原創 關祁
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五一假期後的第一個工作日，酒店行業就爆出了兩條稱得上重磅消息的高層人事變動。
一個是萬豪國際集團中國地區酒店業務發展高級副總裁林聰將於今年12月退休，另一個則是因為架構重組而離開溫德姆集團的大中華區總裁兼董事劉晨軍。
而由此引發的一個話題就是，接班人在哪裡？
酒店業的“前浪”與“後浪”
就如同今年五四青年節B站刷屏的視頻《後浪》中將老一代與新一代比作“前浪”與“後浪”，在酒店行業，同樣也是如此。
如今活躍在酒店行業高層的那些大咖們，譬如錢進、林聰、劉晨軍、季琦……他們都是“前浪”，與國內現代酒店業共同成長、學習，作為那個時代的“弄潮兒”，他們為國內酒店行業打下了堅實的基礎，如今也依然以自身力量，不斷推進行業前行。
我們可以看到，國內諸如華住、首旅如家、攜程等與酒店旅遊相關的集團，都誕生於這一時代，如今則支撐起了半壁江山。
在接受邁點“大家”欄目採訪的時候，酒店業“前浪”都不約而同地提到了國內酒店業的巨大變化、新的模式與理念，看好“中國品牌”——在他們看來，這個時代同樣充滿想象。
相比起老一輩酒店人如今的氣定神閒，新一代酒店人則在希望與焦慮中搖擺不定，他們的選擇，看起來很多，但又看起來不是那麼多——擺在他們面前的，是一個愈發廣闊的酒店業市場，正如錢進所說，“世界上沒有哪一個國家可以像中國這樣能容納下這麼多酒店，中國酒店市場潛力非常大，未來還將不斷有新的酒店開出來”，但另一方面，酒店行業對於人才的沉痾依舊未能解決，新生代完全可以選擇不做酒店——人才斷層正在成為行業的擔憂。
酒店業正面臨後繼無人
酒店行業的人才危機，正在席捲整個行業與各個層級，疫情之下，這一問題更為凸顯。
基於433家酒店的調研數據形成的《中國酒店人力資源現狀調查報告（2019）》顯示，新生代員工的跳槽週期逐年縮短，由2017年的3年是個坎兒縮短為2018年的1年是個坎兒，而2019年工作不足半年即離職的員工佔比超過18%，多於半年不足一年的佔比接近45%。
調查結果顯示，有56.21%的受訪酒店認為無法吸引和留住員工，有54.8%的酒店認為越來越少的年輕人願意從事酒店行業。報告指出，未來3-5年，酒店人力方面的繼續面臨越來越少的年輕人願意從事酒店行業、人力成本增加、無法吸引和留住員工等的挑戰。
不僅僅是基層員工的流失，管理人員流失率也開始上升。2016年受訪酒店領班主管級的流失率只有5.06%，而在2017年和2018年分別上升到14.2%和14.82%;部門經理及以上人員流失率從2016年的1.2%分別上升到2017年的9.7%和2018年的7.88%。
某一種程度上來說，酒店行業的發展並沒有趕上時代的發展，出現後繼無人的局面並不奇怪。
一方面，是新生代的求職觀念變化。在當下的時代，“擇一事事終身”對於年輕人來說幾乎是不可能的事。更多的年輕人將目光投向了那些更新潮更好玩更有意思的行業，“裸辭”已經成為新常態，即使是酒店管理專業的學生，擇業也未必非要進酒店，近三年調查數據表明，絕大多數酒店錄取到的酒店管理專業大學生佔總錄取人數的比例都不足30%。
相比而言，一份工作是否好玩、能學到東西、能賺到錢，是年輕人考慮的更為現實的因素——而很多酒店都難以滿足這些要求。
另一方面，是酒店在培訓上的不足。根據《中國酒店人力資源現狀調查報告（2019）》，經歷2017—2018年的連續下降後，2019年基層員工的培訓時長顯著增加，幾近恢復到2016年的水平；但培訓費用投入不足，投入結構不合理；2016-2018年，培訓內容主要以滿足上崗基本需要為主，高層次、助發展的培訓內容逐年減少，這一現象在2019年得到一定程度改善，但培訓方式單一的趨勢愈發明顯，培訓效果仍然差強人意。一些應付式的培訓，更像是形式主義，沒法讓年輕人學到東西。
此外，今年的特殊之處在於疫情的出現，極大地打擊了包括酒店在內的旅遊業，不僅僅是酒店對於用人需求的減少，不少酒店專業的應屆生也可能會根據形勢選擇看起來更有前景的行業。
在當下，幾乎所有行業都在搶佔“年輕人紅利”，為年輕人消費定製產品、打造品牌，積極採用當下最新潮炫酷的科技，企業也在尋找更年輕的高管——迫切著想要“變年輕”的酒店，更需要解決人才問題。
年輕酒店人們在想什麼？
要吸引年輕人，就要明白他們在想什麼，最懂得如此取悅客戶的酒店，理當也懂得如何取悅自己的員工。
① 一份能養得起自己的薪資
每次提到酒店招工難的問題時，“酒店薪資待遇吸引力不足”和“非正常工作排班，勞動強度大”都是成為招聘難的重要原因。對於很多初入社會的酒店人來說，儘管酒店工作能包吃住，但依然難以掩蓋薪資偏低的事實。
根據最佳東方平臺數據，薪酬方面，整體上看來一線城市薪酬均值明顯高於其他城市，而新一線城市、二線城市薪酬相差不大，不過值得注意的是，一線城市部分高端職位拉高了城市薪酬均值，
而這一份應屆生薪酬分位值表，或許更能體現大部分基層酒店人的薪資水平。17級、 18/19級應屆畢業生薪酬均值分別為2866.28元 、3006.41元，同比增長4.89%。
為什麼當下那麼多年輕人即使冒著加班到頭禿也要去做程序員？有競爭力的薪資或許成為了最現實的理由。對於酒店業來說，無錫君來集團的小費激勵機制和廣州從化碧水灣溫泉度假村的員工積分制，作為提升員工待遇的方式，或許值得借鑑。
② 一個好的就職環境
提升員工的工作倖福感與歸屬感，也是酒店行業留住人、吸引人的重要方式。
“我們的員工流失率只有10%。”新國貿飯店副總經理張李澤自豪地說，他們將酒店3500平方米的健身房免費向員工開放，有一部分員工可以穿喜歡的牛仔褲和板鞋上班，員工24小時在內部餐廳都有得吃，咖啡和酸奶也是全天供應，品質和客人享用的一樣，“如果不給員工營造一個好的就職環境，不把他們的心留在這兒，他們就會離開。另外，我們還設立了額外的獎勵制度，讓員工去分享企業的利潤，這樣員工才能幹得開心。”
讓員工把企業當“家”，首先就要成為員工的後盾。在這次疫情中，很多酒店集團即使承擔巨大損失，也堅持不裁員，與員工共進退，甚至提供一系列保險、補貼，唯有共患難過，才能走的更長遠。
③ 一份有挑戰性的工作
有一些酒店集團，為了招到人，不斷放低標準。然而事實上，現在的年輕人早已不是安逸享樂之輩，比起混日子，他們更願意有高標準、高要求的挑戰，才會覺得在這個行業裡可以真正學到東西，才能對他們產生內在的激勵。
但同時，酒店也要充分激發新生代員工的學習熱情，找到他們的興趣點。香格里拉集團在五年前就明確地提出要讓員工從‘要我參加培訓’轉變為‘我要去學習’的主動狀態；洲際集團也關注到了年輕人的學習習慣，從去年開始推出了手機APP的學習方式，讓課程“上網”。
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在“後浪”奔湧而來的時候，很多酒店集團也必須跟著奔跑，這樣的奔跑，並不是隨波逐流，而是浪潮過來的時候，不去衝浪，就會被浪拍下。
就像在《後浪》視頻中說的，不只是我們在教你們如何生活，你們也在啟發我們，怎樣去更好的生活 。年輕一代酒店人的眼中雖然充滿光亮，心中充滿慾望，但終究是需要“前浪”引導才能找到對的方向去奔湧。
