很多時候，我們都習慣給別人留下好的第一印象，因為大部分的人總是用第一印象去判斷別人。但是，往往有時候，第一印象也會成為我們判斷別人的大型翻車現場。
這個人怎麼以前沒覺得他會這樣呢，真是人品有問題？
他還有這樣的一面呀，真沒想到。。。。。。
為什麼會有第一印象的讓人產生判斷偏差呢？
瞭解一個人本身就是一件很複雜的事情，取決於本身對識人的能力強弱有很大的關係，同時與對方釋放可識別的信息多少有關。舉個簡單的例子，在面試的過程中，我們能很快速的通過學歷，專業，過去工作取得的成績去判斷對方顯性的信息，但是對方求職的動機，工作成就動機則需要不斷的行為面試以及試用期來做最終的判斷。
所以影響我們判斷失誤的主觀原因有幾點：
自己的好惡影響判斷。
以己度人，用自己的思維方式去猜測，判斷別人的行為方式。
我們的認知盲區，我們更傾向於與自己相處舒服的人在一起，對這類人的瞭解也更多點，相處少的人認知更少。
既然第一印象判斷如此不科學，我們有什麼方法改進第一印象帶來的認知偏差呢？
我們需要建立類型感覺，就是把人進行分類。有很多這方面的理論和測評工具幫助大家，像MBTI、DICS等，但是這類工具用起來不太方便，需要安靜的環境進行測評、分析、報告解讀，又什麼簡單易於操作的方法呢？
這裡推薦大家關注“貝爾賓團隊角色人格分類模型”，是英國劍橋貝爾賓博士經過多年在澳洲和英國研究和實踐，提出了貝爾賓角色理論，側重於研究一個人在團隊扮演什麼角色。相對於其他人格理論，貝爾賓團隊角色特點很使用，能快速上手，很適合我們放在工作環境中去運用和觀察。下面我簡單介紹這個人格分類模型，它把一個團隊裡的人分成9中角色，9中角色分成三大類，分別是行動型、社交型和思考型。定位大的類型後，我們在進入大類型更細的角色。
比如行動型的人，可以分成鞭策者、執行者、完成者 。雖然這三個角色都有很強的行動力，但是鞭策者最能發動項目，推動跨團隊合作的能力最強，面對困難也會強力推進，不會讓事情卡在那裡。
完成者對完成事情最妥當，絕對不會掉鏈子。但是他們不喜歡過多指手畫腳，因為對自己要求過高，總是經常焦慮。
執行者一板一眼，特別講究按流程走，彈性比較小，像財務在這類中特別多。
再說說社交型的人也分成三種，分別是協調者、凝聚者和外交家。
這三種人在團隊中都發揮著人際溝通的作用，不一樣的是，協調者圍繞事情去做協調關係，團隊裡的分工、授權、跨部門的協調，他們通過人際溝通保障事情正常運轉。
凝聚者則特別像團隊的粘合劑，你可以把他想象成為橡皮泥，他們跟什麼樣的人都能打成一片，所以放在哪個縫裡都合適，但可能他們不太擅長處理衝突。
如果說協調者和凝聚者主要發揮作用是組織內部，外交家就不一樣，外交家消息靈通，關注廣泛，如果你讓外交家去幹流程上的事情他很快就會受不了。一般公司中要做一些外部合作和拓展的事情，在前頭探索的通常會是外交家。
思考型也分成三種：智多星、專業師和審議員。
智多星一聽名字就知道主意特別多，大家遇到沒辦法解決的事情他能想出招來。
專業師的特點是在專業領域中非常精專，但是他們關注的領域比較窄，對於不感興趣的事情就不會有那麼精專的見解。
審議員特別理智、清醒、習慣質疑，關注問題和風險，在一個團隊中他們總能發揮監督和風險控制的作用。
這張圖可以迅速的幫你瞭解九類角色的類型和特點，拿著它，從你身邊熟悉的人入手，比如在一起工作的同事。把這些當成一個標籤庫，給他們偷偷打上標籤，看他們更像是哪一種或者哪幾種角色。
定位某一個人的類型其實不是我們的目的，我們的目標是建立類型感覺，通過類型感覺來建立“人版”。比如，你的同事中來了一個智多星，那麼他就在你大腦裡就是一個“智多星”的人班，下次來一個新同事，你發現他也是一個智多星，因為他跟前面這個智多星同事非常像，這個時候你已經跳過標籤，直接通過“人版”去定位另一個人。
