员工来到一家企业，最重要的就是我能在这里赚到多少钱，或是我将来能赚多少钱。
而企业聘请一个员工，想要的就是他能为企业创造多少的价值。
文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!
所以，要达到员工和老板都满意的效果，就要在薪酬模式设计上更富激励性，让员工为企业创造更多价值的同时，也能获得更高的收入。
很多企业因薪酬模式使老板和员工冲突不断
员工认为的薪酬：
薪酬是我该得的，不管老板发多少，一定只会少发，不会多发给多少钱，就干多少活是工作积极性的来源物价在上涨，加薪也是应该的老板认为的薪酬：
是资本也是成本企业一定不能亏本，所以要想方设法让员工剩余价值得以发挥如果在员工创造了更多利润的前提下加薪，老板是愿意的，如果跟以前做的一样，企业成本越来越高，到时又该如何生存？薪酬设计如何才能让员工和老板都满意？
在马云看来，工资应该这么发：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
1、岗位价值分析
这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？
2、提取指标（中层管理人员6-8）
有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
4、分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？培训时长。
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
KSF设计案例展示：
点评：员工的工资和8个指标有关，也是企业的关键成功因子。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。