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職場上，大多數是對事，不對人
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▲沒有一無是處的“人”，只有毫無建設性的“行為”。
我們不妨來看一則例子：開會的時候鈴木先生遲到十分鐘，遭到上司佐藤科長的批評。
“鈴木先生的時間觀念真是散漫，下次還請注意。”
“真是對不起。”話雖如此，鈴木先生卻是一臉的不悅和不服。
那麼，怎樣可以更為有效地提醒鈴木先生呢？
此時，學過阿德勒心理學的井上科長會這麼說：“鈴木先生，遲到十分鐘啦。也許你有苦衷，但是下不為例哦。”
阿德勒心理學將行為和人（行為主體）區別看待。面對遲到的鈴木先生，佐藤先生批評的是“人”，而井上科長點評的是“遲到十分鐘的事實”，即“行為”。對於溝通來說，兩者具有天壤之別。
美國著名律師克萊倫斯·丹諾有句名言：“我憎恨罪惡，但我不憎恨犯罪的人。”鈴木先生開會遲到十分鐘的行為算不上罪行，但被定義為“散漫之人”，難怪他會悶悶不樂。
為了在職場中游刃有餘、左右逢源，我們需要以此為鑑。阿德勒心理學對“行為與人分離”頗為重視，我們也要時時提醒自己。
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▲指正並非人身攻擊，不必擔心存在差異。
繼續展開先前的例子，鈴木的同事山本先生髮現了別的問題：“這張表的數據有誤吧？”
於是，鈴木先生陣腳大亂，想方設法找理由：“這是報告的底稿，下一步是校對數據，所以……”
井上科長看在眼裡，微笑著提出建議：“山本先生並非人身攻擊，無非陳述數據有誤的事實。因此，不必忙著辯解嘛。”
慌張失措的鈴木先生顯然把“指出問題”視為“
人身攻擊”。行為雖然有錯，但無關人品，山本先生也是對事不對人。但是，鈴木先生卻感到人格受損，拼命尋找解釋。由此可見，他自己也把“行為”和“人”混為一談了。另一個常見的錯誤是畏懼自身與他人的“差異”。例如，當你表示“A方案不錯”，而其他人都認為“B方案更好”，你難免就會忐忑不安。因為你會擔心意見不一致而不合群，這同樣是混淆了“行為”和“人”的概念。
人具有社會性，按照阿德勒心理學的理論來說，“需要依附於某個群體的歸屬感”。一般情況下，倘若一個人與群體意見相左，他很容易擔心自己為群體所不容。
然而，按照現象學的理論，人的價值觀各不相同。有差異才能有創造，這也是差異性的存在價值。如果擔心思想或行為危及自身的群體地位，溝通的合理距離也就無從談起。
因此，
指正並非人身攻擊，差異也無須畏懼。區別看待“行為”和“人”，這是保持合理距離的必要前提。
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▲縱向關係讚揚他人，橫向角度賦予勇氣。
人與行為的混淆未必全因他人的批評而起，正面的“讚揚”同樣可能造成誤會。
阿德勒心理學並不提倡讚揚，因為讚揚者往往居高臨下，容易陷入上下比較的“縱向關係”。
通常，總經理褒獎員工不足為奇，但不會有員工表揚總經理吧？老師和學生之間也是同理。讚揚是自上而下的行為，以縱向關係為前提。
阿德勒心理學認為，讚揚的意義並非“居高臨下的嘉許”，而是橫向視角的“賦予勇氣”。因此，“幹得漂亮”“真偉大”之類的溢美之詞不足為道。“承蒙提攜，使我如虎添翼。”“樂在其中、樂此不疲呢！”……這類橫向審視、增添勇氣的視角更為重要。
倘若我們分析之前的例子，就能發現讚美的對象通常是人（行為主體），而賦予勇氣的目標是有所行動。因此，
讚揚是居高臨下對人，賦予勇氣是橫向對事。所以，以鼓勵為目的的讚揚具有雙重意義，效果也更為明顯。也就是說，只有我們從心裡有意識地把對人、對事這兩件事分開，才不至於在日常生活中混淆兩者。只有我們掌握了這個前提條件，方有實現職場良好溝通的可能。
