在職場中，我們經常不滿足於這一“現在”的工作，往往大多數人都會選擇離職、跳槽……由此，就要尋找新的工作，那就又要面對工作面試這一環節。今天，小編就要為大家介紹幾個好用的面試面試方法，讓大家對工作面試中的小細節知根知底。
AC面試
AC面試是國際知名企業通用的一種有效的面試方法。
AC是指透過工作分析所建立的職能指標，清楚呈現績效與工作之間的連結，確保同一個職能有共同的衡量標準（在不同的評量中心）。通常參加者有兩個情境模擬演練情境仿真活動，有完全不同的元素（活動設計與觀察目標），評量員有受過完整的訓練（ORCE: Observe, Record, Classify, Evaluate）評量員獨立完成觀察或評量，有整合互動討論、提供候選人完整的回饋。
AC面試常見的測評內容包括以下7大類：
1、文件筐問題(公文處理)
2、小組討論
3、個人演講
4、角色扮演
5、客觀測試
6、管理遊戲
7、一對一面試
案例面試
哈佛大學肯尼迪政府學院就業服務副主任Marc Cosentino說道：“當諮詢顧問離開了諮詢行業，去做其他的事業，他們依舊會與這種面試相伴而行”。
管理諮詢公司早就採用案例面試的方法來評價面試人員的才能，這已經有了好幾十年的歷史。 近幾年來，案例面試已經開始慢慢的進入到了各種各樣的行業與企業中，包括科研、市場、消費品管理和投資銀行職位。
在一個案例面試中，面試官會講述一些關於公司的信息，同時提出一個公司面臨的問題或者所處的兩難困境。案例可以僅僅是口頭上的表達，當然也可以是書面形式的。公司和事件可以是真實的事例，也可以是虛構的。面試者對這個公司給出一些答案或者建議。
有如下各式各樣的案例面試：
開放式結尾案例：面試官給你一兩個句子的信息；然後想要你自己充分發揮這僅有的信息，給出你自己的設想。
多重結構案例：面試官給你信息；然後在處理問題的過程中引導你。
書面輔助案例：你將會拿到一疊資料；當你在仔細研讀厚厚的資料裡的文本和圖表時，面試官有時可能離開面試房間。然後你需要作好準備，當他回來的時候，對案例做一個簡要的分析與介紹。
系列式面試
系列式面試是指由幾個面試官分別對候選人進行的面試並形成自己意見的過程。每個主試者都從自己的角度觀察求職者，提出不同的問題，並形成對求職者獨立的評價意見。在這種面試中，每個主試者依據評價標準對候選人進行評定，然後將這些評定結果進行綜合比較分析，最後作出錄用決策。
不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關部門看了以後，最後商議做出是否錄用的決定。
比如應聘銷售員職位，由人力資源部根據銷售經理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經理去面試。因為候選人將來要與其他相關的部門打交道,如市場、售前技術支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。
優點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。適用於要求團隊溝通特別好的職位。
缺點：容易造成拖延。
隨便聊天測試
隨便聊天測試是一種非常規的面試招聘，面試就是“隨便聊天”，也許面試的人會問起最常見的問題。比如：你為什麼選擇我們。
表面上看似乎與傳統的一問一答面試方法相差無幾，但在實際上卻有很大的區別。隨便聊天測試，最大的特點就是看上去很隨和，應試者幾乎感覺不到是在面試，而是在拉家常。考官就是在這種拉家常的輕鬆氣氛中，將你考察個透。
隨便聊天測試中“聊問”的內容很多，例如考官會問面試者：“你是怎麼來的?”假如回答：“自己開車來的。”他會接著問：“什麼時候學的開車？是家裡人湊錢幫你買的嗎?”假如是坐地鐵來的，他會問：“在地鐵裡你常看些什麼?”如果你回答：“翻翻報紙。”考官會再問：“你知道斯里蘭卡的猛虎組織嗎?”“你對世界上的恐怖組織瞭解多少？如果你是政府的官員，你認為該怎樣解決這些問題呢?”……總之，考官一直是在跟你聊天，通過輕鬆隨便的聊天來考你的反應能力、知識、素養、品質 等等。
例如，有個報考民政部門的女士沒有被錄用，就是因為她在回答“如果在鄉村公路上遇到一個很髒很窮的殘疾人向你要錢，你怎麼辦”的問題時，她說：“我會馬上離開，當時我無法瞭解這個人，他有可能是一個歹徒。”她因為沒有同情心、只有防備心理而失去了機會。
不考即考測試
不考即考測試就是在沒有任何跡象表明是在考試的情況下面試早已開始了。
有一次，大學畢業生小牛前往三星公司應聘，他到場後，發現除自己是普通大學的畢業生外，其餘的都是名牌大學的畢業生。當他與最後20多名候選人進入會議廳準備接受公司經理面試時，經理遲遲沒有出現。小牛突然意識到：這也許就是一種考試，於是他馬上對在場的應聘者說：“同學們，我們相互認識一下吧，難得有這樣一次相識的機會，不管我們中間誰被錄用，我們仍可以多加聯繫。”
接著，他開始介紹自己，並主動與人交談。當時，有些應聘者對他的舉動還不以為然。稍後，公司宣佈：面試完畢，小牛被錄用了。聽到這個消息後，沒有被錄用的大學生議論紛紛：“什麼時候面試了?”“在哪兒面試的?”他們不瞭解這種“不考即考” 的測試方法，面試失敗也就是意中之事了。
設計路障測試
設計路障測試就是在應試者面試時必經的路道上或在面試過程中故意設計一些有路障的題目，通過觀察應試者經過路障時的各種表現來測試應試者的素質的一種方式。
例如，考官要求應試者用最快的速度跑到樓頂大廳觀察，然後儘快返回，用英語描述自己的所見所感。樓道里有的地方橫著拖把，有的地方堆放著雜物。一些應試者只顧上樓， 見了拖把一腳踢開，或者橫跨而去，只有少數人彎下腰來將拖把或雜物拿開。
考官們跟在應試者身後，給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應試者加了分，而那些踢開拖把或橫跨過去、不清除雜物的應試者就沒有獲得加分。
行為事件面試方法
行為事件面試方法是由哈佛大學已故心理學教授麥克米蘭博士及其研究小組於上世紀七十年代初期首創，當時美國政府委託他們尋找駐外聯絡官。當年麥克米蘭研究小組就是用行為事件面談法收集信息，總結出傑出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對外聯絡官的核心資質，並進一步確定最終人選。
行為事件面試法是通過一系列問題如"這件事情發生在什麼時候？"、"您當時是怎樣思考的？"、"為此您採取了什麼措施來解決這個問題？"等，收集應聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。基於應聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質模型來評價應聘人員在以往工作中表現的素質，並以此推測其在今後工作中的行為表現。
通過對所收集信息的對比分析，可以發現傑出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人素質即資質，也就是我們經常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質。行為事件面試法可以較全面、深入地瞭解求職者，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。因而這種方式也就越來越多的被企業面試人員所應用。
當然，也並不是每個人都會使用這種方法，這需要經過專門的培訓和大量的實踐；同時，由於行為事件面試法更多的在於瞭解應聘人員的素質，所以面試考官還需要對本企業應聘職位所需要具備的素質有深入的瞭解，對一些通用素質模型也需要具備基礎知識。否則，很難掌握這種面試方法，即使掌握了方法，但如果對素質模型不瞭解，也很難通過應聘人員的行為談話中判斷求職者的素質。
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