機會總是給有準備的人，沒有無緣無故的愛也沒有無緣無故的恨。
在企業發展途中，人才管理是許多中小型企業特別難以決定的問題。不知道怎麼搜尋人才、不知道怎麼管理人才、不知道怎麼留住人才、不知道怎麼培養人才……
對於這些，有許多網友在後臺留言曾說過這些問題。所以在這裡作者就簡單說說關於企業管理中人才管理幾個要點。
首先，對人才進行分類
根據企業的組織架構，常見的人才分類可分為三類。
◆管理型：這在企業的整體組織架構中應對的是管理者，從小組長到企業董事多數都由管理型構成。
◆輔助型：這在企業屬於參謀型員工，用於輔助整個領導階層做好企業的內部的管理。
◆事務型：這一層次屬於執行層員工，用於做企業內大小事務的直接執行。
其次，明白自身需求
自己想要什麼員工？是管理層缺少管理型員工，還是管理層在抱怨下層工作不好做太忙了，需要輔助，還是內部業務層員工過少，需要各個事務專業型員工的補充？
當我們明白了自己的需求後，根據自己的條件，是決定直接招募成熟的員工個體，還是新人慢慢培養，一般而言這可根據自己企業內部的人才飽和度進行決定。
再其次，從三個需求層面加深員工歸屬感（留住人才）
根據人們的需求劃分，一般而言可簡單劃分為三個需求層次.
◆物質需求：有房麼？有車嗎？有小孩嗎？成家了嗎？有家庭負擔嗎？許多時候在面試時，我們都會側面的聊到這些問題，通過這些問題，我們能夠簡單得到目標對於物質需求的看重層次。
◆精神需求：你為什麼來這裡？你離開上家的原因是為什麼？是因為對象在這邊想要彼此的距離更近一點，還是因為上家的工作氛圍不習慣？任然是通過側面的提問，來反應目標對精神層次的需求情況。
◆職業發展需求：你為什麼要來應聘這一職位，是打算一直在這職位上奮鬥嗎？或是因為自己喜歡？還是因為自己什麼都不會只會這個？你對自己未來的職業規劃可以說說看嗎？
通過側面的詢問，瞭解目標對需求重要度劃分，通過目標的需求從而在後期進行目標的歸屬感培養，使其達到留住人才的目的。
最後建立關鍵人才檔案，定期盤點
隨著企業的發展變好或外部生存環境改變，人們對於自己的需求往往是在不斷變幻，若是在目標的需求目標都發生了變化，但是自己卻任然用最開始的需求來進行歸屬感培養，往往很難起到關鍵作用。所以建立關鍵的人才檔案定期盤點，在目標行為出現了異常時，就應該採取緊急措施方案，引導目標人才的行為。
機會總是給有準備的人，若是自己想要留住一個人，但是卻連對方為什麼離開的原因都不知道，這又應該怎麼應對呢？正所謂磨刀不誤砍柴工。切記：在問題來臨時才開始想辦法，這是企業發展中的大忌，也是人生路途上的大忌。
