#武漢護士遭解聘後續# 近期發生兩起民營醫院在試用期內解聘女護士的事件，從醫院方最終給出的理由歸納來，都是“試用期間不符合錄用條件”，今天就來談談我國法律對單位和員工試用期的相關法律規定。
一、事件回顧
事件1：#女護士遭解聘涉事主任被停職#據成都媒體報道，成都醫大一名女護士在離試用期結束僅剩8天時，被院方領導詹主任通知解聘，卻沒有給出解聘理由，而是代之一句“給你個忠告！做事學習可以慢，但是一定要領會領導並聽從領導的指示去做”；被解聘護士認為真實理由可能與自己拒絕詹主任深夜相邀喝酒吃飯有關。事件被輿論廣泛關注後，院方數次給出前後不一的解釋，包括“約飯是部門聚餐”、“並非部門聚餐，而且詹主任曾經也約過另外的護士”、“詹主任向科室護士長了解到她學習能力不行，所以就提前解聘了” “領導請員工吃飯這個是在工作職責範圍”。 成都醫大被員工爆出，類似解聘事件不是個例。
來自網絡
目前最新的處理結果是：成都醫大通報詹主任行為不當，“1、即日起停止詹主任在院內的一切職務；2、被解聘護士的解聘流程符合醫院正常規定”，大有避重就輕，平息輿論的味道。
事件2：#武漢護士解封前被離職# #武漢護士遭解聘後續# 武漢明州康復醫院陳護士通過網絡稱，自己在上班期間沒有任何差錯，也沒有收到考核不通過的任何內容，卻在武漢疫情被控制住之後，在解封前夕被院方勸退；並被告知“最好自己離職，辭退影響就業”。院方向媒體的解釋是“我們醫院都是按正常流程在走，陳護士存在多種問題，比如上班遲到早退，工作態度差，考試不過關，疫情期間當班不戴口罩等，而且陳護士不是參與一線抗疫的護士；陳護士留下會影響團隊會拖後腿”。對此，網友意見出現一邊倒：
網絡截圖
兩則發酵事件，都是醫院員工被所在部室的直接管理領導完全主導，或許確有充分的解聘理由，但這種沒有提前溝通，也缺少試用期的考核和評定，簡單粗暴的通知員工何時辦理離職的做法，很難讓涉事員工信服，也難怪激起輿論不滿。
二、我國法律關於試用期解聘的相關規定
那麼，涉事醫院的做法有無涉及違反法律規定呢？
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、醫院與事主的勞動合同約定了試用期，合法嗎？
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我國《勞動法》第16條規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同，明確勞動者與用人單位的權利和義務。勞動合同可以約定試用期，但試用期不得超過6個月。
解析：勞動合同是勞動關係建立、變更和終止的一種法律形式。用人單位聘用員工，依法應當簽訂勞動合同；如果已經建立勞動關係，但未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同；用人單位與勞動者在實際用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
法律規定勞動合同的訂立遵循平等自願、協商一致的原則，且不得違反法律、行政法規的規定。現實中，鑑於用人單位和求職者事實上談判地位的不平等，往往勞動合同的內容由用人單位主導，求職者只有接受或不接受的權利。其中特別是“試用期”的內容，事實上成為用人單位單方面的權利；但如果不約定試用期，一旦用工後，用人單位不能再以試用期理由解聘員工，相當於用人單位放棄了“試用”的權利。
勞動法對試用期進行的限制，防止用人單位過度行使該權利，進而損害勞動者的權益。即勞動合同的具體試用期期限應當根據勞動合同的期限有所限制，“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”試用期是一個約定的條款，如果用人單位與勞動者沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。
可見，本事件中醫院與護士約定試用期，是由法律依據的，但試用期的時長，因並無相關報道，無法判斷是否合法。
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，醫院在試用期內直接通知事主離職，合法嗎？
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本事件中，兩位護士都是由所在部門的直接主管，以微信方式通知離職，且開始並未告知兩位護士明確的離職理由。程序上，我認為過於隨意，對相關勞動法律的執行存在瑕疵；試用期內解聘員工，用人單位須滿足法定的條件，且應承擔舉證責任，否則承擔舉證不能的法律後果。
來自網絡
根據我國勞動法律規定，用人單位可以隨時解除其與仍在試用期內員工的勞動合同，但必須滿足法定的條件；不是任由用人單位隨意解聘。
《勞動合同法》規定，在試用期中，勞動者有以下法定情形的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）勞動者以欺詐、脅迫手段或者趁人之危，使用人單位在違背真實意思的情形下訂立勞動合同而致勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的；
（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
非上述情形，用人單位不得在試用期內解除勞動合同；即便滿足上述情形，在試用期解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者說明理由。
解析：依據本條規定，如果涉事護士確實在試用期間不符合醫院的用工條件，醫院可以隨時解除勞動合同；但同時，法律並未賦予醫院隨意解除的權利，醫院在試用期擬解除勞動合同時，負有舉證義務，必須舉證證明護士“不符合錄用條件的具體事由”。 如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同。
上述不符合錄用條件的解聘事由也有法定的要求，用人單位應做到：
（1）在招錄用員工時應向員工明確具體的錄用條件是什麼；
（2）向勞動者明示考核依據和考核辦法；
（3）要有具體的考核行為，得出考核結果；
（4）考核行為必須在試用期屆滿之前作出；
（5）解聘行為必須在試用期屆滿之前做出；
本事件中，醫院方並沒有向解聘護士告知試用期的考核結果，雖然在試用期期滿前任一天都有權解除(甚至是在到期日前一天)，但直到媒體關注，才甩出“不符合錄用條件”的理由（仍然沒有相關考核依據），尤其是緊隨女護士拒絕主管領導深夜約飯、疫情緩解武漢解封前夕/女護士即將結婚，這樣一個敏感時點，著實讓眾人懷疑是否“公報私仇”或者“過河拆橋”。
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、延伸解析
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（1）試用期內的工資待遇：《勞動合同法實施條例》規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
（2）對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
（3）《勞動法》規定，工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。據此，如果用人單位在試用期擬解除勞動合同的，應當提前通知工會，給予工會合理的調查和權利行使的時間。
三、用人單位違反試用期規定的法律責任
勞動法規定了“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同”。同時上文講到，該項規定要求用人單位負有舉證“員工不符合錄用條件”的義務，關於錄用條件也有多層含義：
1、用人單位首先要證明本單位確有“錄用條件”。
2、用人單位還需證明，已將錄用條件向員工宣導，且員工知曉該錄用條件，即自身崗位的工作職責。
3、解聘時，用人單位須舉證涉事員工不符合錄用條件。
如果沒有錄用條件，或無法證明該錄用條件已經公示和勞動者已經知悉，用人單位隨意解聘試用期內的員工，一旦涉及仲裁或訴訟，用人單位極大可能敗訴；如果敗訴，用人單位應承擔響應法律責任，且應按照經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。
四、小結
兩名護士同志的解聘已成事實，也沒有必要留下來，建議可以向勞動仲裁部門申請仲裁，爭取部分經濟補償；當然，勞動爭議的處理，耗時較長，最終能夠獲得補充有待仲裁機構認定，且即便獲得補充，金額也不會高，這也是很多勞動爭議不願糾纏的無奈，維權的艱難客觀上也造成部分用人單位有恃無恐，隨意侵害員工、尤其是試用期員工權益的社會現狀。
來自網絡
