前言：
在你們公司有沒有這種情況：新員工剛進公司，不懂公司產品、業務流程、客戶需求，很多新員工等不到轉正期就離職了，也有一些轉正了，半年也不出業績，最後被公司勸退了。
很多企業很難招到業務，就開始不斷增加底薪，但是底薪越高，業務員越懶，我們寧可增加提成也不能隨便增加底薪，很多老闆就說，不加底薪根本招不到人呀！
如何給員工加工資才是正道？
馬雲曾說過：要想加工資，必須勝任更多的工作、提供更高的價值。反過來看，如果員工不能有更多、更好的表現，加工資就是不太可能的結果。但是，很多企業為了留住人才、穩定業務，在沒有更好激勵機制的條件下，只能選擇加底薪或提成點數。
員工加薪必須遵守的八大規則：
- 1、我比過去做的更好；
- 2、我能滿足新的更高要求；
- 3、我的崗位新增了價值點；
- 4、我願意做更多的事情；
- 5、我能做出超出標準的結果；
- 6、我能做到支持公司業績增長的價值；
- 7、我的價值貢獻超越我現在的薪酬；
- 8、我可以解決企業更多更重要的問題。
業務部門是公司的核心部門，如何讓業務員保持持續的動力去開發客戶，提高業績，對公司來特別重要。今天和大家分享一下如何設計激勵模式，讓業務員有動力持續努力提高業績，並願意死心塌地跟著公司幹。
為了激勵和留住核心人才，很多企業推行股權激勵，但是所有中小民營企業真的適合股權激勵嗎？
中小民營企業實現股權激勵有哪些主要障礙與風險：
- 坐享其成－回報高怕員工沒創造力怎麼辦？
- 回報存疑－回報低怕員工不願意投入怎麼辦？
- 失控風險－老闆會失去對創始企業的控制力嗎？
- 誠信風險－數據不透明利潤不準員工能信任嗎？
- 操作風險－如何退出才能靈便且相互保全？
- 經營風險－財務不規範經營信息不便公開怎麼辦？
- 法律風險－稅前淨利潤數據要公開嗎？你懂的！
- 效果風險－做股權激勵未必能激勵到人怎麼辦？
傳統股權激勵的八大風險
那有沒有一種跟適合中小民營企業的方法？
有！合夥人模式
1、員工既出錢更要出力。
2、合夥人出錢卻不佔有公司股權。
3、合夥人分享的是超價值，向市場要利益分配。
4、合夥人並不分走股東的既得利益，而是不斷做大股東利益。
5、合夥人的收益不僅與出資相關，更與團隊超價值、個人貢獻價值關聯。
6、合夥人踐行的是現代企業體制，將所有權與經營權分離。
7、合夥人將管理者轉變為經營者。
8、合夥人使管理團隊實現高度利益趨同。
9、合夥人既留人、吸引人，更強調激勵人。
10、合夥人將傳統的虛擬股份、崗位增值股、在職分紅股高度融合！
這是讓公司的核心骨幹人才掏錢參與經營，卻不佔公司股權的一種激勵模式。採用的是增量分配的分配模式，員工必須努力做大增量，才能得到好的分享，而且不影響企業主的即得利益。
合夥人模式與股權有何本質區別
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相比股權而言，合夥人模式將管理者轉變為經營者，更具備留下核心人才和吸引高端人才的作用，而且具有很強的激勵性；合夥人分享的是超價值，不會給企業帶來負擔，不會分走股東的既得利潤，而是不斷做大市場，增加股東的利益，同時還避免了員工成為股東後座食公司利益的不良後果。
