每年HR們都有一項很重要的工作,需要運營、人力資源、財務等部門共同協作完成:算產值、獎金,預測每年的營業收入和需要投入生產經營的人數。這也是很多管理層糾結的:先有活還是先有人,或者說有這麼多人該接多少活的問題。
舉個例子:
公司全年總收入1000萬,但年終決算的時候,利潤只有200萬。老闆說人力成本太高,人力成本佔大頭。員工有情緒了,我的工資獎金就這麼多,大家也差不了多少,人力成本怎麼會佔那麼大的比重?
什麼是人力成本?
人力成本是指企業在一定的時期內,在生產、經營和提供勞務活動中,因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。
詳見下表中的內容:
注:淡藍色部分是員工理解的人力成本,灰色部分是福利性支出的人力成本,深藍色部分是往往都忽視的獲得人的成本。
首先,人力成本不等於工資和獎金。比如:企業給員工支付1000元的工資,那麼人力成本絕不會是這直接的1000元,還有其它的間接費用。
其次,人力成本不等於工資總額。有人說,既然工資不等於人力成本,那工資總額是不是就等於人力成本呢?當然不是。按照勞動部1997年261號文件規定,人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
再次,人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看,人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本,可見“使用成本”只是人力成本的一部分而已。
人力資源成本有哪些?
那麼我們最關心的人力資源成本有哪些?哪些是直接成本,哪些是間接費用?哪些人力成本比較高?
公司的人力成本,人工工資(月發部分)一部分是直接的人力成本,一部分是間接人力成本。
一部分直接發到員工手裡,跟每個員工有關,就是“職工薪酬—工資“(含社保和個稅個人繳納)部分,就是你當月所能得到的月薪,包括工資、各種固定補助、工作餐補、交通補貼、住房補貼、津貼等。各公司發放的方式都不太一樣,部分公司是直接把各種補貼合併到當月工資繳納個稅後發到員工卡里。這種應合併計算為應發工資。部分公司提供工作餐或食堂,或根據員工加班發生的餐費和交通費憑發票報銷等。這種沒有在應發工資裡,要核算到每個項目中的間接費用裡。
另外一部分沒有直接發到員工手裡,卻是員工受益的,主要有:人員社保(單位繳納的五險一金),是企業人力成本佔比比較大的部分,也是企業負擔比較重的地方。這部分雖沒有直接體現在工資裡,但實際是企業為每個員工繳納的,按月扣款存在當地人社部門的的集中管理賬戶裡,其中包括:
從上述解析中可以看出,單位繳納的人員社保,獲益者還是員工個人。另外,從財務會計核算的角度來說,這部分的會計科目核算在“職工薪酬—社保“科目中,也是企業人力成本。
除此之外,還有勞動部1997年261號文件規定的其他的間接人力成本,比如:員工福利費(年會、團隊建設活動、生日祝福、下午茶、工作餐補、年度體檢、年度旅遊、食堂等一切全員職工享受的福利待遇)、職工教育經費、工會經費、誤餐費等。這部分,稅法是以“人員工資基數”為依據來進行稅前扣除的,一切出發點都是在”人“的基礎要素之上。
還有一部分,是企業用人過程中實際發生的人力成本,而員工往往容易忽視的,包含以下內容:
招聘成本主要包括招募人員的直接勞務費用、直接業務費用,如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等。還有間接費用,包括行政管理費、臨時場地及設備使用費等。人員選拔成本包括各個環節如初試、面試、心理測試、評論、體檢等過程發生的一切與決定錄用或不錄用有關的費用。企業在實際運營中核算人力成本時,要把直接人力成本和間接人力成本加起來計算。人力成本是智力密集型企業財務費用科目中的第一要素,特別是其中的固定成本部分(固定工資、保險福利部分),無論公司經營業績好壞,都必須要支付。
人力成本預算
從另一個角度來看,當企業創造的價值不能覆蓋人力成本時,這個企業肯定難以持續;一個人創造的價值低於企業為其負擔的人力成本時,企業也要思考問題出在什麼地方。通過組織結構設計、職位職級搭配、流程管理提高人員使用效率,同時還需建立人力成本預算進行人力成本控制。
人力成本預算可以按部門去做,也可以按成本核算單位如“項目”或“項目生產階段”去做,按部門編制的人工成本預算可以轉換為按每個項目各個階段需要參與的人及其對應的工時為統計維度的預算(後者在沒有歷史工時數據統計的情況下實行的難度較大)。
這樣在人工成本費用發生的時候,各級部門主管和HR主管就能做到心中有數,控制好人工成本與生產產值的匹配,最好能做到不超過人工成本預算。即使企業允許在特定的情況下可以超過預算,但也應該有超預算的預警和提示,費用支出時有必要的風險評價和審批控制環節。
人力成本的預算,可以作為實際運營過程中的參考來安排人的工作量和工作節奏。除了預算,卓越的HR都會在財務的角度去對人力成本做到實時管控。