近年來，由於社會環境的變化和內部管理機制不暢，幹部隊伍不穩定的問題逐漸凸顯，部分行業和部門的人才流失現象日益突出。
現實：培養一茬，流失一茬
近期有記者調研發現，有坑沒蘿蔔，有人留不住，負擔重、壓力大、待遇低、晉升空間窄，許多地方“年年招人、年年缺人”。部分地區長期以來面臨專業幹部選人難、流失多困境，給基層治理造成了不利影響。
在秦巴山區的一個宣傳部門，這兩年流失的年輕幹部有六七位，這些人要麼具有相關專業背景，要麼經過一兩年培養已經具有專業能力，能夠勝任工作，他們的流失對工作開展帶來不小影響。“我們現在是有坑也沒蘿蔔，很缺人。”該地黨委宣傳部部長說。
黨的十八大以來，針對幹部隊伍長期存在的問題，反腐倡廉和作風建設被擺在突出的位置，全面從嚴治黨、從嚴管理幹部隊伍成為中國政治發展的新常態。對各級幹部的管理力度明顯加強，不僅各種不良風氣和散漫作風受到了打壓，而且原有的福利也遭到了嚴格控制和削減。同時，經濟增速下滑帶來的發展壓力，使各級幹部的工作強度和壓力明顯加大，這使一些幹部的不適應感明顯增強，此外，幹部隊伍不穩定的問題還另有隱憂。
幹部隊伍不穩定的表現形式主要體現在人員流失和幹部主動轉崗兩個方面。
人員流失是幹部隊伍不穩定的主要類型，反映了體制內職業崗位吸引力的下降。從當前幹部隊伍流失情況看，雖然與幹部總量相比還未形成規模，未出現“離職潮”，但是與以往相比數量增加是一個較明顯的趨勢，而且還出現一些新特點和新動向。可以概括為“五化”特徵，即實職化、專業化、區域化、年輕化、基層化。
幹部隊伍不穩定的另一種類型較具隱蔽性，主要表現為在崗領導幹部主動要求轉任非領導職務，即由“實職”轉為“虛職”。幹部主動要求轉崗是近期出現的幹部穩定問題的新動向，呈現出與以往完全不同的幹部流向特徵。
主因：薪酬福利待遇偏低
在這些幹部隊伍不穩定現象的背後，其原因無疑是值得深思的。隨著經濟的發展和社會環境的變化，地區間、行業間和不同社會群體間收入差距逐漸拉大，加之全面從嚴治黨和反腐力度加大，各種福利待遇的剝離，使公共部門人員薪酬福利待遇偏低的問題逐漸浮出水面，並對幹部隊伍穩定性形成較大沖擊，幹部流失的壓力日益加大。
從人才素質個體角度看，進入幹部隊伍的往往是高學歷和專業化的人才，他們一方面對職業發展和生活品質懷有基本的心理期待，另一方面與其他地區、行業、同背景同學和朋友群體的薪酬福利待遇具有橫向比照效應。一旦落差過大，就會產生辭職或轉崗的心理需求。對於那些經過豐富職業歷練並擔任領導職務的幹部，低薪酬福利待遇的社會心理衝擊更為明顯。
從幹部流失的專業化特徵來看，技術能力要求高、工作責任重的司法、金融、財稅等專業部門的幹部流失情況較為嚴重。據有關部門統計顯示，2013年後，上海市和北京市每年流失法官近百人，與司法領域的社會收入水平比較，薪酬福利待遇低無疑是法官流失的主要因素。這種現象並不是孤立的，在金融、財稅等部門也較為普遍。另外，根據國家商務部公佈的數據顯示，從2008年到2017年，商務部累計辭職人數達152人，其中，2015年辭職人數最多，共有30人選擇辭職，2014年和2016年的辭職人員中，正、副處級幹部的比例相對較高，佔辭職總人數近40%。與商務部情況類似，2014年，中國證券監督管理委員會有30名處級以上幹部離職，2015年後處級甚至局級幹部離職的情況依然有增無減，其中大部分離職人員投身與專業有關的金融機構。同行業、同領域的跳槽，成為幹部隊伍流失的主要途徑。
從地域性因素看，東部發達地區的幹部流失數量要明顯高於中西部地區。從黨的十八大以後幹部辭職的特點看，地域性特徵較為明顯，幹部流失相對集中在北京、上海、廣東、江蘇、浙江和山東等經濟發達省份。雖然中西部省份也存在幹部流失情況，但總體數量相對要少得多。之所以出現幹部流失的地域性不平衡現象，也與薪酬福利因素直接相關。在發達地區，特別是大城市，在取消福利分房和各種隱形福利後，雖然幹部收入要高於不發達地區，但公務員直接面臨的房價、交通、子女教育等生活成本壓力要遠大於不發達地區。加之發達地區職業選擇的機會更為多樣化，因此，離職現象就更為普遍。
從職業層級和工作環境看，基層幹部隊伍的不穩定現象最為凸顯。中國公務員隊伍以中下層級別幹部居多，他們的待遇長期偏低是個不爭的事實。近10年來，全國公務員流失呈現逐漸上升趨勢，其中尤以基層公務員和年輕公務員為主；高達六成的跳槽公務員，工作年限低於6年。在實際調研中發現，一些鄉鎮基層公務員，特別是年輕公務員的離職傾向，在所有職業層級中最為明顯。據調查，在部分不發達地區，新入職的公務員平均月收入在2000元左右是比較普遍的，而他們面臨著基本的衣食住行、租房購房、結婚生子的現實壓力，其生活質量幾乎處於社會底層。對於基層公務員來說，工資待遇低只是問題的一方面，他們在忍受低工資的同時，還要承受超負荷的工作壓力，加班、熬夜已經成為常態。這種生存處境，使基層公務員的心理始終處於一種不穩定狀態。
對策：人員流失倒逼制度改革
除薪酬福利待遇偏低外，工作壓力和強度不斷加大、職業風險明顯提高、晉升渠道空間有限也是幹部隊伍不穩定的重要原因。近年來，幹部隊伍在面臨薪酬福利待遇長期偏低的同時，機構編制受到嚴格限制而任務要求日益提高，工作強度、難度和職業風險也在不斷增加，“經常加班”“5+2”“白＋黑”，逐漸成為一種工作常態。
對於多數公務員來說，以前他們之所以能夠忍受工資待遇低、工作強度大等問題，在於他們看重能夠投身公共管理的這份職業榮譽和職務晉升帶來的自身價值體現。近年來，為了緩解晉升渠道不暢而推行了幹部職務職級並行等制度改革措施，但基層領導職數有限、僧多粥少的矛盾依然突出，幹部績效的科學評價機制較為滯後問題仍未解決。當晉升期望難以實現，個別幹部就會對自己所從事的職業喪失激情和動力，對薪酬福利待遇偏低問題的容忍度也會下降，於是他們便開始另外尋求自我實現的途徑，離職或轉崗就成為一種新的選擇。
從人力資源角度講，幹部隊伍流動是一種正常現象，合理的流動有助於更新人才資源和提高組織活力，體現了“能進能出的新陳代謝機制”。但是，人才流失如果是長期的、單向的和遞增性的，那麼所造成的幹部隊伍不穩定的負面影響將是不容忽視的。在新的社會政治環境下，客觀看待幹部隊伍的不穩定現象和薪酬福利待遇偏低的現實，不斷完善公務員的薪酬和職業保障制度，推進幹部管理體制機制優化，特別是建立有效的幹部激勵保障機制，應成為未來深化幹部人事制度改革的重要方向。
（部分內容節選自《“幹部流失”在哪些崗位、哪個層級更為凸顯》）
