現階段，我國的企業林立，但其中多為中小企業，在企業內部管理中，特別是人力資源上，多管理不到位，就各種與勞動者相關的賠付內容中，成本最高的賠付內容即《勞動合同法》第八十二條規定的雙倍工資。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
一、勞動合同法中的雙倍工資是什麼？
我們來進一步瞭解雙倍工資的含義。
依據八十二條所述內容，企業在勞動者工作滿一個月後仍未與勞動者簽訂書面的勞動合同，即開始計算雙倍工資，持續計算到簽訂書面勞動合同止，上限為11個月。
而這個雙倍工資的“工資”，是以勞動者流水顯示的月平均工資為準，假使某員工自入職以來6個月內，包括基本工資、津貼、獎金等各種收入的總和為32000元，則其平均月收入為32000÷6=5333元。然後從第二個月開始計算雙倍工資，企業將因此賠付該員工5333*5的雙倍工資。這對於企業而言不是小數目。
到目前為止，很多企業主已經意識到了用工不規範的惡果，開始注重勞動合同的簽訂，但是，仍未簽訂的部分企業則會選擇補籤勞動合同，並在落款日期處倒籤日期，這種行為是否具有合法效力？
二、倒籤勞動合同是否能豁免用人單位的雙倍工資責任？
《勞動合同法》要求企業與勞動者及時簽訂勞動合同的本意，是促使雙方及時簽訂勞動合同，其關鍵是及時，來懲罰不簽訂或不及時簽訂書面勞動合同的行為。即使是事後補籤或員工追認，也無法掩蓋未在用工之日起一個月內未簽訂勞動合同的事實。因此，這種情形下，則無法免除這部分企業的雙倍工資責任。
然而，即使事後補籤或員工追認無法掩蓋企業未在用工之日起一個月內未簽訂勞動合同的事實，但是這可以構成員工放棄雙倍工資權益的事由。因此，企業可在追認環節與員工簽訂同意書。
三、建立先簽訂勞動合同再用工的管理方式
說到底，上述所討論的方式是事後補救的方式，最根本的還是得從制度出發，將風險從一開始就抹殺掉。
因此，企業應當摒棄先不簽訂勞動合同並試用員工，等試用合格再簽訂正式合同的不良管理方式，建立先簽訂勞動合同再用工的勞動人事管理方式，最遲必須在一個月的寬限期內與勞動者訂立勞動合同。
關鍵字: 雙倍 中華人民共和國勞動合同法 雙倍工資
