私信“绩效”二字，附送长达1小时的员工绩效考核激励视频！
中小企业受规模、资金、人才的限制，缺乏产品研发机构，产品结构存在单一化趋向，抗风险能力明显较差，大批中小企业在倒闭与开业之间频繁更替。
据了解，由于同行业企业面临的风险基本相同，而规模不大、竞争力不强等共有的弱点使中小企业在市场变动，或者某一行业不景气的情况下出现大批消亡。
有关研究表明，在中小企业中，约有70％以上的企业在第一个5年内存在倒闭的可能性，仅有不到3成的企业具有成长潜能。而对于年销售收入在500万元的小企业而言，倒闭的比率更高。中小企业大部分以对外加工为主，没有自己的产品销售渠道，生产很大程度上依赖于中间商的发放订单，一旦订单减少，企业就将面临倒闭的危险。
那么，中小型企业究竟怎么样才能度过这道关口？天我们就来细谈这个问题。
自身管理不足是中小企业倒闭的根本原因
是什么导致了中小企业大量倒闭？分析认为，除了国内外经济环境恶化，出口乏力，国内消费有限外，根本还在于企业在自身的发展过程中各种问题不断积累，最终在经济泡沫破裂时集体爆发，导致关门倒闭。试想，像三鹿这样的国内奶业巨头，其抵御经济危机的能力不可谓不强，然而它又为何能在一夜之间名誉扫地，轰然倒塌？可以说，根本原因还在于它只顾眼前利益，管理疏漏、缺乏战略眼光。事实上，国内众多倒闭的中小企业又何尝不是如此。概括来说，主要有以下几个方面原因：
一、企业规模和管理水平不同步。
中小企业扩大规模本无不妥之处。可是，在扩大规模的同时，企业并没有把管理水平跟上去，再加上有些企业在没有切实做好原先主打产业的基础上盲目多元化经营，企业规模就出现问题。为继续推进盲目的多元化经营战略，他们又往往通过融资来搞发展，搞得自身债台高筑，超负荷运行。这种情况一旦遭遇信贷紧缩，资金链便随即断裂，企业就可避免地滑向灭亡边缘。
二、企业规模和战略规划不同步。
有很多中小企业在注重扩大规模的同时并没有一套与之相匹配的战略规划。他们抱着走一步算一步、东打一耙西捞一瓢和投机取巧的心态，在没有远期规划和阶段性目标指引下，却又一味追求企业规模，其结果只能是匆匆走了一段路后，却不知道自己该往哪里去？这样的企业有什么理由不倒闭？
三、企业规模和企业文化不同步。
可以说，中国绝大多数中小企业是不看好企业文化；也可以说，绝大多数中国中小企业很看好企业规模，用生产促规模并把规模当效益是上述中小企业的拿手好戏或者看家本领。所以，这样的企业，即使规模扩大了，仍然不堪一击！犹如“人虽高大，却无力气，绣花枕头稻草芯”似的，中看不中用，活生生一个虚胖，何来应对市场风险的“抗体”？。
下面开始进入本文的最关键部分
中小型企业要发展，必须紧抓三只手：
第1只手：紧抓业务不放松，焦点是大客户、重要客户，目标是老客户满意、新客户增长。
第2只手：掌控财务增盈利，焦点是现金流、税务、回款，目标是管控成本提升盈利能力。
第3只手：推升人效促激励，焦点是分配机制、员工需求、核心团队建设，目标是高激励高人效高产出。
具体怎么操作呢？你就看看别人怎么做。
有效的激励要除了要目标清晰化和短期化外，还要考虑激励的丰富和多元化，需要从利益驱动、文化驱动、事业驱动等满足员工全方位多层次的需求，如下图，以KSF薪酬全绩效模式引领的激励系统方案：
1） KSF:适用于管理人员和一线销售岗位，是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一种给员工提供加薪、又不增加企业成本薪酬设计方案。方案一般会给管理者、销售人员6-8个增加工资的渠道，并在每一个渠道上找到公司与员工共赢的平衡点，超出平衡点即做出奖罚。
2）PPV：解决二线操作类岗位绩效考核难点，可以通过此方案充分调动员工积极性，主动去发掘工作产值价值点，主动多干事，通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。
3）合伙人/小湿股：共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，整合公司优秀员工、骨干员工成为公司合伙人的年度激励模式代替年终奖和年底分红等，同时又不会占用公司的股份和股权独特的激励模式！实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变。
4)积分式管理：所谓积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。
