作者：刁老師
馬上私信關鍵字“績效”，發送100分鐘內部薪酬績效管理視頻
重壓之下，這家鞋廠已經開始裁員。“行政人員已裁掉一大半了，如果裁到我頭上，工廠也要關門了。”說到這裡，阿德惟有苦笑幾聲。
“要麼裁員，要麼降薪，不然真的熬不住”
減員降薪也好，鼓勵員工自謀出路也罷，在溫州一家鞋業外貿公司負責人陸澤（化名）看來，實屬斷臂求生的無奈之舉。
目前整個供應鏈的現狀是：供應商不敢做，不敢賒賬；工廠不敢做，也沒辦法現金買材料；外貿公司進退兩難：工廠和客戶兩邊都是乙方。
2020年第一季度剛結束，大批企業宣告破產，疫情三個月收入為零？這種情形下企業如何"活下去"？
現狀：
經濟蕭條、復產艱難
戶客流失、需求銳減
銷售下降、成本高企
利潤大減、危在旦夕
裁減員薪、只救是急
優人秀才、可能離去
士氣不振、動力不足
競爭對手、正在崛起
“倒閉”或將成為今年全國零售市場的普遍現象，酒類零售也難獨善其身
最近有個老闆朋友向我訴苦：“最近真的太苦了!因為疫情，三個月收入為零，公司資金流斷裂，想到公司的租金、人員工資、庫存壓力就夜夜失眠。可是員工一個個還和沒事人一樣，沒有業務做就混日子，看到這場景分分鐘想辭退他們!再這樣，我真的撐不下去了!”所以，老闆裁員不是沒原因的。
一次疫情，確實是讓太多企業面臨難題!企業久久不能復工復產，員工工資還要照常發放，無形中，就給企業帶來繁重的成本支出。
不僅是中小型企業，接著上面老總西貝賈國龍也有著同樣的擔憂：“以往最近這個月，會是收入最好的一個月，在現在驟降的情況下，光這個月的營收損失就超過7億元。”
在大環境之下，建議企業採取十字方針：減員、精兵、加薪、降本、增利
如何管控人力成本，提升經營利潤？
（一）精打細算：做好公司與各部門收入、費用預算
1、首先要懂得整理、沉澱和抓取數據。
2、對於經營單元，要將各種收入切割到單元。
3、對工資費用要進行單項管理，每個部門必須有工資費用額與工資費用率雙重預算。
4、二線單元，既不能突破工資費用額，也要通過工資費用率進行編制的彈性管理。
5、通過工資費用率做年度預算規劃，先定率再定編。
（二）精兵簡政：看組織、崗位和流程
1、精減組織，這是人效浪費的主因。
2、優化流程，將一切不能直接創造經營價值、客戶價值的管理事務簡化或摒除。
3、一定要避免因人設崗和因崗設人，崗位要有核心價值，人要有增值超價值。
（三）強大機制：用對機制留人、激勵人、提升人效
1、管理層：自動自發減員增效，對結果負責。
2、員工：為自己幹、為自己加薪。
3、老闆：解放自己先解放生產力。
”3個人幹5個人的活，發4個人的工資“最重要的一個字是”活“字。
所謂的"活"——就是企業的工作量，我們要根據工作量來定價，而不是根據現有的工資來分配。
當員工的工作量提高了，那麼他的收入就提高，實現多勞多得的效果！
當員工忙不過來的時候，就可以把工作分出去，因為每一個工作都定了價，把工作分出去，對應的錢也就分出去了，這樣每個員工的為了保障自己的收入，一定會盡量做好每一件工作！
如果員工總是做不好某項工作，公司也有權利重新分配工作給另一個員工，當然對應的定價也會做重新的分配。
企業要提升人效，首先要打破定編定崗定薪酬的傳統思維！而應該要一專多能，一人多崗，讓每一個員工的工作量飽和起來！
所以，針對很多大佬的言論，咱們不要盲目操作，要結合實際情況來定，不然就悲催了。
那怎麼來實現3個人幹5個人的活，發4個人的工資呢？
推薦：PPV-產量量化薪酬設計
第一步：做年度規劃、預算計劃、收入測算
更加準確地測算年度收入
第二步：深入挖掘核心價值、從增值中找到激勵空間
第三步：對薪酬進行產值化與價值化的設計探索
第四步：員工期望薪酬與預測薪酬比對
說明：
讓招聘崗的員工為自己的薪酬而招聘，招到的人越多，個人收入就會越高。信任在今天招聘難度越來越大的時代，企業願意給招聘崗做出好的激勵模式，解決人才引進的難題。案例二：程序員的薪酬
觀點：要處理加薪問題，首先要處理薪酬模式問題！
某企業要自建軟件系統，所以聘請了兩位程序員。談定的工資是每人每月固定8000元。由於老闆和高管都不懂編程工作，僅僅想要軟件開發成果。但是，程序開發的事情也確實複雜，開發工作經常延後。老闆沒有辦法，只好要求相關負責人及程序員每天報告工作計劃、進度和完成情況，親自督導和查看。
這樣的日子過了三個月，到了程序員要轉正的日子，一方面職工想趁轉正加點工資，另一方面老闆想徹底結束這種人盯人的狀態。所以老闆決定給程序員做PPV薪酬模式規劃。
說明：
1）固定薪酬8000元收為：底薪2000元+CRM產值薪酬3000元+軟件維護產值+其他產值收入。前提是，測算完數據後，他們的薪酬有很大時機比過去要高，當然，他們也要努力地做出好的結果。
2）軟件維護產值是一項計件產值，根據過去公司維護的個數，計數出一個單價，維護的越多產值就越高。
3）其他產值：根據過往結果及能力提升，擔負更多的開發工作，同時也要得到相應的產值薪酬。
點評：
1）程序員開發的程序越好，銷售就會更好，維護產值就會高。
2）客戶提出各種需求，程序員會自覺跟進和想辦法滿足。
3）讓程序員為自己幹，為自己加薪。
案例三：財務會計的薪酬
在企業，財務會計一般都是固定薪酬，加薪酬基本上要等一年或以上。而且到了加薪的時候，到底加多少才合理，也一直是令人頭痛的問題。對於會計員來說，當然是越多越多。對於老闆來說，要考慮的問題很多，加多了會增加公司的成本，還有就是內部的薪酬平衡也必須有所考量。
管帳的職業能力、職業規劃必須與薪酬相關聯。當這個管帳能夠做更多有價值的事，並且做出好的結果，就可以為她/他加薪。這個價值和結果一定是公司要的，並且能幫助公司實現更有效的經營。
某企業管帳的PPV產值薪酬表（省略了一部分內容）
薪酬規劃具有非常專業的技術含量，薪酬形式規劃好了，對職工對企業就是共贏！
PPV：如何讓職工自發作業、為自己作業、為自己加薪！
1、不再為職工如何加薪酬而操心，而是將加薪酬改變為增加價值點和產量項目。2、職工做不好，不再是扣薪酬，而是扣產量。根據結果核算產量薪酬。3、職工調崗、增減作業項目，不再是薪酬只能加不能減、不重視結果效果，而是根據作業拼盤與定價規劃，以結果來核算職工的勞動報酬。PPV產量量化薪酬形式：是指將職工的作業職責、作業內容、作業項目、作業結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與職工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決了職作業業積極性和主動性、跨部門作業、複合型人才、職工加班作業、主動付出等企業管理困惑，比較傳統的計件薪酬、績效薪酬等更具激勵活力。
PPV產量量化薪酬形式具體解決了以下問題：
- 1、每個月應該付出職工多少薪酬的問題。
- 2、職工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。
- 3、職工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。
- 4、職工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他作業的問題。
- 5、職工收入彼此比較、衡量的問題。
- 6、跨部門作業、全員營銷、團隊間彼此支持等無法有效衡量和激勵的問題。
- 7、職工重視利益的屢次分配的問題。
以上內容節選自《全優績效》——李太林導師新書首發
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