文：张煜泰老师
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大家都知道阿里巴巴是马云一手缔造的商业帝国，但是世有伯乐，然后有千里马，创业也不是一番风顺的！在阿里巴巴的发展过程中，有一个非常重要的人，那就是日本软银的孙正义！
孙正义籍贯是福建莆田，出生在日本，毕业于美国加州大学伯克利分校； 1981年，他创建软银集团；1996年，孙正义1亿美金投资雅虎，占了雅虎35%的股权。2000年，2000万美金 投资了阿里！
投资阿里巴巴，这里也有一个故事，当时孙正义是在厕所碰到了马云，双方交谈仅仅用了 8分钟的时间，就投了2000万美金给阿里，帮助阿里度过了危险期，在此之后先后共投下8000万，占了阿里巴巴超过40%的股份，这一次的投资，应该算的上是孙正义最佳的投资了！
在 2000年 ，互联网的泡沫期，软银成为市值仅次于丰田的第二大公司。更令人想不到的是，有一天孙正义的身家超过了盖茨，成为了新的世界首富！
但是 2012年的时候， 孙正义遇上了一个大麻烦，软银斥资 220亿美元收购了美国运营商Sprint 与 T-Mobile合并 ，想要打造称霸美国市场，成为新的电信龙头！
但是因为奥巴马的上台，政府说：不允许软银收购 T-Mobile！软银的220亿变成了泡沫，据称，因为这起收购案，曾经的世界首富孙正义已负债1000亿美金。随后，软银出售了价值79亿美元的阿里股票~
孙正义的一生堪称传奇，虽然跌宕起伏，但是也非常精彩~
总结：不管是个人，还是企业，国家都会面对高低起伏的障碍，想要发展必须改变。如果固守原来的思想，一层不变，不顺应时代潮流，必定会被淘汰。如果不改变，不变革，不学习，即使以前再辉煌，以后还是会被时代淘汰。
就比如现在很多中小企业的薪酬结构，还是采用固定薪酬，或者底薪加提成的方式。也很多中小企业主发现这样的薪酬模式弊端越来越明显，成本不断上升，费用浪费严重，员工积极性不高，人效低，企业负担大，盈利越来越少。
解决方案：KSF全绩效薪酬模式，打破原有的薪酬模式，把激励和考核相融合，在不增加企业成本的情况下最大程度激发员工的积极性和创造力，员工与企业的利益趋同，实现思维统一。
中小企业的薪酬绩效从哪里突破？
1、打破三个传统模式：
- ️固定薪酬，转变为宽带弹性薪酬；
- ️底薪＋提成，转变为平衡经营模式；️
- 年薪制，要强化短期激励，转变为KSF＋合伙人。
2、量化价值结果，实现效果付费。
3、遵循趋势，破除简单固化，完善多元化激励设计！
为什么小微企业做KPI不如做KSF？
点评：
不把薪酬挂钩的传统作法，通过一些浮动、激励，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或半途而废。
我虽然长期研究运用KPI模式，但真正对中小企业有价值的，我认为还是KSF模式。 从动力系统来看，KSF比KPI更有价值：
- 1、KPI强调公司需要，KSF强调员工的需求。
- 2、KPI是要求员工为公司而做，KSF是启发与调动员工为自己而做。
- 3、KPI没有直接给员工足够动力，KSF强调的就是必须强化源动力。
- 4、员工肯定不喜欢KPI，但员工对KSF抱有神秘的好感。
- 5、 KSF是企业与员工共赢的桥梁，容易获得劳资利益的平衡与共识。
- 6、KSF也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长。
KSF是关键成功因子、KSF价值管理工具：
- 1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
- 2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
- 3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF与传统薪酬结构的区别，如图示：
KSF薪酬全绩效模式
模式精华：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
实现：让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
没有绩效管理，就谈不上管理
没有绩效管理，管理就不会懂得经营；
没有绩效管理，员工只管花钱不管赚钱；
没有绩效管理，3个人干1个人的活，还说忙不过来。
记住：企业一切的经营活动，最终都是为了绩效。只有是为经营绩效还是品牌绩效服务的区别！
附：店长KSF薪酬绩效案例
文：张煜泰老师
职位：企业绩效管理咨询师；
致力于帮助企业解决“薪酬绩效”、“员工激励”、“股权合伙人设计”等绩效管理难题
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