同事之間打聽工資是時常發生的事情，你有聽說過知道了同事工資就被開除的事情嗎？
圖文無關
【案例】
劉某於2010年4月進入N公司工作，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。劉某從事電器調試崗位。2014年4月12日，劉某、小甲、小乙、小丙、小丁、小戊、小二七人聯名向N公司提出加薪申請，後由小甲將加薪申請書提交給N公司總經理助理方大。2014年4月16日，N公司經研究決定，對劉某予以除名處理，N公司工會同意該決定，N公司於同日發出通告一份，內容為：“技術部員工劉某等7人聯名寫加薪申請書給公司，公開與本部門其他人員攀比工資要求加薪，影響正常工作。根據《公司員工工資制度》規定：公司員工個人收入情況，嚴禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處。並且已在員工大會等場合強調。因此，上述人員的行為嚴重違反了公司的管理制度，性質是嚴重的。關於個人薪酬問題可以個人找部門或公司企管部交談、溝通，但必須按正常渠道，絕不能採取聯名上書的方式。經公司總經理辦公室會議研究決定：對該事件的主要組織、聯繫人劉某給予除名處理。對參與簽名的其他六人給予批評警告並作深刻檢查。”
劉某當然不服，將公司訴至法院要求非法解除勞動合同的經濟補償金。
N公司則認為，劉某在簽訂合同和進廠的時候已經簽收了員工手冊，應當瞭解不得打聽彼此的工資影響工作的制度，劉某被除名的理由是串通同工種的多名員工，經理部及職工代表大會一致同意給予劉某除名處理，除名通知已給予劉某並上牆公告。
公司認為，公司的制度制定合法，內容沒有觸犯法律，對劉某的處理上程序合法。
【法院判決】
公司有這樣的制度，法院是否可以以該條款作為依據，認定解除勞動合同合法呢？
法院對N公司的該項規章制度進行了合法性審查，最終認為，雖然勞動法律法規中沒有明文規定勞動者的收入是否應當公開
，但是《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。從以上條款可以看出，同工同酬是《勞動合同法》的基本要求，實現同工同酬的前提必定是收入的公開，而N公司規章制度中載明的所謂“薪酬保密”顯然是與法律規定相悖的，故該規章制度不合法，不能作為法院審理的依據，N公司解除勞動合同屬於違法解除。
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【律師分析】
其實本案涉及的主要是兩個問題：1.薪酬保密制度對於員工的約束力；2.“按勞分配、同工同酬”的工資分配製度。
薪酬保密制度對於員工的約束力
依據《勞動合同法》的規定，涉及“保密義務”的僅針對“用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項”。關於薪酬保密制度，勞動合同法是並沒有明確規定的，目前國家法律中既沒有規定薪酬必須保密，也不禁止企業採用保密制度。
“按勞分配、同工同酬”的工資分配製度。
《中華人民共和國勞動法》第四十六條第一款有明確規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”
原本，在法律沒有明確薪酬保密制度的情況下，制定薪酬保密條款是用人單位與勞動者依自由意志協商的結果。但是，如果員工僅僅因為打探了同事的薪酬就被辭退，這明顯不合理。同時，如果在嚴格適用薪酬保密的情況下，禁止勞動者打探同事工資，那麼勞動者缺乏知情權，其同工同酬的權益則無以得到保障。
本案的判決結果，筆者是十分認同的。在行使公司管理便利的情況下，制定薪酬保密制度是可行的，但是實施起來必須是在合理範圍內，決不能將一項制度變成變相剝奪勞動者權利的利劍。
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