北漂李二燃
身在職場，難免被領導批評，這是再正常不過的事情。很多答友認為領導不應該公開批評員工，這樣的領導不合格。但我有不同意見，我們看事看兩面，管理者公開批評員工蘊含著下屬所看不透的管理哲學，弄不清這裡面的精髓那就得不到成長。
本文著重從認知和行為兩個方面來破解題目、引導大家正確看待領導公開批評員工這一事實。要點包含兩個方面：認知上要洞悉管理者公開批評下屬的本質，管理情境影響管理權變，管理權變制約管理風格；行為上要重視如何應對公開批評，作為下屬被領導公開批評時，我們要戰略上藐視，戰術上重視。
第一，洞悉管理者公開批評下屬的本質：管理情境影響管理權變，管理權變制約管理風格。
A：公開批評人符合管理團隊的需求。在企業管理中，一切管理活動都是以人為出發點，人是決定性的因素。但是，當員工在工作中出現失誤的時候，如果只是在桌子底下、不公開的進行批評，會造成兩個結果。一是批評受眾面小，只有這名員工接受到批評，並不能起到舉一反三的作用，同樣的問題難免其他員工還會再犯。但如果公開批評效果就要好很多，會推動著團隊中很多員工去反思自己，兩者的效果不言而喻。二是批評結果難以保證，如果私下底批評，會給員工形成一種印象，即：領導可能小題大做、拿著雞毛當令箭。這樣的批評難以服眾，而且還不能有效提高團隊的凝聚力、向心力和責任感。
B：管理者善用權變理論管理員工。權變指的是靈活應對隨時變化的情況，應用到管理中，就是指管理不能呆板，管理方式要靈活多樣、隨機應變，這是一個動態管理的過程。權變理論匹配著三個維度，即：管理者與被管理者的關係、可具體描述的任務結構、適宜的工作情境，管理者公開批評下屬就是把握著這三點要素來進行。管理者與被管理者的關係很明確，就是上下級關係，被批評就是被管理。可具體描述的任務結構是指管理者批評人的事由，通俗來講就是你做錯了什麼事情。適宜的工作情境是指，你所做錯的事正好符合管理者的管理需求，非常有必要進行公開批評。公開批評人正是符合這三點，是一個綜合個結果。
C：公開批評人增加了管理的透明度。信息公開是企業管理中很重要的因子，管理者與被管理者的崗位造就了信息的不對等，這很容易讓被批評者揪著事情的表象不放，只是就事論事，而看不透管理的本質。公開批評人雖然會影響被批評者的情緒和心態，但是不可否認，它增加了管理的透明度，可以讓所有被管理者都受到警示。同時，對於管理者來講，也是非常有利的事情，這是管理風格的塑造、管理權威的體現。不論強勢型領導還是溫和型領導都會批評人，只是批評人的方式不同，這與管理風格有關，公開批評就符合其中一種管理風格。
【個人真實事例】我們單位的大領導就是經常在公開場合批評人，有一次，我去他辦公室彙報一項工作方案的起草情況，正好項目部負責人和他的下屬也在。大領導當著我們大家的面，毫不留情的批評起項目部負責人，“你就這點能力嗎，你怎麼帶團隊的？當時我怎麼說的，這個項目要認真對待、認真對待，我強調了多少遍，你們的責任和擔當在哪裡？”
這就是題主說所的公開批評，還是當著下屬的面批評，這充分說明大領導對這個團隊負責人和團隊不滿意了，敲敲警鐘還是很有必要的。
小結：本節主要強調了三個方面的問題，建議大家洞悉管理者公開批評下屬的本質：管理情境影響管理權變，管理權變制約管理風格。主要包含三個方面的內容，公開批評人符合管理團隊的需求、管理者善用權變理論管理員工、公開批評人增加了管理的透明度。下面，來看第二個方面的解析。 第二，重視如何應對公開批評：作為下屬被領導公開批評時，我們要戰略上藐視，戰術上重視。
A：戰略是藐視領導的公開批評。何為戰略上藐視呢？就是在戰略上、在頭腦中將領導的公開批評，看做是領導加強團隊管理的一次非理性的做法，不要被領導的公開批評牽著鼻子走，那樣很容易進入死衚衕。如果領導公平批評的善意你沒有接收到，公開批評的效果在你身上得不到體現。這種情況下，我們就會既丟面子，又丟裡子。戰略上藐視就是強調要將這類事情看做正常的工作流程，與我們打卡上班這樣的事情沒有多大區別，只是工作的一部分。
B：戰術上重視領導的公開批評。戰術上重視是指，要查缺補漏，檢視清楚自身不足，實現職場再進步。用一句話概括，就是既然被批評了，怎麼也得得到點什麼才行吧。顯然，被領導公平批評是一次經驗教訓，我們不能只被教訓了，而得不到經驗，那麼這次被批評就是毫無意義的。如何戰術上重視就要回歸問題或者工作本身，堅持以工作為本，因為做好本職工作是我們對領導批評的最好反饋。
C：冷靜對待領導的公開批評不是無原則的認同。事實上，在工作中，領導毫無目的的胡亂公平批評人是很少見的，這不符合管理常理。既然走上了管理崗位，這樣的敏銳性和原則性還是有的，所以說大多時候都是對事不對人。但也有個別現象，會出現對人不對事的情況。比如，有些領導看不上一名下屬，不想讓他在自己手底下幹了。這時，如果公司出面辭退就會損失很多，最好的辦法就是讓這名員工自己走人。那麼，這時有些管理者就要採取非常規管理策略了，公開批評人就是很有效的方式。如果遇到這樣的情況，再退讓就到牆角了，一味的認同就沒有意義。
【個人真實事例】我最初給領導起草材料的時候，經常檢查一遍就交上去。有一次，領導看了我起草的工作方案，在部門六七個人的面前批評了我。當時感到很下不來臺階，但是這次被批評，讓我養成了一個習慣，每次起草完一份材料，必定要檢查三遍才行，有時還會請別人幫忙核對。
看我自己的例子，大部分領導的公開批評都是對著工作去的，關鍵是要在批評以後改進自己、改進工作，這是領導公開批評的初心。
小結：本節主要概述了重視如何應對公開批評的問題，作為下屬被領導公開批評時，我們要戰略上藐視、戰術上重視，對以整人為目的的公開批評不要一味的認同。
【本文觀點總結】解決一個問題，要從認知和行為兩個維度來實現。面對領導的公開批評，我們在認知上要洞悉管理者公開批評下屬的本質，因為管理情境影響管理權變，管理權變制約管理風格，管理者善用批評人的管理武器。在行為上要重視如何應對公開批評，作為下屬被領導公開批評時，要戰略上藐視，戰術上重視，伺機提高自己。
職心眼
我的看法是：
一、一般不宜在群裡公開批評員工
我這麼多年，要就是員工犯了嚴重錯誤，給予處分，其中有公開檢討這一項，否則，不當眾批評員工。
員工犯錯，最好的批評方式是個別談心，點出錯處，指出改正的方向。把思想做通了，員工認識到錯誤，改正也是發自內心的，往往很少再犯類似錯誤。
公開批評，會讓員工臉上掛不住，有些員工還可能不服批評，當眾頂撞領導，讓領導下不來臺。
背後批評，哪怕錯了，大家都有迴旋餘地，給了大家面子。批評效果好。
不點名，對共性錯誤，可以公開批評，大家一起接受批評，一起整改。
二、有可能是你剛好是那個“典型”
領導對某一個帶有普遍性的錯誤很不滿，正在找機會提出批評。此時，需要找一個反面典型，達到“殺雞儆猴”的目的。而你恰巧是這個典型，也就是說讓你碰上了。對此，你不必太過在意。首先，你看你有沒有犯此錯誤，有，那麼領導批評得沒錯，只不過是公開批評而已。根據題主的意思，應該是確有錯誤，也接受批評。很好。
三、有可能是領導故意為之
有可能領導對你是賞識的，器重的，但是怕你驕傲，退步，而愛之深，責之切，故意公開批評你，壓一壓你的自滿情緒。你可以回頭看一看你平時和領導的關係，看看你是否夠得上這個位置和分量。如果是，那說明領導對你這個新人是關心和愛護的。否則，由你去，你可能在錯誤的路上越走越遠，最後犯大錯誤。
犯小錯時，有人及時批評和提醒是好事，要感謝批評你的人。
四、經得住批評是你成長成熟的必修課
是人，都會犯錯誤。年輕人，思想上還不成熟，工作經驗也缺乏，犯錯誤在所難免。領導出於關心和愛護，不時地指出錯誤，予以教育，這也是領導的責任。且越是有心培養的人，批評的越多。
經受住批評，耐挫抗壓，是內心強大的表現。臉皮太薄，內心脆弱，經不住批評，在職場很難走遠。
所以，有一個公開批評你的領導，可以說是在幫助你成長進步，是職業之路上的貴人。
不看批評的形式，看實質，有錯就改，理解領導的責任和善意。在批評中接受摔打和歷練，儘快成長起來，成為意志堅韌、心理承受力強大的人。
職場老魚頭
通常批評有一個原則：在公開場合表揚員工，在私下場合批評員工。作為職業經理人大多都應該明白這個道理，否則這個領導就是一個“愚蠢”的領導。
但是凡事不能一概而論，在群裡公開批評員工，並不是領導愚蠢，而可能是領導的一種手腕。我們都知道“殺雞給猴看”這個故事，如果不在猴字面前殺雞，殺雞就沒有任何意義了，因為並沒有起到恐嚇猴子的作用。
所以領導公開批評員工，則領導必有所指，是警示告誡其他員工也罷，或者樹威也罷。你不能簡單的認為領導公開批評你，這樣的領導就“愚蠢”，反而領導精著呢。
所以作為職場中的人，你必須領悟領導批評的背後的原因。到底是向你們在預警，還是針對被批評者個人。
