關於《勞動合同法》三十七條及三十八條之間的關係問題《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”該條賦予了作為勞動合同一方的勞動者，有權通過法定程序解除與用人單位之間的勞動合同的權利。同時，該條承接第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:“（一） 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；“（二） 未及時足額支付勞動報酬的；“（三） 未依法為勞動者繳納社會保險費的；“（四） 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；“（五） 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；“（六） 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”但是上述兩條文在銜接及表達上出現歧義，主要有以下兩點：1、該法三十七條是否以三十八條為前提，即是否必須在存在三十八條規定的情形時，勞動者才能以三十七條之程序，解除勞動合同；2、三十八條是否以三十七條為必要程序，即當勞動者存在三十八條規定之情形時，是否必須採取三十七條之程序，提前三十天或提前三天解除勞動合同。例如：員工甲2018年入職乙公司，入職當日簽訂勞動合同，期限為兩年，2019年7月15日，甲口頭告知乙公司法定代表人其意圖解除勞動關係並於次日實際離職。乙公司訴致法院要求確認甲方違法解除勞動關係並要求賠償，庭審過程中甲方提出其解除勞動關係原因是因為乙方拖欠工資，滿足勞動合同法第三十八條第（二）款，故其並未存在違法解除行為。從上述事實可以看出，本案的爭議焦點是甲方是否存在違法解除勞動合同的行為，從法律適用來說，就是三十七條及三十八條之間關係問題。關於此問題，國務院2008年頒佈的《勞動合同法實施條例》第十九條也僅是以並列方式將上述兩種情況均予以列舉，但未盡詳述，對此，我認為可以通過民法解釋學的方式對上述條文進行解釋，具體如下：體系解釋從法律條文的體系完整性角度來說，同一法律上下文之間必定含有內在聯繫，當通過條文本身文義無法得出合理解釋時，可以通過上下文來作出解釋。雖然《勞動合同法》三十七及三十八條未明確載明從勞動者角度解除勞動關係所依據的程序與條件之間的關係，但縱觀《勞動合同法》全文，該法載明瞭解除勞動關係的三種情形，即第三十六條的協商解除，三十七、三十八條的勞動者單方解除，以及三十九、四十條用人單位單方解除勞動合同。具體到用人單位解除勞動合同來說，就是第三十九條“過失辭退”以及第四十條“無過失辭退”。從三十九條及四十條內容來看，三十九條主要規定在勞動者存在過錯時，用人單位可以直接告知其解除勞動合同，無須經過特定程序，也不需要支付經濟補償；第四十條規定了，在勞動者不存在主觀過錯時，用人單位必須經過“提前三十天書面告知或額外支付一個月工資的”的法定程序，才可以向勞動者提出解除勞動合同。從以上分析可以看出，在用人單位單方提出解除勞動合同的前提下，“過失辭退”與“無過失辭退”為並列關係，二者不存在互為前提的問題。同樣的，可以用“過失”及“無過失”兩種方式，來解讀《勞動合同法》三十七及三十八條。從條文本身來說，首先三十八條本身規定了當用人單位存在過錯時，勞動者有權提出解除勞動合同。從體系角度來說，該條與用人單位“過失辭退”相對應。由此可以看出，《勞動合同法》三十七條實際上對應該法第四十條，兩條文均體現了“無過失”解除勞動關係的相應含義。由此可以看出，《勞動合同法》三十七與三十八條實際上為並列關係，即三十七與三十八條之間不存在互為前提關係，當用人單位存在第三十八條列舉的情形時，勞動者並非必須等待三十天或三天，而是可以直接通知，予以解除。目的解釋目的解釋是指，以探究相應法律及條文的立法本意，來對模糊不清的條款進行解讀，從而做出符合立法本意的解釋。一般一部法律的第一條是明確立法目的的條款，在《勞動合同法》中，該法第一條為：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。”從該條表述可以看出，在制定及修改《勞動合同法》時，立法者在勞動者權益與用人單位權益中做出了取捨，以保護勞動者權益作為優先考慮，換言之，當個案中勞動者合法權益與用人單位合法權益存在衝突時，應當優先保護勞動者合法權益。具體到《勞動合同法》三十七與三十八條中，如果認為三十八條是三十七條的必要條件、三十七是三十八條的必經程序的話，那麼將出現勞動合同淪落為“賣身契”的情況。如果用人單位不存在三十八條規定的過錯行為，那麼勞動者將會無權解除勞動合同，這無疑違背了民法意思自治的基本原則，大大損害勞動者合法權益。同樣的，如果認為三十七條是三十八條的必經程序，那麼將會造成即便勞動者合法權益已經被用人單位侵害，但是勞動者也無權立即解除勞動合同，而是書面告知後“靜等”三十日，這無疑違背了基本的法律理念，造成損失的擴大。因此，通過以上兩種解釋方法，可以得出一致的結論，即《勞動合同法》三十七及三十八條之間不存在必然的前提與程序關係。具體到上述案例中來說，如果甲方能夠證明乙方確實存在拖欠勞動報酬的情形，那麼乙方不需要提前三十日告知才能解除勞動合同，而是可以隨時告知隨時解除。但是即便這樣，該案中我認為甲方仍然屬於違法解除勞動合同，原因有兩點：1、儘管該用人單位存在拖欠勞動報酬的行為，勞動者可以隨時解除勞動合同，但是勞動者仍然應當履行告知程序。該案中，勞動者自述口頭告知單位法定代表人解除勞動，該情況因當時並未留存證據，真偽不明，在員工甲無法證明上述事實時，應當承擔不利後果。2、即便員工甲可以證明口頭告知事實的存在，其行為也存在瑕疵。從法律意義上來說，用人單位一般為法人，其具有獨立的人格和法律地位，勞動者與用人單位之間的法律關係，其內部員工並不能全權代表。如果員工想要證明其解除勞動關係的意思表示確實到達用人單位，其應當通過書面方式，送達至用人單位總負責人或人事負責人，並留存相應證據，這樣才可滿足法律規定的相應程序。申言之，上述事前告知程序也可以存在例外，即《勞動合同法》第三十八條第二款“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的”，該款規定了幾種用人單位嚴重侵害勞動者合法權益並且可能觸及相應刑事犯罪的情況。當用人單位存在上述情況時，勞動者的人身利益無疑是大於程序合法的，勞動者可以在蒐集相應證據後，徑行解除勞動合同並離職而不需要承擔相應責任。
