#武汉护士遭解聘后续# 近期发生两起民营医院在试用期内解聘女护士的事件，从医院方最终给出的理由归纳来，都是“试用期间不符合录用条件”，今天就来谈谈我国法律对单位和员工试用期的相关法律规定。
一、事件回顾
事件1：#女护士遭解聘涉事主任被停职#据成都媒体报道，成都医大一名女护士在离试用期结束仅剩8天时，被院方领导詹主任通知解聘，却没有给出解聘理由，而是代之一句“给你个忠告！做事学习可以慢，但是一定要领会领导并听从领导的指示去做”；被解聘护士认为真实理由可能与自己拒绝詹主任深夜相邀喝酒吃饭有关。事件被舆论广泛关注后，院方数次给出前后不一的解释，包括“约饭是部门聚餐”、“并非部门聚餐，而且詹主任曾经也约过另外的护士”、“詹主任向科室护士长了解到她学习能力不行，所以就提前解聘了” “领导请员工吃饭这个是在工作职责范围”。 成都医大被员工爆出，类似解聘事件不是个例。
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目前最新的处理结果是：成都医大通报詹主任行为不当，“1、即日起停止詹主任在院内的一切职务；2、被解聘护士的解聘流程符合医院正常规定”，大有避重就轻，平息舆论的味道。
事件2：#武汉护士解封前被离职# #武汉护士遭解聘后续# 武汉明州康复医院陈护士通过网络称，自己在上班期间没有任何差错，也没有收到考核不通过的任何内容，却在武汉疫情被控制住之后，在解封前夕被院方劝退；并被告知“最好自己离职，辞退影响就业”。院方向媒体的解释是“我们医院都是按正常流程在走，陈护士存在多种问题，比如上班迟到早退，工作态度差，考试不过关，疫情期间当班不戴口罩等，而且陈护士不是参与一线抗疫的护士；陈护士留下会影响团队会拖后腿”。对此，网友意见出现一边倒：
网络截图
两则发酵事件，都是医院员工被所在部室的直接管理领导完全主导，或许确有充分的解聘理由，但这种没有提前沟通，也缺少试用期的考核和评定，简单粗暴的通知员工何时办理离职的做法，很难让涉事员工信服，也难怪激起舆论不满。
二、我国法律关于试用期解聘的相关规定
那么，涉事医院的做法有无涉及违反法律规定呢？
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、医院与事主的劳动合同约定了试用期，合法吗？
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我国《劳动法》第16条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，明确劳动者与用人单位的权利和义务。劳动合同可以约定试用期，但试用期不得超过6个月。
解析：劳动合同是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。用人单位聘用员工，依法应当签订劳动合同；如果已经建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同；用人单位与劳动者在实际用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
法律规定劳动合同的订立遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。现实中，鉴于用人单位和求职者事实上谈判地位的不平等，往往劳动合同的内容由用人单位主导，求职者只有接受或不接受的权利。其中特别是“试用期”的内容，事实上成为用人单位单方面的权利；但如果不约定试用期，一旦用工后，用人单位不能再以试用期理由解聘员工，相当于用人单位放弃了“试用”的权利。
劳动法对试用期进行的限制，防止用人单位过度行使该权利，进而损害劳动者的权益。即劳动合同的具体试用期期限应当根据劳动合同的期限有所限制，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”试用期是一个约定的条款，如果用人单位与劳动者没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。
可见，本事件中医院与护士约定试用期，是由法律依据的，但试用期的时长，因并无相关报道，无法判断是否合法。
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，医院在试用期内直接通知事主离职，合法吗？
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本事件中，两位护士都是由所在部门的直接主管，以微信方式通知离职，且开始并未告知两位护士明确的离职理由。程序上，我认为过于随意，对相关劳动法律的执行存在瑕疵；试用期内解聘员工，用人单位须满足法定的条件，且应承担举证责任，否则承担举证不能的法律后果。
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根据我国劳动法律规定，用人单位可以随时解除其与仍在试用期内员工的劳动合同，但必须满足法定的条件；不是任由用人单位随意解聘。
《劳动合同法》规定，在试用期中，劳动者有以下法定情形的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）劳动者以欺诈、胁迫手段或者趁人之危，使用人单位在违背真实意思的情形下订立劳动合同而致劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的；
（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
非上述情形，用人单位不得在试用期内解除劳动合同；即便满足上述情形，在试用期解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者说明理由。
解析：依据本条规定，如果涉事护士确实在试用期间不符合医院的用工条件，医院可以随时解除劳动合同；但同时，法律并未赋予医院随意解除的权利，医院在试用期拟解除劳动合同时，负有举证义务，必须举证证明护士“不符合录用条件的具体事由”。 如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同。
上述不符合录用条件的解聘事由也有法定的要求，用人单位应做到：
（1）在招录用员工时应向员工明确具体的录用条件是什么；
（2）向劳动者明示考核依据和考核办法；
（3）要有具体的考核行为，得出考核结果；
（4）考核行为必须在试用期届满之前作出；
（5）解聘行为必须在试用期届满之前做出；
本事件中，医院方并没有向解聘护士告知试用期的考核结果，虽然在试用期期满前任一天都有权解除(甚至是在到期日前一天)，但直到媒体关注，才甩出“不符合录用条件”的理由（仍然没有相关考核依据），尤其是紧随女护士拒绝主管领导深夜约饭、疫情缓解武汉解封前夕/女护士即将结婚，这样一个敏感时点，着实让众人怀疑是否“公报私仇”或者“过河拆桥”。
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、延伸解析
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（1）试用期内的工资待遇：《劳动合同法实施条例》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
（2）对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
（3）《劳动法》规定，工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。据此，如果用人单位在试用期拟解除劳动合同的，应当提前通知工会，给予工会合理的调查和权利行使的时间。
三、用人单位违反试用期规定的法律责任
劳动法规定了“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同”。同时上文讲到，该项规定要求用人单位负有举证“员工不符合录用条件”的义务，关于录用条件也有多层含义：
1、用人单位首先要证明本单位确有“录用条件”。
2、用人单位还需证明，已将录用条件向员工宣导，且员工知晓该录用条件，即自身岗位的工作职责。
3、解聘时，用人单位须举证涉事员工不符合录用条件。
如果没有录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉，用人单位随意解聘试用期内的员工，一旦涉及仲裁或诉讼，用人单位极大可能败诉；如果败诉，用人单位应承担响应法律责任，且应按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、小结
两名护士同志的解聘已成事实，也没有必要留下来，建议可以向劳动仲裁部门申请仲裁，争取部分经济补偿；当然，劳动争议的处理，耗时较长，最终能够获得补充有待仲裁机构认定，且即便获得补充，金额也不会高，这也是很多劳动争议不愿纠缠的无奈，维权的艰难客观上也造成部分用人单位有恃无恐，随意侵害员工、尤其是试用期员工权益的社会现状。
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