四川成都雙流人
有些管理考核辦法不是完全公平合理，怕大家發現影響積極性；收入差距大了怕低的心理不平衡；領導有時會對某些人因為各種原因特殊照顧獎勵，不願讓別人知道。
反思在風雨後
風凌雲觀點：每家成規模的公司薪酬體系都是保密的，尤其是具體的崗級和對應的薪資是絕對保密的。禁止員工相互打聽工資，主要有2個原因：1、有些單位是同崗不同酬，防止員工互相打聽後產生心裡不平衡，影響公司內部團結。2、不同崗位薪資不同，防止員工互相打聽後知道各個層級的工資待遇，萬一洩露出去讓其他同行業公司知道會更有針對性的挖角。
一、對內需要具有公平性
在大多數人眼裡，薪酬等於工資，但是實際上不是的，薪酬包含了工資，還有福利補貼比如通訊補貼、住房補貼、租房補貼、生日福利等。有些單位不光不同崗位工資有不同，福利補貼也是不同的，比如風凌雲上一家單位，租房補貼和通訊補貼按照崗位級別不同而不同，職位越高這些福利就越多，職位低的雖然也有，但是金額很少。還有的公司薪酬組成是基本工資加上績效工資，而績效工資是浮動的，每個人的績效工資可能都不一樣，如果相互打聽，就會有人覺得憑什麼他拿的比我多，我乾的活也不比他少啊？由此產生
風凌雲曾經工作過的一家單位，同時招聘了兩位總監，級別同等。一次兩人閒聊，無意中談到了工資，發現兩人工資不一樣，從此工資低的那個工作就不積極，遇到兩個人都可以做的事就推給另外那個，總覺得自己遭遇了不公平的對待，並因此萌發了離職的念頭。後來風凌雲瞭解到，因為當時招聘這個職位時，薪資是有一個區間範圍，A當時因為已經辭職，正在找工作，所以薪資很快就談好了，也就是薪資級別比較低的那位，而B當時是在職的，原單位條件也不錯，屬於挖角來的，所以薪資談判時就要的高了一些，最終也談成了跳槽過來的。所以兩人雖然同崗，但是薪資確有差別。
二、對外需要具有競爭性
一般我們將行業內的薪資氛圍四擋：25%分位、50%分位、75%分位、90%分位。而50%分位的工資是屬於同行業的平均工資，當你的工資處於75%分位時，一般就會比較滿足了，如果你的工資處於90%那麼恭喜你，你已經處在了行業頂端！每一家公司的薪酬對於同行業其他單位來說都是機密，要嚴格保密。如果你掌握了公司詳細的薪資等級和薪酬寬帶，並將此出賣給了另外一家同行，那可能會給你現單位帶來滅頂之災！在業內大家對這樣的行為都是嗤之以鼻的，這也是個人職業道德的基本準則。
風凌雲的一個朋友在一家國企，該國企所從事的領域在國內只有四家，前不久，公司的中層管理和部分高管相繼接到了一家同行的電話，想挖他們去這家同行的公司，並且這家同行公司原本公司屬地在外省，為了挖人特地在這邊成立了一個辦事處。據這些中高層領導會議討論發現，基本給所有人開的都是高於原來薪資50%的待遇。顯而易見，朋友所在的這家國企薪資體系遭到了洩露，而且還很詳細。還好因為這幾個中高層領導是公司一步步培養起來的，所以都沒有跳槽。但是誰又能保證其他人沒有收到邀請呢？
總結：相互打聽工資既對自己不利，又對團隊不利，更對公司不利。重要的是我們要在自己的崗位上做出該有的貢獻，要對得起自己的薪資！
我是風凌雲，國家高級人力資源管理師，多年央企和民企人力資源管理經驗，專注分享職場動態、職場經驗、職場技巧。歡迎關注@風凌雲談職場。
風凌雲談職場
工資就像男人的jj，還是保密你較好，不然都公開了，會有一些麻煩，比如工資高的人可能會被嫉妒，工資低的人會有心理上的壓力。
說具體點就是，公司給員工的薪資是按照個人工作表現來決定的，在這種情況下，對薪資保密有利於促進公司內同事之間的關係，因為這麼做既避免了薪資較低一方的嫉妒、怨恨、難堪，又避免了薪資較高一方的傲慢、優越感和自大，同時也避免了雙方之間的尷尬。
從公司管理層來看，公司保密制度還是有一定的合理性，畢竟新進來的員工，如果工資比老員工高，會引起老員工的不滿，但是如果新進來的員工工作績效比老員工高，工資又比老員工低，新員工心裡會不滿。
當然還有一種可能，老闆為了壓榨部分老實人，這些人做的工作比同事多很多，但是因為工資保密，所以給的工資不一定比同事多，這也成為公司壓榨部分人的有效武器。
