優質目標管理：目標不是命令，而是承諾
目標不是命運主宰，而是方向的指標，不是命令，而是承諾。目標不能決定未來，它們只是一套用來調動各項資源與能力去創造未來的方法。——德魯克
一、目標管理的認知與意義
在愛麗絲漫遊奇境記中，在迷宮裡愛麗絲和貓有一段對話，她問貓：“請你告訴我，我該走哪條路？”貓說：“那要看你想去哪裡？”她回答說：“去哪裡無所謂。”這時候貓就說了，那麼你走哪一條路也就無所謂了。目標是什麼，他首先是一個方向的指標，很多時候不是方法的問題，而是方向的問題，當你搞不清楚自己最終的目的地時，無論你做什麼，無論你如何選擇，你都無法得到自己想要的，因為你根本都不知道自己想要的是什麼，同時一個沒有發展方向的個人和企業，無論你多麼的勤奮和努力都是徒勞無功的。
方向是什麼，方向就是希望。有了希望，員工才會有幹勁，哪位員工願意跟著一個沒有希望和未來的公司和老闆哪，所以目標不但是一個方向的指標，更是動力的來源，不是沒有目標，人就沒有辦法活，而是沒有目標，人會活得特別累。目標的背後是目的，什麼是目的，就是我們達成目標背後的動機，簡單的一句話，就是你為誰而戰，為什麼而戰，如果我們員工的工作是為了生存而戰，一旦生存問題得到解決，也就等於失去了前進的動力，因為前進的目標消失了，這也是為什麼我們在設定目標的時候要設定要有長期目標，中期目標和短期目標的一個根本原因（高遠志向）。
二、科學化目標管理與體系
目標管理是以目標為導向，是以人為中心，以成果為標準。而是組織與個人取得最佳業績的現代化的管理工具，所以目標不能夠決定未來，他不過是一套能夠調動各項資源和能力來創造未來的方法。組織目標是否能夠去達成，取決於全體員工相信目標的程度，也就是說，員工相信目標的程度決定了組織目標達成的程度，我們經常會說世界上有兩種人，一種是看到以後才會相信，另一種人是相信以後才會看到。因為相信才會用實際的行動來證明，相信的力量同時也是能夠相互傳遞的，因為相信管理者，所以員工相信目標能夠達成，並全力以赴的去行動，所以管理者與其說是向員工佈置目標、分解目標，不如說是向員工推銷管理者自身的綜合素質和人格魅力。
不是有了工作才有目標，而是有了目標才能確定工作。
目標管理糾正了“科學化管理”偏重以工作為中心而忽視人的一面，同時也糾正了“人本管理”偏重以人為中心而忽視同工作結合的一面，很好地把工作與人相結合的一套現代化管理工具。
德魯克說到：“目標管理改變了經理人過去監督部屬工作的傳統方式，取而代之的是管理者與部屬共同協商工作目標，設定績效衡量標準，放手讓部屬達成既定目標。此種雙方協商彼此認可的績效衡量標準的模式，自然會形成目標管理和自我控制”。
三、目標制定的方式與途徑
提出目標是管理人員的責任，實際上這是他的主要責任。——巴納德（美）
制定目標的兩種途徑：其一、“原點導向式”（即正推法）：從現有資源出發，正向推演，步步為營，先點兵後打旗，撿到籃子裡才是菜，從有做有。另一種是“目標導向式”（即：倒推法）：從目標出發，反向推演，步步鏈接，倒推資源配置，倒推時間分配，鏈接戰略戰術，鏈接方法手段，先樹旗後招兵，沒到籃子裡也是菜，從無做有……不問我的一雙手能幹多少件事，惟問移泰山需要多少雙手；不問我的一口鍋能煮多少斤米，惟問勞千軍需要多少口鍋；不問我的一盞燈能照多少里路，惟問照亮天下需要多少盞燈！
目標不是命令，而是承諾。
目標制定的原則是上下級協商共同制定，而不是上級一言堂式的制定目標，更不是下級各自為政的隨意制定各自目標，而是上下共同協商彼此認可的績效衡量標準的模式。
如果完全由管理者自己制定組織及員工目標，就會導致員工牴觸、不上心、抱怨等負面情緒，因為員工不認為是自己的目標，只有員工把組織的要求與績效指標，當成自己追求的目標，他才會認為覺得目標本身是有價值和有意義的，工作起來才會用心，而不是機械化的應付差事；如果完全由員工主導制定目標，有兩個弊端：其一、員工目標定的過低，以免給自己造成工作壓力，而目標制定的太低，沒有挑戰性，不利於員工潛在能力的發揮。還有另一個極端，就是有些員工好高騖遠，一個人有遠大志向是件好事，但是如果一下子就把目標定的很高，員工就會產生很重的心裡包袱，甚至導致本職的工作也不能很好的完成，所以，制度目標時，也要遵守循序漸進的原則，從小到大，從慢到快，從簡單到複雜，慢慢地的漸入佳境；其二、員工各自為政，導致各部門及員工各自目標不能形成一個有效的目標體系與網絡，更難以形成一個能量聚合的整體。
四、目標分解的要點與關鍵：
目標分解就是把組織目標進行層層分解，並制定出具體的可行性實施計劃。目標是寫在鐵板上的，是固定的，計劃是變化的，但絕對不能沒有。計劃如果總是按部就班，一成不變，當外部的環境改變時，當競爭對手的策略改變時，而你沒有變，就會很被動，這也是有些人經常說的：“計劃沒有用，因為計劃趕不上變化！”所以，計劃可以變，但絕對不能沒有，沒有計劃你就失去對現實處境及事物的基本判斷，自亂陣腳，因為你不能確定自己下一步應該幹什麼。這也告訴我們經營組織，不但要有明確的目標與具體實施計劃，更要有應對突發事件的應變能力，也就是制定具體的工作計劃時，計劃中一定要包含著變化（當突發事件發生時，不至於手忙腳亂）。
目標分解有兩個目的：其一、使各個員工及部門的目標形成統一的目標體系，防止各自為政；其二、目標分解就是有效的將組織目標轉化為每個員工自己的目標，激發員工工作的主動性和‘自我成就’感。
目標管理是通過目標管理網絡，層層分解下達目標，是任務到人，責任到崗的一種管理方法。目標管理中的目標是由員工和下級部門在上級的協助下自己制定的，而不是管理者強加的，這也恰恰激發與保證了員工工作的主動性。
五、目標實施與保證：
目標實施的過程中，目標的完成要靠員工自我管理，管理者只通過和員工一起協商制定目標完成的標準來檢查、控制並追蹤目標的完成情況。所以，目標管理的核心是讓員工自己管理自己，自己成為目標的主體。
目標實施與執行的三大保證：
1、先做規定動作；（必須做的事情）
2、再做自選動作；（擅長做的事情）
3、最後做自己喜歡的動作；（能夠做的事情）
六、目標檢查與改正措施
目標過程中的檢查、控制與追蹤是目標實現的重要保證。
管理者一定要清楚目標制定，不等於目標的達成。目標檢查是保證目標達成必不可少的重要部分。其一、防止目標管理成為單純獎懲的工具，缺少目標執行過程中對員工支持與輔導；其二、目標檢查起到督促、指導、控制的作用，避免因小失大，及時修正。
員工永遠不會你做你希望他們做的事情，只會做你檢查他們做的事。
目標檢查與措施的原則（即七不放過）：
1、不知道他的完成情況不放過；
2、沒有找到完不成工作的原因不放過；
3、無改進措施不放過；
4、無責任人不放過；
5、無處罰不放過；
6、不完善的制度不修訂不放過；
7、修訂後的制度不培訓不放過。
目標檢查切勿相互指責、推諉。
閆明老師是中國著名領導力、管理專家
七、結果考核、獎懲與反饋
目標管理可以分為三部分：目標制定（目標網絡、上下協商）、過程管控（輔導、培訓、檢查、修正）、結果反饋（評定、分析、措施、獎懲）。
結果考核與獎懲的基本流程：
1、 下級自我評估；
2、 提交書面報告與改正措施；
3、 結果考核與獎懲；
達到預定期限後，對目標按照制定的標準進行考核，目標完成質量可與員工晉升掛鉤。
獎懲不是唯一的目的，但是最為重要的衡量指標。
