在職場管理中人崗匹配，是人力資源管理所追求的責任和目標，為實現“人適其崗，一崗多能”配置原則， 最大效能發揮員工的工作效率，管理者需要對員工和崗位分析。結合個人的能力、特長以及性格等特質，確保每個崗位的符合要求，只有合理配置，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
在團隊管理中，不可能每個人的工作效率都完全一樣。從工作流程設計上，對“效率”本身就有標準。那麼，工作認真但效率較低的員工，是個人能力達不到工作要求呢？還是說潛能沒有發揮出來，是否滿足工作效能的條件呢？只有兩者對比起來才能發現其差異。
一般的心理，認真做事，較慢，是怕出錯，可能剛開始工作時效率會低的，那麼還沒有其他原因呢？如果是成長過程中的技能不足，還是有其他因素呢？假如是方法不得當、匹配不合理、管理、家庭等原因，也可能產生的。效率高工作散漫、遲到、早退的狀況，是什麼原因呢？所以，具體問題必須具體分析清楚的。
做為一名團隊的管理者，必須針及時對部門內員工的不同特點，採用“用己所長、補己之短”的方法，著重尋求開發員工的動力，充分發揮團隊激勵的機制。
在管理者內心應明確一個度。例如某個人的效率低，低到了什麼程度，是不是已經超出了工作的要求範圍。這個人做事不認真，遲到早退但效率高，懶散到了什麼程度，是否已經挑戰了公司制度的底線呢？及時與員工溝通交流後，員工是否有所改變，這樣促進做出明確的抉擇。
現在生活是工業革命、互聯網信息變革中，人們每時每刻都會面對兩難的選擇，兩難問題也是無處不在，無時不有。我們每個人一生中都會遇到，無法解決很多的兩難問題。至於解決的對與錯、好與壞那又是另外一回事。
在人事管理中，解決兩難問題，是否可遵循以心換心的原則，真心對人，誠心對事，爭取“雙贏”，力求“全勝”。在原則問題上即講究原則，也要具體事物具體對待。對事，要堅持原則；對人，也要講究人文關懷。
通常情況下，兩難問題的抉擇也不是輕而易舉的。因為，許多兩難問題恰如人生的十字路口，這裡往往是矛盾的焦點，又是感情的交結處，而我們的抉擇很可能要面對諸多的業績考核的標準，有的甚至可能影響到一個人的一生髮展。
換位思考，量化標準，多視角考慮。是否可以把問題深度剖析一下，從表面上看可能是“做事認真效率低和遲到早退但效率高你希望誰能留下”的問題。但同時也顯現出管理者心理的兩難選擇的思維模式和定式思考的端倪。
俗語說：追根溯源，假如一個人的大小事情，一直是父母作主說了算，例如：上什麼樣學校、選什麼樣專業、找什麼工作是父母決斷，甚至找對象、成家、找工作也是由她們決定的，那麼重大的事情都需要父母做主。這樣的結果會導致選擇問題的出現，自己遇事一時無法拿定主意的，一旦出現這樣的現象，就會心生焦慮，影響自己的抉擇。
任何一個團隊和管理者都應該確立自己的價值觀的，在工作中，就其這兩個人的表象，都有優缺點，那麼請你是否仔細看清楚，哪一個的優點更加符合自己團隊的價值觀，誰的優點給團隊帶來的最大的價值，誰的缺點又會給團隊造成業績的影響。
員工在工作中不斷得到成長曆練，也是絕大部分員工的期望，做為管理者，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。從兩個人的能力角度看:效率有高有低，但差距有多大？是否低於基本的業績標準要求呢？
所以，選人用人是一門藝術、也是哲學思維的體現。選對人用對人的核心，不但是選擇，而更重要的把合適的人用到合適的地方上，發揮這個人的優點和長處，迴避他的短處和缺點。
在團隊管理中，不可能每個人的工作效率都完全一樣。從工作流程設計上，對“效率”這件事本身就需要設定一個標準。那麼，工作認真但效率低的員工，是暫時無法達不到業績標準要求呢？還是說完全滿足工作效率的要求，只需要兩者結合實際對比起來，找到其中有那些具體差距。
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張樹波
2019年4月28日
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