中大部分人的工作方式，都是一项数据绘制一个图。
比如分店A一张图，分店B一张图，分店C一张图……
如果分店有100多家，那估计连续工作72个小时也做不完……
但要是你会用数据透视图，那么做图对你而言就是一种享受，而不是折磨。
只需要做好数据透视表，利用切片器的功能，就能随意的切换表内的数据和图表，数据和图表都清晰可见。
你做一张图，顶别人做100张！
02
学好图表多一项核心竞争力
越是大公司，越注重图表可视化的能力。目前很多大企业，都在用数据看板来展示营业的实时情况。
比如下面这个停车指挥中心，用来展示实时数据的，正是数据看板。
（阿里云数据看板）
这样的数据看板，我们通过Excel内置的功能，大部分也能模拟实现。
如果在面试的时候，你拿出的是下面这样的动态图表作品。
（Excel系统制作的动态看板）
而别人拿出的是这样的图表作品。
如果大家资历相当，那么拥有突出才能的你，在面试当中就能轻松地拿下Offer，进入到自己心仪的公司。
03
学好图表培养数据分析思维
向领导讨要资源，都需要数据的支撑，如果你平白无故向老板要资源，很大可能都会被拒绝。
而如果你能拿出一份图表，通过数据的对比，分析出问题背后一二三点原因，再向领导讨要资源，那么领导答应的可能性就很大。
而数据分析思维，不是通过数据，正是通过图表的对比来建立的。
如果你同时具备数据可视化思维以及数据分析思维，那么这两项技能绝对能成为你弯道超车的核心竞争力！
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