今年春节期间，这突如其来的新冠肺炎疫情给国内经济造成很大的影响。如今国外疫情又大爆发，更加加重了各类出口企业的影响。目前很多企业现在是选择冻结或者取消了人员招聘工作，而在没有新力量输入的情况下，留住且最大化激发现有员工的潜能变得尤为重要。
网络上曾传关于马云先生谈员工的离职原因林林总总，其实最真实的只有两点：
1、钱，没给到位；
2、心，委屈了。
归根到底就一条：干得不爽。
那么，企业该如何能挽留住员工呢？多给钱可能是很多人的第一反应。当然给钱（工资）是很重要的，但很多人离职也不完全是因为钱少，还有可能是因为 “心” 委屈了。
很多专家学者研究表明，企业只有针对不同的员工、满足不同的需求，才能真正挽留住员工，激发员工内心情感。那么如何满足不同员工的需求呢？其实美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出“马斯洛需求层次理论” 就给出了理论基础。那么，如何在实际中应用这五层需求呢？尤其是疫情期间，如何针对不同员工的不同需求，留住员工？我们一起来进行分析一下。
马斯洛需求层次理论图
第一层：生理需求
员工首先要解决温饱与生存。对于平时吃顿大餐都一定要等到过节的员工，他们就处于温饱贫困线，你就别跟他（她）谈理想与人生，最有效的方式就是：给钱。
疫情期间一定要保证员工的基本工资发放，不要随意克扣这个费哪个费的。只有先帮助员工活下去，员工才有能力帮助企业活下去。疫情期间企业确实做不到增加工资、哪发点慰问金，改善劳动条件、保障防疫物资发放，给家庭确实困难的员工多几天假期也是给这些第一层员工最好的激励。
第二层：安全需求
一个企业的员工如果总是整天提心吊胆，天天担心自己的工作会不会就没了，那么你这公司的愿景、使命、价值观和他（她）没有半毛钱的关系。他（她）只会想：我千万不能生病或者有什么大的变故，不然明天就得立刻卷铺盖走人。特别是像遇到今年这样的疫情，很多企业员工在家出不了门，憋在家里就整天在想，公司能熬的住吗？经济不好公司会不会炒掉我。如企业能做到给员工提供安全的工作环境，主动关心每一位员工及其家属的健康状况、发送短信或电话告知企业状况，且赠送健康包，让员工安心工作。提供各种福利与保险、严格执行的规章制度，这是对提心吊胆的第二层员工最好的激励。
第三层：社会需求
不要怕麻烦而省去过程，不然钱花了还落不到好。具体如别为担心风险而发旅行补贴，而是集体组织大家一起去外出旅行，增进员工的集体归宿感；别发儿童节关爱金，而是组织员工办亲子活动，让员工家人切身体会集体温暖；别图方便发健身卡之类的，而是鼓励员工每天锻炼身体，定期举行企业运动会，让每个人融入公司大家庭。把社会需求发成购物券等，是企图用第一层的激励方式去满足第三层的需求。这样收效甚微，甚至适得其反，花钱不讨好。现在疫情时期，无法安排线下集体活动，这时安排团队线上创意团建或许是一个不错的选择。例如团队创意小视频拍摄大赛、团队文化T恤设计大赛、团队云逛画展，家庭亲子画展等等。让处于第三层的员工融入集体中来、让他（她）们有一种归属就是对他（她）们最好的激励。
第四层：尊重需求
第四层是顶级管理者的秘密武器。日本企业很多老板很注重这点，他（她）们能做到每天早上在公司门口给员工鞠躬问好等等。疫情期间很多企业远程办公成了常态。企业管理者可以做到积极与员工沟通，关注到员工的贡献和实际困难，肯定其在公司的价值。满足尊重需求，能让员工感受到自己的价值被重视、自己的贡献被尊重、自己和公司是一个共同体，让公司有家的感觉。
第五层：自我实现需求
对处于最顶层的人来说，就是自我价值实现的需求了。千万别对他（她）说：我有个赚钱的好项目，你要不要一起来参与？你应该说：你是想卖一辈子面条，还是想和我一起去改变世界？我们不难发现对于像比尔·盖茨来说，现在唯一能激励他的可能就是自我价值的实现，比如说去解决一下第三世界国家的贫困问题、捐助资金攻克一下艾滋病难题、在疫情期间为更大的社会共同体做贡献、找寻全球化的解决方法等等。这不在美国特朗普宣布暂停对世卫组织的资助时，他的基金会又追加了1.5亿美金对世卫组织的捐款用于抗击新冠肺炎疫情，想想当你处于这个层次的时候是什么样的感觉。只有让拥有最顶层需求的人不断释放自身潜能、持续为更高价值的目标去奋斗，才能真正满足他们实现自我、超越自我的需求。
网络新闻截图
所以，一个企业要想留住未来最宝贵的资源，不妨试着按照马斯洛层次需求理论去对现有企业各员工进行一次分析梳理，找到对症的药方才行，可能会达到意想不到的效果。
谢谢大家，不对之处请不吝指正！
