首席人力資源官CHO
暴力裁員，之所以稱之為暴力，就是採用了不合法的手段和程序進行裁員而已。
環境天天在變，法律一直就存在滯後性，當然，我國法律體系又賦予法官較大的自由裁量權，導致類似的勞動爭議，所產生結果不盡相同。另外，仲裁、訴訟，上訴，申請再審或提起抗訴，維權週期較長。很多經營不善的企業合法裁員的話，成本確實大，這也是事實。但部分企業就是看到了勞動爭議的週期長，時間成本大的緣故，賭部分員工息事寧人的心態，要求暴力裁員。
當然，如果是被裁員的人，建議一定要收集好證據，拿起法律的武器，勇敢的維護自己合法權益。
如果是執行裁員的管理者，一定要心平氣和，有理有據的與員工走相關法律程序，雖然，很多時候管理者受企業高層的要求，不得不做暴力裁員時，還是不要“小人得志”的，必竟“江湖再見”的機會還是有的，雖然企業的裁員政策可能不合法或“暴力”，但至少在裁員過程中不能存在語言暴力，並告訴被裁員者可以維護自己合法權益。
之所以，出現“暴力”裁員，與法律不與時俱進有很大關係，修改法律勢在必行。
戰略績效管理
我有位HR朋友叫小黃，她工作時間並不算很長，大概從業三年左右。
去年的時候她入職到一家制造型公司，起初認為這家公司的發展前景還算不錯。但今年受到疫情的影響，企業整體經營效益並不樂觀，雖然疫情控制後業務上有了一些恢復，但總體而言仍然不盡如人意。
公司是民營性質，老闆無法容忍沒有利潤卻還支付著高昂人工成本的狀況，於是就在不久前，老闆找到了小黃，要求她立即著手裁員，而且是在沒有和員工或部門負責人溝通的情況下直接操作。
“這簡直太暴力了！”小黃在對我說起這件事的時候，用了“暴力”兩個字。
同樣身為多年HR的身份，我非常理解小黃的感受，對此我的看法是以下三個方面。
一、HR站在老闆的角度，可以幫助其進行分析
老闆為什麼希望要裁員，我相信是出於經營困難、成本節約等方面的顧慮。
那麼當HR聽到老闆希望有裁員的想法時，第一反應就是執行麼？
執行並非不可以，只不過HR的價值體現那就只是一個執行者的身份，而不是戰略伙伴或者“專業顧問”。
一個優秀的HR，對於企業當前面臨的狀況應該有自己獨立的思考和判斷。
比如目前企業哪些內部人員處於空閒狀態，沒有辦法給企業提供價值產出的；哪些崗位是可以進行調整，幫助企業優化崗位配置的；以及裁員所帶來的額外經濟成本和組織文化方面的損耗成本等等。
老闆在做決策的時候，必然已經有了自己的想法，但老闆的想法未必也是十全十美或者考慮周全的。
這時候HR可以主動給老闆一些方案的利弊分析建議，僅供老闆參考。老闆若聽取了某些合理化的建議，那麼HR自然是起到了作用；即使老闆沒有聽取任何建議，至少HR也是表達了自己的意見，讓上級知曉自己有設身處地為公司和老闆在考慮問題。
二、若老闆堅持裁員，HR也需要服從指令
裁員，對於任何一家公司的HR來說都是痛苦的。
畢竟裁員那是得罪人的事情，對於被裁的員工，他們的火氣也許不是首先對著公司老闆，而是向直接進行溝通的HR。
我以前也有個HR朋友，因為處理公司大規模的裁員，還和裁員員工直接動手幹架了！這件事也在公司引起了極大的反響，最後那個HR也居然被老闆一起給裁掉了。
大家覺得這是不是非常鬱悶，自己的裁員任務還沒落實好，自己卻也列入了裁員名單。
所以不到萬不得已，HR肯定是不希望去操作這種事情。
但有的情況下，形勢所迫，公司可能就無法支付這些員工的薪資，到了非裁員不可的地步；又或者老闆固執己見，堅持要求HR部門裁員。
那麼這種情況下，如果HR“抗令”，其後果必然是自己的崗位或者利益受到極大影響。
你不去裁員，老闆也會安排其他人操作這件事，那麼不妨自己勇敢面對，承擔自己該承擔的責任。
就好像HR圈子裡經常說的那句話：心在滴血，卻依然要落下那一刀。
三、在裁員的過程中，儘量緩和企業和員工的矛盾
裁員這個過程，一定不會很順利。
那些聽到被裁消息的員工也會非常不滿，甚至站出來和公司對著幹。
而HR的使命就是扮演“和事佬”，既需要給老闆達成裁員的任務，也要安撫好員工的情緒。
首先，說明白企業為何要裁員的理由。比如“並不是你很差勁，而是公司的經營遭遇了極大的困難，本著對你負責的態度，也只能好聚好散，希望你有一份更好的工作。”
在理由這個方面，HR務必要和管理層溝通好一個口徑，不要衝著貶低員工或者引導員工有負面衝擊的方面去思考，讓他們有更好的接受度是必要的。
其次，安撫好員工的情緒，設身處地去理解員工的感受。HR千萬不要高高在上，一副“我只是來通知你走人”的架勢，這樣會讓員工很難接受被裁員的結果。
我記得以前一位同行就給我分享過經驗，她是帶著一堆紙巾去面談，這樣員工若情緒壓制不住，可以遞上對方需要的紙巾，就那一個小小的細節，都可以拉近人與人之間的理解。
最後，HR能儘量幫助員工爭取一些利益。比如裁員按照勞動法是需要經濟賠償或補償金的，HR能說服老闆按規定補償最好，如果碰到個沒有法律意識的老闆，HR是否也可以從自己能利用的資源方面去給員工一些幫助，比如幫助他們推薦推薦簡歷給同行之類。
寫在最後
總之，裁員這件事恐怕是HR們最討厭的任務之一。
但既然走了HR這條路，該面對的也還是得面對。我相信每個HR都有自己的專業性和主觀能動性，可以儘可能好地處理好這樣的問題。
以上，就是我關於這個話題的一些見解，希望對大家有所啟發。
作者：丁路遙知事，今日頭條簽約作者，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，生涯諮詢師，企業管理諮詢顧問，高級培訓講師。碼字不容易，如果喜歡我的文字，請幫忙點個贊，謝謝！
丁路遙知事
我朋友中有很多做專職HR，她們也會處理一些像暴力裁員這樣的事，儘管她們內心對勞動者也充滿同情，但執行企業的意志處理裁員是她的崗位職責，她只能執行並盡力做到讓企業損失最小。
作為HR，如果你還想繼續從事此行業的話，你必需有職業道德，良好的僱主口啤，執行企業意志是最基本的要求，大家在工作時是職場人，不要拿社會人的道德標準去要求職場人，職場人就是企業的螺絲釘，執行的是企業的指令。
很多人總拿HR處理裁員、員工福利時一些做法來評估HR的人品，其實她也是在這個位置上身不由己，道德評判大可不必。
專注企業應收賬款管理，喜歡可以關注我，分享文章和微頭條，瞭解最新行業動態
