第21期話題：
如何設計合理的薪酬結構？
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《1分鐘聊DHR》本期摘要
HR在進行薪酬結構的設計時，要清晰的瞭解，這不是簡單地對工資進行拆分，而是要合理地導向公司的目標或價值觀，因此，薪酬結構可大致分為三個大類別。
第一，基礎工資
如基本工資、職務工資。從公司的角度來講，基礎工資相對容易預算，也是相對可控，它的不足之處就是相對僵化，不能體現價值分配的原則。
基礎工資比例設置過高會造成團隊沒有上進心，沒有戰鬥力。但需要注意基礎工資設置比例過低就會造成招聘難、留人難。
第二 績效類工資
如績效獎金、銷售提成、年終獎、公司分紅等等。它的特點是員工為企業貢獻了相對應的價值後，按承諾要給的回報。它無定態，唯一的評判標準就是完成預定目標情況。科學合理的績效體系，能夠促進企業價值的追求。
它的不足之處就是管理體系、績效管理體系的設置如果不科學，反作用會更大，不僅不能提升績效，反過來會更加傷害企業發展。
第三 福利類工資
福利類工資是公司人力成本之一，但又不能直接納入到員工基本工資中去，或者從基本工資中拆出來。那是不合理的！
福利類工資代表著企業對員工的投入與付出，它的不足之處就是成本管控，而且很難量化觀測付出成本後能夠得到什麼樣的回報。
薪酬結構的策略非常重要，以上三種薪酬結構如何更好的運用呢，請關注我！
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