文：刁老師 有趣、有料、有態度，
私信作者“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
導讀：
8月26日晚間，富貴鳥發佈公告，公司8月24日收到福建省泉州市中級人民法院（以下簡稱泉州中院）公告及民事裁定書，裁定駁回富貴鳥股份有限公司管理人關於批准重整計劃草案的申請並終止富貴鳥股份有限公司重整程序，宣告富貴鳥股份有限公司破產。
富貴鳥上市三年後，停牌三年，最高年收入達29.44億，再到如今破產退市。短短几年時間，曾經的“中國真皮鞋王”走向了沒落。
很多企業都在努力做大，因為做的越大，理論上利潤就會越高，但有不少企業銷售額越高反而利潤越低，為什麼會出現這樣的結果？我覺得一個很重要的原因，就是這些企業沒有很好進行全面績效管理。
首先我們來認識一下什麼是績效？
績效如果把字拆開來看，績就是成績、業績，效就是效益、成效。績效是企業最終追求的結果，企業所有的經營活動最終都是為了績效。績效差的最壞結果就是投入和產出不成正比，也就是出現虧損，當企業持續虧損時，就會出現現金流斷裂，現金流就是一家企業的血液，當血液流盡時，企業也就將申請破產或倒閉。
作為中小企業來說，一定要關注績效管理，並且是需要全面績效管理，我認為績效管理至少要從以下6效進行管理：
1、人效：
人效是什麼呢？人效就是用公司的銷售額來除以公司員工總人數，看看平均每一個員工的產出是多少？人效很低的企業，就會沒有能力給員工漲工資，一家企業沒有能力給員工漲工資，員工就不太可能會很好的工作，員工不能很好的工作，企業就不太可能有很好的產品，企業沒有好的產品，客戶就不會持續的選擇企業。
人效低也代表著一家企業的競爭實力，因為人效高的企業一定會通過工具、系統、軟件來提升效率，減少用工成本。我們一家學員企業，年產值將近10個億，有接近3000名員工，一年利潤不到200萬，我們深入調研之後，這家企業其實可以至少裁員1000人，因為這家企業是專人專崗，部門壁壘、崗位扯皮非常嚴重，典型人浮於事。
過去是人數越多，代表著企業實力越強，未來是人效越高才代表一家企業真正實力，衡量人效有三個指標：
1）人創績效
2）工資費用率
3）工資人效比
以下3個標準，大家可能參考，自己企業的人效在什麼水平
>卓越企業 人均利潤100萬
>優秀企業 人均毛利100萬
>一般企業 人均毛利20萬
>問題企業 人均利潤倒虧損
2、產效
企業要發展，自然就需要引進新項目或者研發新產品，引進新項目、研發新產品都沒有錯，錯在的是很多企業引進的新項目、研發的新產品，並沒有任何的產出。剛引進新項目或研發新品，沒有產出進，很多企業就會選擇不再去引進或研發，導致企業不能與時俱進，產品失去競爭力，做企業肯定需要投入，關鍵是在投入後一定要去實現它的產出，這也是績效管理非常重要的一部分。
3、財效
經營企業就需要錢，但這些錢放在企業經營，到底帶來的投資回報率有多少？資金週轉率又有多少？很多企業做到最後，就覺得還不如把錢放在銀行，因為放在銀行一定是有盈利的，不會虧損，但是放在企業經營後往往卻出現了虧損。
4、品效
誰都知道產品的質量越高越好，但是好產品相對應的成本和投入也會更高，如果我們只追求高質量，不考慮產品賣價，最終的結果就產出小於投入時，企業就會出現虧損。所以企業的品質到底要做到多好，跟企業的產品定價是有關係的，這也是績效管理的核心之一。
5、客效
客戶我們也需要去管理評估，我們的客戶滿意度、新老客戶的增長率如何？現有的每一個客戶給企業帶來的利潤分別是多少？對於中小企業來說，客戶不是越多越好，而是要能給企業帶來利潤的客戶才是越多越好，如果沒有價值的客戶，我們是寧可要砍掉的，因為這些客戶會讓企業浪費很多的人力、物力和財力。
6、坪效
大家都知道，廠房越大、辦公樓越高檔，對於客戶來講，信任度肯定會越高，但是當企業沒有足夠的實力，盲目追求高大上的廠房和辦公樓，也可能會增加企業的負擔，企業的負擔越重，盈利能力就會越弱。
要讓員工關注企業的6效推薦KSF薪酬體系，薪酬跟績效相結合
KSF薪酬模式如何讓業務員收入越高，企業越賺錢？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
KSF模式的激勵性體現在：
1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
KSF與傳統KPI模式的區別
KSF的主要設計原理是：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
案例說明：某企業生產經理的KSF薪酬績效激勵方案
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
這個時代正在發生深刻的變化，尤其是人才對薪酬和安全感需求，也在與日俱增。
還在用過去的薪酬模式，可能會讓你流失更多人才，沒有人才的貢獻，企業一切計劃都無從談起。
優化薪酬模式，不但能留住人才，還讓企業人效得到一個質的飛躍，何樂而不為？
員工有三個問題：
1.立場不堅定；2.動力不足；3.能力不行！
員工選擇一家公司三大核心：
①能得到什麼？物質！
②能學到什麼？成長！
③未來有什麼發展？精神！
怎麼解決以上問題？如何實現老闆與員工共贏？
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