根據我國勞動合同法以及相關法律法規的規定，勞動者在用人單位工作時必須與用人單位簽訂勞動合同，有的單位為了能夠“綁住”勞動者，就在合同中與勞動者約定了不得提前離職，否則就要支付給單位一個月的工資或者一定數額的錢財作為補償，小編來告訴您這樣做是否合法。
一、公司合同書上寫著半年內離職扣工資合法嗎
用人單位在勞動合同中直接約定勞動者需承擔一個月工資的賠償金，本質上屬違約金條款。法律規定勞動者承擔違約金的情形僅限於兩種情況，一是違反服務期約定，二是違反競業限制約定，除此之外，不能約定勞動者承擔違約金。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。該條對勞動者無因解除勞動合同的情形作了明確規定，但並未規定對於勞動者未履行提前三十日的通知義務，需向用人單位支付一個月工資作為替代提前通知期。
《勞動合同法》第二十五條規定除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
二、什麼情況下可以約定違約金
《勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
用人單位與勞動者在訂立勞動合同時應當本著平等、自願的原則，用人單位不能夠為了自己的利益，就在合同中與勞動者約定限制離職的一些條款，這是不符合法律規定的。
