如何第一時間把需要彙報的內容，完整、準確的傳遞給上級，是每個HR的必修課題，特別是最近這個復工高峰期。
就如財務人員要會算賬，因為這本賬算的不好，將直接體現在財報上；HR人員更要會算賬，因為如果這本賬算的不好，將會讓公司面臨人才斷頓、阻礙未來的可持續發展。但是，在算賬之前，HR人員需要先做好數據挖掘、數據整理、數據分類等工作，這部分工作將會直接影響到HR管理水平的高低。
“以事實為根據，以數據為準繩”，HR們應向財務學習數據思維。從數據中挖掘信息，從數據中找出規律，用數據思維來開展工作，而不是隻聚焦六模塊更不是隻重視HR策略和人情世故，卻忽視了理性客觀的數據分析。
在HR相關的數據類型上也開始呈現出多元化的趨勢，其中，從最佳的實踐來看，HR相關的數據主要有人才效能、運營、人才管理這三大類。
01 人才效能類數據
雖然HR並不直接從事業務，但HR各項工作的成效好不好最終都會體現在業務結果和財務上，而財務數據一旦與人才管理結合，就會形成人才效能類數據，但人才效能數據的意義不僅是折射HR工作的成效，還能夠擴展為一個框架結構及標準，用於引導和標定HR相關的工作範疇工作標準。
02 運營類數據
人才在運營領域的好壞將直接決定人才效能，因此，HR們在關注人才效能類數據之前，還可以將工作重心稍微前置一下，聚焦於運營。尤其是現在這個互聯網時代，全行業都在轉型升級。所以。人力資源部門從傳統的職能部門轉型為業務支持部門的背景與趨勢，同時再借鑑互聯網公司的套路，所有HR都需要轉型為HRBP與CEO的角色。
03 人才管理類數據
由於人口紅利消失、人口老齡化、就業多元化與人力成本不斷攀升的衝擊等原因，企業需要的是人才而非人員。因此，HR可以在運營數據之前，先將注意力轉移到人才獲取、人才開發、人才激勵和人才保留這四個方面。
從以上數據來看，如何將這些數據彙報給領導來看又是一個難題。如有兩個HR,小A提交的是這樣的一張圖表：
從這張圖表上，一眼就能看到11月份總的銷售金額，以及完成業績的進度達到了98%，三大保險月度銷售人次誰高誰低，直觀明瞭。
領導非常滿意，不僅可以看到11月份，通過下拉的菜單，還能看到其他月份的銷量情況，通過與過往數據的對比，來向領導提議調整目前的銷售策略。
如果一個數據彙報能做成這樣，還愁升值加薪的問題嗎？
再反觀小B，領導喊他彙報的時候，小B直接給領導發了一個Word文檔，然後對照著稿子逐字念，20分鐘的“演講”之後，在座的人還是沒有得到想要的結果。
小B還算聰明，又準備了圖和數據，展示得還比較清晰，但老闆問到10月份的數據，他就懵逼了，因為他只做了11月份的。
辛辛苦苦加班，最後不僅得不到領導的肯定，還得回去重做，重新再提交一份。
做彙報最高的境界莫過於，你的一張圖表，滿足了領導所有可能想要問的答案。而在這其中，只有小A做到了。
01
別人做表72小時而你僅需1小時
總是有很多人忙著做表，夜晚9點看著大樓裡一排排亮著的燈光，工作似乎永遠也做不完……
而其中大部分人的工作方式，都是一項數據繪製一個圖。
比如分店A一張圖，分店B一張圖，分店C一張圖……
如果分店有100多家，那估計連續工作72個小時也做不完……
但要是你會用數據透視圖，那麼做圖對你而言就是一種享受，而不是折磨。
只需要做好數據透視表，利用切片器的功能，就能隨意的切換表內的數據和圖表，數據和圖表都清晰可見。
你做一張圖，頂別人做100張！
02
學好圖表多一項核心競爭力
越是大公司，越注重圖表可視化的能力。目前很多大企業，都在用數據看板來展示營業的實時情況。
比如下面這個停車指揮中心，用來展示實時數據的，正是數據看板。
（阿里雲數據看板）
這樣的數據看板，我們通過Excel內置的功能，大部分也能模擬實現。
如果在面試的時候，你拿出的是下面這樣的動態圖表作品。
（Excel系統製作的動態看板）
而別人拿出的是這樣的圖表作品。
如果大家資歷相當，那麼擁有突出才能的你，在面試當中就能輕鬆地拿下Offer，進入到自己心儀的公司。
03
學好圖表培養數據分析思維
向領導討要資源，都需要數據的支撐，如果你平白無故向老闆要資源，很大可能都會被拒絕。
而如果你能拿出一份圖表，通過數據的對比，分析出問題背後一二三點原因，再向領導討要資源，那麼領導答應的可能性就很大。
而數據分析思維，不是通過數據，正是通過圖表的對比來建立的。
如果你同時具備數據可視化思維以及數據分析思維，那麼這兩項技能絕對能成為你彎道超車的核心競爭力！
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