自從寫了“新九段HR”系列文章之後，與很多業內人士做了不少交流，有大咖，也有小白，感謝大家對這個概念的認可與支持。
新九段HR的概念描述中，可能給讀者造成“低段位做招聘，高段位不做招聘”的誤會。因此，擬定本文的標題，在“招聘領域”將九段HR做進一步的解讀。
招聘工作是人力資源工作中最有含金量的
招聘HR一段：傳統思維，願者上鉤
入門級招聘專員，將公司介紹、JD(崗位介紹、職責要求和描述)Copy/Paste發佈出去，然後坐等魚兒上鉤。大家去招聘網站上看看，就會發現很多企業的公司介紹和JD寫的一塌糊塗、沒有一點特點，更談不上吸引魚兒上鉤了。
因為這個級別的招聘HR基本是不合格的，他們根本不知道招聘信息要有創意、要能突顯公司吸引力、要能站在魚兒的角度去設計釣餌，更不要談及根據同一個職位設計幾個釣鉤了。
因循守舊，釣不到魚
信息發出去了，坐等魚兒上鉤，如果沒有結果，就找各種原因心安理得。
招聘HR二段：營銷思維，因魚下餌
初級級招聘專員，將公司介紹、JD進行設計，寫出公司特點及長處，甚至交通路線圖、辦公室周邊配套設施、崗位發展路線及職業機會、管理者風格及企業文化，將能吸引魚兒的都掛出來，同時也會設計不同的釣鉤，掛上不同的魚餌，以不同的形式去吸引魚兒。
在不同的招聘渠道上，有時候能看到一些好的招聘信息，能看得出這些HR都是很用心地在工作，忍不住多看兩遍，甚至想幫助他們進行傳播、點個贊。
花樣釣餌，吸引不同的人才
招聘HR三段：互聯網思維，網天下英才
中級招聘專員，將公司介紹、崗位晉升路線寫出高度，甚至站在行業發展角度去描寫企業機會、崗位機會，考慮到候選人在看到招聘信息時的心境，將產業環境、崗位機會對候選人的作用都考慮清楚，並且真的能設身處地去進行心平氣和的對話，而不是用一個大喇叭對著候選人吼叫、灌輸，這種“溝通+吸引”，對得起“勾引”二字。
在僱主品牌建設上，有一定的社會影響力，並且能合理利用各種招聘渠道，在職場社交圈子裡，能經常看到這些HR的身影。
根據不同招聘渠道的特定，設計與之對應的展現形式，恰如其分。偶爾看到這樣走心的招聘策劃文案，讓人禁不住默默地收藏起來。
從“傳統思維”的一段，到“營銷思維”的二段，再到“互聯網思維”的三段，這招聘HR一段~三段，都是“找人”。
試玉要燒三日滿，辨材須待七年期。如何識別人才？更高階招聘HR的描述如下。
招聘HR四段：簡歷邀約，火眼金睛
四段，已經不同於前三段的招聘信息處理，已經從“找人”進階到“識人”。
簡歷篩選，是這個階段最基本的能力。或許有人認為簡歷篩選是很容易的事情，其實不然。會簡歷篩選的人，基本上能從這個環節就能判斷出：人崗匹配度、哪裡需要證實、哪裡是疑點、來面試的可能性多大、用什麼樣的言辭通知他來面試，更有的高手能想到：此人與公司文化的融合度、薪酬區間、今後的管理模式。這樣的能力才是簡歷篩選能力。
有了這樣的簡歷篩選能力，那麼面試邀約也就順理成章了，減少放鴿子的概率。在面試環節能提出合適的問題，對人才進行識別。
招聘HR五段：人才甄選，肚裡乾坤
五段，能通過各種方法進行人才面試、評價。結構化面試、行為面試、能力素質模型、STAR、SMART等方法和知識點，都能信手拈來。在不同場合、面向不同群體、針對不同目標崗位，都能輕鬆應對，絕不皺一下眉頭，在談笑間對候選人進行識別和評價，不偏不倚。
招聘HR六段：人才吸引，品牌打造
識別人的能力重要，吸引人的能力更重要。面試好比相親，是一個你情我願的雙向考察。這時候HR六段的“懂管理懂人性”的能力就體現出來了，這些能力能有效幫助HR進行薪酬談判、談管理思維、談人格魅力、談企業責任和文化傳承。
招聘HR六段需要根據每個求職者的實際情況拋出不同的話題，用來誘導求職者做出偏向企業的決策。當然，這些談資不能是空缺來風、憑空捏造，一定要在實事求是的基礎上、稍加美化即可出口成章。
此時，對企業HR管理層級至少要達到三級,即“制度建設丨實踐探真知”(可關注《五級HR管理，你的企業在哪個級別？》文章)。
文化品牌建設，吸引優秀人才
從 “簡歷邀約”的四段，到“人才甄選”的五段，再到“人才吸引”的六段，這招聘HR四段~六段，都是“識人”。
學會“用人做事”，不僅是“做事用人”。因為事情的需要，招到合適的人來做這些事情，這就是招聘。不過，更高階的招聘HR，尤其是九段HR，一定是專注於“用人做事”，而不是“做事用人”。
招聘HR七段：“招人”為了“用人”
“招人”是為了“用人”，因此招聘高階的工作就已經不是單純的“招人”，而是“用人”了。
招聘HR七段已經將“招人”、“用人”看成一體，“招人”就是“用人”的一個環節而已。
面試題目的設計，都已經要考慮其崗位今後的合作團隊風格、崗位經常遇到的問題解決、其上司其下屬的特點與磨合，甚至會用其團隊的氛圍或某成員的特長作為吸引求職者上鉤的餌料，並且將這些因素設計成為今後管理上的抓手之一。
招聘HR八段：“招人”更要“試人”
“招人”不止於“入職”。將試用期管理作為人才存活的重要階段，而不是處於將試用期作為“可設置較低試用期工資” 、“試一試吧”、“可無條件解除勞動合同”的錯誤認知，八段永遠會將自己的工作目標緊緊盯住，並不會因為人才入職了而將後續人才留存工作甩給用人部門，只有合理科學的試用期管理(如：“華為新員工入職180天詳細培養計劃”)，才能將前面所有招聘階段的付出再進一步夯實，形成價值體現。
八段HR永遠要對用人部門的用人、育人、留人能力持有懷疑態度，只有將信將疑，才能達到招聘HR八段。
招聘HR九段：戰略人才引進
九段，早就不應該是HR崗位了，只有具有戰略眼光的合夥人才能夠得上招聘HR九段的稱呼。
具體的我也說不清，舉幾個例子大家自己感受一下吧：劉備三顧茅廬是一把手工程，蕭何月下追韓信則是戰略合夥人的身份。
能稱得上"事業"二字，首先要有”團隊“
從“招人”到“用人”，這招聘HR七段~九段，則著重於“用人”。
“找人-識人-用人”三部曲是招聘工作的主線，依次劃分層級，也能達到人力資源崗位的巔峰。
