在外企做了5年質量經理的阿偉，近期空降到一家500人的民營企業，工作1個月後，陸續發現公司中高層管理者80%以上均是本地人，主管經理都是在本企業工作了10年以上的老員工。在平時的工作中，發現這家公司內鬥、山頭主義風氣很濃，扯皮事情很多，自己的工作很難進入狀態，此時的阿偉何處何從？
阿偉此時只有兩條路可以選擇，滾蛋or活下去！
如何光榮地活下去，以下是質量同行老鳥給的建議：
1
先融入公司文化，走進同事圈子
1) 先不急於開展工作，特別是不能出風頭，先靜觀其變，觀察一段時間；
2) 瞭解前任為何離職，防止你變成冤死鬼；
3) 多與領導和同事溝通，瞭解公司文化和處事風格；
4) 觀察尋找可以依靠的人；
2
得到別人的認可
1、做好自己的為人
◆ 空杯心態：放低姿態，不要把自己看的太高，虛心學習，不恥下問。要想在一個新的挑戰的環境中學到更多的學問，先要把自己想象成“一個空著的杯子”，而不是驕傲自滿。中國有一個詞叫虛懷若谷，質量空降兵更要有極高的素養，甚至是虛懷若谷，有一個能包容一切的胸懷，有了這樣的胸懷，你才能在職場上就會獲得別人的尊重，就會獲得更多的發展機會，職位越高，就更要“大智若愚”“大巧若拙”；
◆ 站隊：不要輕易站隊，拉幫結派，保持中立；
◆ 留心：平時溝通過程中注意察言觀色，處處留心，不亂說話；
◆ 誠信：在中國的企業處處充滿了相互利用、利益至上的現象，在這種情況下，誠實守信仍然不失為一種傳統美德，誠信同樣可以帶來效益，只要你誠實守信，長此以往，大家都會對你形成一種良好的印象，都願意和你交往。而那種兩面三刀、當面一套背後一套的人，固然可以佔一點小便宜，但要想成就大事業，誠實守信的基本原則絕對不能丟。
◆ 學習：提高人際交往能力，參考《厚黑學》，學習公司文化、體系、產品相關的知識；
2、得到上級領導的認可
◆ 多與領導交流，用心交流，至少每2週一次，瞭解領導的真實需求；
◆ 有技巧的幫領導背黑鍋；
◆ 經常與上級領導抽菸、喝酒，做與他興趣愛好相同的事；
◆ 找個理由內審或者外審，搞正規一點，暴露問題，讓老闆知道問題所在，然後你提出問題系統解決的方案，讓老闆瞭解你的真實水平；
3、得到下屬的認可
◆ 幫助員工解決他們解決不了的問題，表現有比下屬強的一面
◆ 多做團隊建設，增強團隊凝聚力
◆ 公平公正處理問題，就事論事，對事不對人，語言要堅定，不能尖銳；
◆ 平衡工作符合，調節薪酬結構，縮小同工不同酬之間的差距
◆ 設定團隊願景、目標和建立文化
◆ 獎懲分明
4、獲獎關鍵：
◆ 熟悉每個部門的工作流程；
◆ 以具體問題為抓手，拉上大領導壯聲勢，搞定幾個容易的問題，樹立自己的權威形象；
◆ 拿一個棘手的外場問題，最好是客戶嚴重投訴到高層的質量問題，把相關部門人員納入進來，質量經理主導該問題的解決，然後把解決這個問題的過程和方法用質量方法論來進行包裝一下，形成經典的案例，通過高層在各部門分享，樹立質量氣質，培養質量意識，讓大家認同你的質量地位和威信；
◆ 在時間允許的情況下，每個部門去拜訪，瞭解實際問題，幫助他們一起解決棘手問題，時間久了部門主管對你產生信任，多問，臉皮放厚一點，哪怕別人不高興，你也得去問；
◆ 最好是懂產品技術，防止被忽悠；
◆ 遇到踢皮球或者阻攔的人，可以私下發郵件或者單獨聊天，各個擊破，打破隔閡；
◆ 參與其他部門的業餘活動
3
有自己見解的工作規劃
通過觀察後，發現公司現有階段的問題所在，結合自己的工作經驗，做一個適當工作規劃，切記！不能操之過急。
- 人才發展計劃
- 明確工作職責和工作目標
- 人員能力測評和培訓
- 關鍵員工升職加薪
- 質量控制計劃
- 解決目前棘手的質量問題
- 固化已有的質量控制手段
- 重點客戶的拜訪，瞭解客戶需求
- 質量改進計劃
- 推進提案改善、5S、QCC改善、六西格瑪等改善方法論
- 劣質質量成本分析和優化
4
防止被人陷害，背黑鍋
1、先活下來
◆ 黑鍋蓋到頭上了，先承擔下來，給別人一個臺階下；
◆ 調查事件真實原因，查找數據，總結教訓，找機會報告事件真相；
2、讓自己活的更久：
從系統上去防範自己再次被陷害，讓自己活的更久；
◆ 做好自己
－儘快熟悉公司的文化和做事方法，先潛伏几周，不要盲目出風頭，靜下心，做一個正直的人，做一個專業的人，做一個敬業的人；
－不要個人英雄主義，一個人單挑一個管理團隊，這本身就是錯誤；
－大事堅持原則，保持公平公正，不包庇，不袒護；小事上送人情，講風格；
－做好質量策劃，多預防；
－適當瞭解產品標準、實現過程，工藝流程；
－凡事公開透明化，首先不要想去陷害別人，萬事以數據說話，日常工作中想辦法多收集數據，並分析；
◆ 服務好上司
－瞭解上司/老闆的需求，痛點，主動幫助領導解決棘手問題，危難時刻主動幫領導承擔責任，出謀劃策；
－不給領導惹麻煩，公司利益放在第一位，懂得換位思考。
－你有好的主意或者變革方案，必須得到上司/老闆的理解、認可和支持，選擇適當的時機推進執行，並定期向領導彙報成果，進展和訴求；
－質量經理要讓老闆看懂質量，關心質量；
－適當暗示你付出的代價，有時候來點血腥的，告訴老闆，我也不是吃素的；
◆ 培養尖兵團隊
－著手培養心腹下屬，危難時刻能為你拋頭露面，緩衝危機時刻；
－謹慎其他人的傳話，任何時候聽到有人傳話，一定要想，這麼私密的話第三人是怎麼聽到的，是對方故意要他傳話，還是傳話人有什麼想法，任何時候對於傳話，最好的應對就是不予理睬，站得正不怕影子斜；
◆ 對待兄弟部門：
－有時候我用的方法比較極端，直接把嫁禍的人搞服帖 。先用數據堵嘴，然後再搞一些專項改善讓他們去做，讓他沒有精力再瞎蹦達，特別是一些體系和機制不完善的公司，這方法保證管用。
－先裝孫子，與業務相關的部門拜碼頭，主動詢問他們棘手的問題，然後幫他們出謀劃策，然後向兄弟部門學習如何做，跟他們一起做，質量部門以幫助兄弟部門為樂，要有服務心態。在幫他們被黑鍋的時候，要講清楚，我不是吃素的，我這次幫你背了，你可以不理我，第二次背了，你可以不在乎，第三次背了，老子讓你吃不了兜著走；
－就是利益的捆綁，要想辦法把對方的利益和質量正相關起來，對方才會重視。
有人甚至總結出：空降兵工作一年內是危險期，存活六個月是正常現象，存活三個月甚至一個月是基本規律。
企業空降兵陣亡的案例俯拾皆是，歸根結底在於對企業文化“水土不服”，無法融合。
5
空降兵與用人企業存在哪些心態誤區？
1.“救世主”心態
空降兵加盟企業後，雙方相互充滿期待。不過在合作之初，彼此容易因盲目憧憬產生非理性的激情與遐想，導致空降兵信心滿滿、急於求成，而企業則對其預期過高，急於看到對方出成果。
空降兵最常見的心態是自以為是“救世主”。其心理邏輯是：我是因為有大公司從業經驗被請過來的，所以不顯示自己以前公司的企業文化理念不足以體現自己的價值；為了體現自己的價值，就要突出表現自己的獨特性，甚至無視公司原有企業文化的價值；因為自己的優越感、傲慢、急於自我表現和忽視企業的文化價值，引發與現公司人員和企業文化的衝突，最終，空降兵常常以遭眾人排擠、無法立信而黯然離職。
空降兵應該善於遺忘，哪怕你曾經十分輝煌，也必須劃句號，對新工作從零做起。比如，另一個“打工皇帝”唐駿空降盛大後曾說：“很多空降人把自己扮演成一個救世主的角色，所有企業決策都要按照他的思路來做，這是很難的，也是錯誤的。”空降兵要理性地看待自己，到了一個新公司，首先要保持低調謙卑，待了解了新企業的歷史、環境和企業文化等方面的優劣之後，再客觀地進行評價，並找到啟動的良性始點。
2.急於求成、好大喜功
研究表明：空降兵從上任到熟悉並能夠正常開展工作，大致需要18個月時間。空降兵就像器官移植，必須經歷彼此適應和磨合的過程，否則容易產生對抗，結果自然是欲速而不達。而有一些空降兵由於自己內心焦慮，剛進公司就採取“新官上任三把火”的冒進策略，要搞“革命”、樹立新氣象，必然弄得人心惶惶。在沒有信任基礎和民心擁護的情況下急於求成，往往適得其反。
當然，也不乏出色案例。另一方面，企業也要調整心態，儘量給空降兵合理的時間，比如半年摸情況、建信任、融感情；一年作評價、理思路；兩年做調整、初見效果。讓“空降兵”慢工（有節奏地工作而不是一味地晃悠）出細活，在從容的時間（細緻的計劃和日程）內取得紮實的成績。這樣空降兵就可以選擇在合適的時機做合適的事情，達到“不疾而速”的效果。
心與心的碰撞和對接
空降兵與企業擺正心態之後，就要考慮如何協調好與企業老闆、其他創業元老、員工的關係定位，以及如何與他們進行企業文化的對接，避免心靈博弈，實現文化交融。
1.務本VS越位
不少空降兵沒有擺正自己與老闆的關係定位，甚至會認為“老闆請我過來，就是重視我，就應該聽我的”，因此常常為了顯示自己的優越，自以為是地重新再做一套企業文化或者對現有文化做太多批評，客觀上否定了過去老闆和眾人傾力打造的企業文化。結果剛一出手就製造了與老闆之間的不愉快。一旦有了這種消極情緒，彼此的信任自然就會嚴重降級，為合作蒙上陰影。
空降兵不是老闆，上述做法在角色上已經嚴重越位。這種越位可能導致的局面是：要麼一個強勢的空降兵瞧不上弱勢的老闆，在企業文化理念上對其綁架；要麼雙方都很強勢，彼此爭執不下，雙方就文化理念互相“掐架”。
“自己的能力和想法受限制，很難發揮”，這是離職空降兵的常見說辭。實際上，他忘記了自己的本職工作：應該先滿足對方（即企業或企業老闆）的需要，而不是自己的個人需要。作為下屬，可以提出企業文化方面的改進建議（不是替代原有的而是改良），可以去跟大家充分溝通，如何能夠讓老闆和眾人採納自己建議才是空降兵的本事。
空降兵不要忘記本分：自己是公司請來幫助公司發展的，是輔助老闆和眾人提升的。如果不明白這個簡單的道理，就可能發生由“相見恨晚”到“相別如仇”的悲劇，造成兩敗俱傷的結局：公司一蹶不振，空降兵也聲名掃地。
2.結仇VS結盟
空降兵接下來就要解決與企業元老在企業文化上的衝突，必須要確立與對方利益一致的準則。一般企業在出現危機、轉型時需要空降兵，有一些元老可能會有自身的危機感，因此幾乎本能地對空降兵有排斥感，加上空降兵通常都是高薪聘請來的，就很容易形成雙方對立、排斥和爭鬥的惡性博弈局面。
空降兵若想站穩腳跟開展工作，就必須破解公司元老及員工的心結，不斷向企業元老表明自己是來“解決問題，彌補公司不足”“為大家、公司創造利益”的態度並拿出實際行動，以增強彼此信任。如果企業元老認為空降兵是來爭權奪利的，沒有與自己站在一起，他們就會等著或者製造障礙促進空降兵的失敗，爾後再“牆倒眾人推”，讓空降兵捲鋪蓋走人。
因此，空降兵必須要先把這種負面的心理博弈調整成正面的能量，不是與企業元老結仇，而是通過與他們結盟，與企業元老形成一致利益、融合情感。
空降兵在與企業其他元老結盟後，就要處理與企業員工在企業文化上的對接問題。
第一件事情就是儘快完成互相熟悉的過程，並著重聽取大家的建議，集中匯聚那些美好的、優秀的想法和理念，而不是一味地推銷自己所謂的先進經驗。比如有的空降兵在進入新公司之後，會首先深入到員工的工作現場、與員工一起勞動、一起活動，與員工面對面地交流，並支持和讚美員工們的優良表現，幫助員工解決問題，很快贏得了員工的信任。空降兵作為高層管理者，只要放低姿態，親近員工，就能夠較為順利地融入新企業的文化。比如，唐駿空降盛大後就提出了自己的三條空降原則：學習盛大、瞭解盛大、融入盛大。
空降兵要主動了解公司企業文化、低調地與員工進行感情和理性的對接。之所以不少空降兵做不到，是因為自己有心結或“心魔”，即過度相信自己過去的企業文化理念，不願主動適應新公司原有的文化。
如果空降兵能夠去除“心魔”，並用員工的先進思想來改良和優化企業文化，那他在企業文化的對接上就建立了雄厚的群眾基礎，贏得了民心。於是，大家就會有“一家人”的感覺，相互信任感不斷加強，互動效果不斷改善，空降兵和職業經理人的角色轉換成了與公司共進退的“事業夥伴”。執掌平安壽險的空降兵梁家駒就以在公司裡營造快樂的文化而著稱，他所認可的理念——“外面的人進來了，就是自己人，不是空降兵”，是對空降兵角色轉換的最佳詮釋。
有的空降兵順利通過前面的各道門檻，與新公司的企業文化融為一體，給企業創造了業績。但此時馬上面臨的一道大坎就是：居功自傲，以功臣自居，甚至邀功請賞。只要出現這樣的心態和行為，空降兵的自身價值和思想品味就會大打折扣。
空降兵作為一個組織的主要領導人，如果始終過不了個人英雄這道關，就難以真正提升自己的層次與境界。人心大道的規律是：贊人者自貴，“爭過讓功”者自是人們心目中的英雄。空降兵如果不能借助大家心中真善的力量，集中眾人的智慧，即使自己有再好的理念，也難成大事。
因此，成功的空降兵，要注意培養公司的幹部，提升他們的品格和能力，主動降低自己的主導作用，更多地深入基層，與老闆保持及時溝通，針對老闆的性格和變化隨時化解可能的誤解。
茫茫人海中，大家能夠共同走過一段生命的旅途，自當珍惜；不管遇到什麼情況，寧願自己受委屈也不要傷大局，寧願自己受傷也不要兩敗俱傷；與人合作，本身也是自己學習提高的機會，深諳人心，才能完成與眾人之心的對接。空降兵一旦明白自己不是神，不是真理的使者，而只是借別人一方土地的“行腳僧”，一個地地道道的修行者，那才是自己心性成熟的標誌。
ISO9001-2015版質量管理體系程序文件標準培訓全套資料
