看天空的那個劍
這個問題提地很及時，也很有意義。站在上班族的角度考慮，公司明顯在佔員工的“便宜”。而站在老闆的角度，開公司誰不想賺錢？站在更高的層面考慮，好不容易鼓勵一些膽大的人帶領人民致富，容易嗎？
假如勞動合同簽訂的工資不是“最低工資”會怎麼樣？
在我看來，如果一家公司給我籤的全額工資10000元，那麼加班費也是按照10000塊這個基礎來計算吧？作為一個理性的人，我寧願做一個“磨洋工”的人。週末多加班，法定節假日也不休息，一天頂三天啊。
但我若這麼做了？不是在給企業添麻煩嗎？有幾家企業能夠經得起員工這麼折騰？一個就夠受的了。而且，辭退的成本高啊，像我這樣“調皮搗蛋的”，可以故意不好好做，你有本事辭退我啊？
問題又來了，要是人人像我這麼做，誰還敢開公司，誰還敢冒這個風險？企業不發展，最後倒黴的還是咱們這群上班族。
所以，勞動法是很合理的，既保護了勞動者的利益，也要保證企業的利益啊。因此很多公司的工資採用採用底薪（最低工資）+績效+獎金的構成，就是為了在保護企業合法利益的的同時，最終給廣大勞動者更多的就業機會，讓企業和勞動者“雙贏”
海翔大道不堵車
問得好，如果公司的工資不是由底薪＋績效＋獎金等項目組成，那工資該怎麼由什麼項目組成呢，或者說工資就不應該由多個項目組成而應來個一口價嗎？所以，工資理應且最好由多個項目組成，這有深刻的原因。
在我看來，公司的工資由底薪、績效、獎金等項目組成，是因為每種工資項目都有它本身的特殊意義，離開這些工資組成項目或者缺少這些項目，工資都不完整，更不健全
我們都知道，工資裡面的底薪就是俗稱的最低工資標準，這是任何一個公司都必須具備的，其作用就是為了保障員工的基本工資收入，也是為遵守工資政策而為。
至於績效工資，它的意義更符合“按勞分配”的原則，誰的業績突出，誰的績效工資就拿的高，誰的業績差，誰的績效工資就低甚至沒有，這有利於激發員工的工作熱情，也有利於提升員工的工作能力，因此很多沒有績效工資的公司都逐漸增加了工資的項目組成，目的就是想要創造公司和員工雙贏的局面。
至於獎金，這是正常工資以外的額外激勵部分，主要是對按時按質或超額完成任務的員工進行的物質激勵，也是公司經濟效益良好的明證。
因此，底薪保障的是員工基本的生活，績效保證的是員工付出應有所得，而獎金是員工能力的認可，員工想要掙工作的錢，想要存更多的錢，想要家庭生活更優越，就必須在績效和獎金上面下功夫。所以說，底薪、績效、獎金等工資項目組成部分都有其本身的特殊意義，它們共同構成了工資的基本框架，缺少某個工資項目，工資都不完整、不健全。而一旦公司的工資結構不完整不健全，勢必影響到員工的收入，最終也影響公司的高效運轉。
在我看來，公司的工資採用底薪＋績效＋獎金的組成結構，是當前企業界最流行、普遍的工資應用，也是一種非常先進、科學的工資結構
我們假設幾種工資情況，並一一分析，相信大家就很能理解公司採用底薪＋績效＋獎金的工資組成結構是最明智、科學的。
假設工資只有一個組成項目，比如工資只有底薪構成，或者工資只有績效構成，或者工資只有獎金構成，那會是什麼樣子呢？如果工資只有底薪構成，那麼非常明顯，我們員工只能拿最低工資，以現在的生活成本來說，底薪顯然沒辦法讓我們很好的生活，員工也絕對不可能為這樣的公司工作的，所以工資只有底薪根本不現實。同樣，如果工資只有績效或獎金，對於大多數崗位而言，績效或獎金並非很高，所以註定的員工也拿不到多少工資，況且績效或獎金都需要進行考核，而員工往往不可能考核得滿分，所以績效或獎金還必須減扣一部分，這意味著員工拿到手的績效或獎金更少。所以工資如果只有一個項目組成，員工是不可能為公司工作的，因為從反面證明工資很有必要採取多種項目組成，即工資至少需要由底薪、績效、獎金合計而成。
假設工資是由底薪、績效、獎金三種組成項目中的任何兩種混合組成，即存在三種工資結構：底薪＋績效，底薪＋獎金，績效＋獎金。雖然這種工資形態比上面由一個工資項目構成的工資要好得多，但仍然存在很大的問題，關鍵就是工資總額低的問題，至於低多少，這個很複雜，此處暫不做討論。只一點，現在社會上的公司都採用多種工資項目組成，這意味著員工的工資總額會更高，當所有的公司都有著較高的工資總額髮放給員工時候，如果哪個公司只給員工（底薪＋績效）或（底薪＋獎金）或（績效＋獎金）等較低的工資額度，那公司的薪酬制度必然落後潮流，公司是不可能向前發展的。所以，這個假設層面更進一步說明了公司採用底薪、績效、獎金等多種項目組成工資總額是非常有必要的，也是公司薪資結構與社會潮流接軌的明證。
工資其實是有著自身發展及進化過程的，即便是底薪＋績效＋獎金結構的工資，也不是一開始就有的，而是經過很長時間的演化才逐步全面覆蓋的。在最早期的時候，無論是中外的企業，都是沒有績效和獎金的，甚至最低工資都沒有定論，員工工資多少完全由企業說了算，後來經過工人的奮鬥和談判，工資結構才一步步豐富和完善起來。在工資發展史上，最初的工資基本上只有極低的最低工資和少量的加班費，此外沒有任何其他工資項目。像今天我們能夠拿到的績效工資和獎金，得益於整體社會的發展，使得工資越來越合理、先進、科學，並且隨著科技的發展，工資在以後還會有更大的提升空間，而這必然是工資組成結構的改變和提升的結果。所以，任何時候，工資的結構都是反映的是當時條件下的公司經營發展的狀態，都有其自身的道理和原因。在現如今的公司業態下，底薪＋績效＋獎金的工資結構為最大多數公司所採用，所以合情合理且先進科學。
此外，很多公司採用底薪＋績效＋獎金的工資組成結構，主要是因為有利於公司客觀量化員工的業績，能最大化體現對員工的公平，也是公司對自身的負責
我們都知道，想要確定員工的具體工資是多少，想要員工覺得自己應得的工資是公平公正的，就必須使工資結構可以量化，可以用準確的數據表示出來，這樣公司和員工都一目瞭然，雙方都不會產生疑惑，有利於和諧勞動關係的建立。
試想一下，如果員工的工資沒有一套標準、科學的結構組成和計算方法，那麼員工到底拿多少工資才是合理的呢，拿多拿少又如何確定呢，這都會出現問題，而且從公司的利益考慮，很可能會對員工不公平，所以公司的工資結構明確是保證公平對待員工的基礎。反過來說，當公司通過這種有結構組成的工資公平對待員工的時候，恰恰也是公司對自己的負責，因為如果公司沒有采用這種先進、科學的工資結構，而是像過去國企那樣員工們幹多幹少、干與不幹都拿一樣的工資，工資結構中缺乏明確的考核環節，那公司裡面一定有員工偷懶甚至貪腐，其結果就是公司必然受到極大的傷害。因此，本著公司對自身的負責態度來說，公司採用底薪＋績效＋獎金的組成結構也是必須的。
一句話，公司的工資大多都實行底薪＋績效＋獎金的組成結構是時代的要求，也是公司和員工自身需求決定的，並且會隨著時代的發展而改變。話說回來，工資如果不用底薪、績效、獎金等項目構成，工資又應該由什麼項目構成呢，又有什項目能像績效、獎金一樣清晰的反映員工的業績呢？在沒有更好的工資結構出現之前，基於底薪＋績效＋獎金組成的工資結構必然是最實用、最先進、最科學的工資，這就是原因所在。
Sir聊HR
為什麼很多公司的工資有底薪，績效獎金組成這裡面自然是有原因的，
一是要節約社保公積金成本
我們來看他這個底薪是當地最低工資，那麼也就意味著她的社保公積金是按照當地最低工資來繳納的這一部分並不少，雖然我們看不見，但是如果說你去查社保公積金繳納比例你會發現還是比較多的。
二是要最大程度減少員工薪水發放
我們這裡說的減少員工薪水發放，並不意味著少發或者是不發或者是拖欠員工工資，而是在底薪加績效加獎金的這個模式下，會把一部分的工資劃到全勤獎或者是說績效工資裡面而這個獎金和績效是和出勤率或者是說績效來掛鉤的，如果說你請假無論是病假還是事假，那麼你就失去了全勤獎，在你請假的同時還可以減少績效打分，這樣子就給了企業去降低員工薪水的機會。
三是減少未來裁員時的成本
上面提到的兩個原因是針對於當下的一個考慮，還有一個考慮是我們在公司裁員的時候會向公司主張賠償，這也是勞動合同法裡面所規定的當公司單方面辭退員工時需要給出適當的補償，而這個補償很多時候是以底薪為基礎來計算的。如果我們採用底薪加績效加獎金的方式來給員工發放工資那麼在3000塊的底薪加3000的績效到3000的獎金，這樣子也就是月薪9000，如果說辭退員工，我們以3000的底薪來作為計算基礎的話，那成本就節約了1/3，當然這裡是針對一些小公司以及不太熟悉勞動法的員工會有用，實際上我們如果遭到企業單方面的辭退的時候，這個賠償標準是以上一年度的平均工資來計算，而不是以所謂的底薪來計算賠償基礎，但是很多人不懂，這也是類似欺軟怕硬的一種狀態。所謂的就是欺負你不懂。
