首席人力资源官CHO
暴力裁员，之所以称之为暴力，就是采用了不合法的手段和程序进行裁员而已。
环境天天在变，法律一直就存在滞后性，当然，我国法律体系又赋予法官较大的自由裁量权，导致类似的劳动争议，所产生结果不尽相同。另外，仲裁、诉讼，上诉，申请再审或提起抗诉，维权周期较长。很多经营不善的企业合法裁员的话，成本确实大，这也是事实。但部分企业就是看到了劳动争议的周期长，时间成本大的缘故，赌部分员工息事宁人的心态，要求暴力裁员。
当然，如果是被裁员的人，建议一定要收集好证据，拿起法律的武器，勇敢的维护自己合法权益。
如果是执行裁员的管理者，一定要心平气和，有理有据的与员工走相关法律程序，虽然，很多时候管理者受企业高层的要求，不得不做暴力裁员时，还是不要“小人得志”的，必竟“江湖再见”的机会还是有的，虽然企业的裁员政策可能不合法或“暴力”，但至少在裁员过程中不能存在语言暴力，并告诉被裁员者可以维护自己合法权益。
之所以，出现“暴力”裁员，与法律不与时俱进有很大关系，修改法律势在必行。
战略绩效管理
我有位HR朋友叫小黄，她工作时间并不算很长，大概从业三年左右。
去年的时候她入职到一家制造型公司，起初认为这家公司的发展前景还算不错。但今年受到疫情的影响，企业整体经营效益并不乐观，虽然疫情控制后业务上有了一些恢复，但总体而言仍然不尽如人意。
公司是民营性质，老板无法容忍没有利润却还支付着高昂人工成本的状况，于是就在不久前，老板找到了小黄，要求她立即着手裁员，而且是在没有和员工或部门负责人沟通的情况下直接操作。
“这简直太暴力了！”小黄在对我说起这件事的时候，用了“暴力”两个字。
同样身为多年HR的身份，我非常理解小黄的感受，对此我的看法是以下三个方面。
一、HR站在老板的角度，可以帮助其进行分析
老板为什么希望要裁员，我相信是出于经营困难、成本节约等方面的顾虑。
那么当HR听到老板希望有裁员的想法时，第一反应就是执行么？
执行并非不可以，只不过HR的价值体现那就只是一个执行者的身份，而不是战略伙伴或者“专业顾问”。
一个优秀的HR，对于企业当前面临的状况应该有自己独立的思考和判断。
比如目前企业哪些内部人员处于空闲状态，没有办法给企业提供价值产出的；哪些岗位是可以进行调整，帮助企业优化岗位配置的；以及裁员所带来的额外经济成本和组织文化方面的损耗成本等等。
老板在做决策的时候，必然已经有了自己的想法，但老板的想法未必也是十全十美或者考虑周全的。
这时候HR可以主动给老板一些方案的利弊分析建议，仅供老板参考。老板若听取了某些合理化的建议，那么HR自然是起到了作用；即使老板没有听取任何建议，至少HR也是表达了自己的意见，让上级知晓自己有设身处地为公司和老板在考虑问题。
二、若老板坚持裁员，HR也需要服从指令
裁员，对于任何一家公司的HR来说都是痛苦的。
毕竟裁员那是得罪人的事情，对于被裁的员工，他们的火气也许不是首先对着公司老板，而是向直接进行沟通的HR。
我以前也有个HR朋友，因为处理公司大规模的裁员，还和裁员员工直接动手干架了！这件事也在公司引起了极大的反响，最后那个HR也居然被老板一起给裁掉了。
大家觉得这是不是非常郁闷，自己的裁员任务还没落实好，自己却也列入了裁员名单。
所以不到万不得已，HR肯定是不希望去操作这种事情。
但有的情况下，形势所迫，公司可能就无法支付这些员工的薪资，到了非裁员不可的地步；又或者老板固执己见，坚持要求HR部门裁员。
那么这种情况下，如果HR“抗令”，其后果必然是自己的岗位或者利益受到极大影响。
你不去裁员，老板也会安排其他人操作这件事，那么不妨自己勇敢面对，承担自己该承担的责任。
就好像HR圈子里经常说的那句话：心在滴血，却依然要落下那一刀。
三、在裁员的过程中，尽量缓和企业和员工的矛盾
裁员这个过程，一定不会很顺利。
那些听到被裁消息的员工也会非常不满，甚至站出来和公司对着干。
而HR的使命就是扮演“和事佬”，既需要给老板达成裁员的任务，也要安抚好员工的情绪。
首先，说明白企业为何要裁员的理由。比如“并不是你很差劲，而是公司的经营遭遇了极大的困难，本着对你负责的态度，也只能好聚好散，希望你有一份更好的工作。”
在理由这个方面，HR务必要和管理层沟通好一个口径，不要冲着贬低员工或者引导员工有负面冲击的方面去思考，让他们有更好的接受度是必要的。
其次，安抚好员工的情绪，设身处地去理解员工的感受。HR千万不要高高在上，一副“我只是来通知你走人”的架势，这样会让员工很难接受被裁员的结果。
我记得以前一位同行就给我分享过经验，她是带着一堆纸巾去面谈，这样员工若情绪压制不住，可以递上对方需要的纸巾，就那一个小小的细节，都可以拉近人与人之间的理解。
最后，HR能尽量帮助员工争取一些利益。比如裁员按照劳动法是需要经济赔偿或补偿金的，HR能说服老板按规定补偿最好，如果碰到个没有法律意识的老板，HR是否也可以从自己能利用的资源方面去给员工一些帮助，比如帮助他们推荐推荐简历给同行之类。
写在最后
总之，裁员这件事恐怕是HR们最讨厌的任务之一。
但既然走了HR这条路，该面对的也还是得面对。我相信每个HR都有自己的专业性和主观能动性，可以尽可能好地处理好这样的问题。
以上，就是我关于这个话题的一些见解，希望对大家有所启发。
作者：丁路遥知事，今日头条签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，生涯咨询师，企业管理咨询顾问，高级培训讲师。码字不容易，如果喜欢我的文字，请帮忙点个赞，谢谢！
丁路遥知事
我朋友中有很多做专职HR，她们也会处理一些像暴力裁员这样的事，尽管她们内心对劳动者也充满同情，但执行企业的意志处理裁员是她的岗位职责，她只能执行并尽力做到让企业损失最小。
作为HR，如果你还想继续从事此行业的话，你必需有职业道德，良好的雇主口啤，执行企业意志是最基本的要求，大家在工作时是职场人，不要拿社会人的道德标准去要求职场人，职场人就是企业的螺丝钉，执行的是企业的指令。
很多人总拿HR处理裁员、员工福利时一些做法来评估HR的人品，其实她也是在这个位置上身不由己，道德评判大可不必。
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