小邦財商系列原創
九月初，美國一家名叫 Brighthire 的初創公司浮出水面，得到了Flybridge（種子期風險投資公司）3百萬美元的種子投資（seed investment）。
當了解到這家公司所提供的服務，自己腦補了一下曾經在若干個大企業中，作為面試官在招聘時遇到的各種不快。
面試中的主觀判斷偏差——全世界皆然
Brighthire 的聯合創始人塞瑟（Ben Sesser）曾經和同事在一個次招聘面試中，對前來應聘財務和運營主管職位的女士出現了完全不一致的看法。
塞瑟的同事並不喜歡這位女士，在一堆理由中，最大的是她和公司文化沒有契合（文化契合英文為 cultural fit）。
經過激烈的討論，塞瑟最終僱傭了這位女士，而且她日後成為了公司的明星員工。
這件事對擁有豐富人力資源管理經驗的塞瑟產生了不小的影響。
沒有哪家公司會否定人才的重要性，但是實際的招聘中出現的主觀的，一知半解的，甚至是混亂的面試安排和結果並不少見。
即便外界看上去似乎管理得有條不紊的大型企業，招聘中的面試並不見得更加高效或者準確。
除了應聘者提供五花八門的資料，還有就是招聘負責人或者面試官有近乎完全自由發揮的空間，隨意提出自己認為有必要的問題，而且很可能也只是瞭解了片面的情況。
更糟糕的是，塞瑟發現招聘過程中的不對等現象相當普遍。
例如，面試官一天中安排了5名應聘者，每個都只是面試官工作的一小部分。
但對於每位應聘者而言，準備面試以及當天的安排就是完全圍繞著短短一小時甚至更短的面試談話。
有時面試官拒絕通過一名應聘者，其原因僅僅是因為應聘者看起來很緊張，或者在討論中沒有足夠多的注視面試官。
從本質上看，面試過程和內容的隨意導致了面試官僅能憑藉模糊的記憶、印象、感知、甚至對應聘者莫名的好感或者偏見做出最後決策。
言下之意，面試官和應聘者的表現同樣重要。
塞瑟對招聘決策缺乏嚴謹感到沮喪，他說如果公司花一萬三千萬美元購買軟件許可證，我們會對這筆投資進行大量審查。但是，在招聘時，面對一位我們需要信任的員工，並準備為其投資15或20倍於她的薪酬，我們為什麼要對低效的招聘感到無動於衷？
用標準化流程去破解嗎？還不夠。
如果你認為將面試流程標準化就能解決這個問題，這隻解決了一部分的痛點。
在面試中，並不只有面試官和應聘者，還有一個隱形的第三方，那就是公司。
上面提到的文化契合說的就是公司。
最好的結果自然是面試官滿意應聘者的能力和背景，應聘者得到應有的職位和報酬，而同樣重要的是，應聘者認同並契合企業文化。
也就是說，面試的變量非常多，即便流程有合理的涉及，人在過程中的表現和判斷還是會產生足夠多的噪音影響最終結果。
最大的痛點，或者真正的痛點在於面試中的隨機談話。
因為每一個談話都可能影響判斷和結果，焦點應該是如何促使談話更加具有結構，並契合企業的管理和文化上的要求。
幾年前，塞瑟將自己的想法和發小切斯特（Theodore Chestnut）說了，而彼時切斯特任職領英北美銷售團隊負責人，並在組建和招聘自己團隊中陷入了一些實際的問題，招聘的成功和挫敗感都很強烈。
切斯特對自然語言處理軟件（natural language processing software）有所瞭解，如Gong和Chorus，它們可以分析銷售對話並從中獲取情報。
他認為不可思議的是，這種技術的存在雖然並不是專門為招聘環境而設計的，但確實能幫助驅動更加有效的結果。
接下來的幾年，這兩位創始人接觸了至少20名來自規模不一的企業的人才領袖，並瞭解了更多真實的情況，發現隨機面試的情況比比皆是。
到了2020年，面對面的招聘談話不得不轉移到線上，這添加了更多不確定因素。
這時很多企業意識到必需有一個有效的招聘管理軟件。
圖片來自https://brighthire.ai/
BrightHire 的官網顯示它是一個新一代的面試平臺，用於更好、更快、更具包容性的招聘。
提供的功能和服務包括了面試的時間管理、題庫、應聘者對比、團隊協作和數據收集與分析等等。
除了整合和改進面試之外，塞瑟希望 Brighthire 可以使招聘者和應聘者得到應有的公平對待。
英語中有句話叫 put things into structure，意思是把事情組織起來，Brighthire 的價值就在於此。
