作为管理者，如何留下想要离职的优秀员工呢？

吴帅澎

有两个信息，

第一是管理者，可能是直接领导；

第二是优秀的人，就是在过往工作被证明是很有能力的人

作为管理者来说，优秀的人离职，是一个非常大的损失，我们先来看看日常怎么尽力避免这种情况发生：

1、筛选，就是作为团队的领导，你要知道你的团队哪些人是优秀的，可以作为士官，那么你要有一个士官队伍，这对于团队的发展和绩效达成非常重要，也有利于新同事的快速上手，因为有好的师傅。

2、赋能，就是给他们更多的学习和培训的机会，我们不是只用人之长，还应该培养他们的综合能力，使他们成为素质全面的专业或领导后备人才。

3、授权，既然你认为他是优秀的同事，那么你就应该相信他有能力处理好他擅长的事，让他去独立负责某些项目，比如士官班长去担任新兵训练排长一样，让他们有更大的舞台展现自己，当然你需要大方向把握，支持他，让他找到工作的成就感，也为未来的发展打好基础。

4、优先，同事展现出了能力，也为团队做出了贡献，那你作为他的领导是不是要重点关心，领导手里一般有两项权利，升职和加薪，有的同事只对加薪有兴趣，有的同事希望走的更高更远，他们的想法你清楚么？你为此付出过什么努力呢？有没有为他们去争取加薪的机会，哪怕没有成功？有没有在公司有升职机会时，极力推荐，并跟他一起做好准备？这些都是非常重要的动作？你做了么？

5、关心，可以是工作，也可以是生活，有没有特别关心他们，让他们感受到组织是一个家庭，他能感受到温度，能够有包容，哪怕有点小情绪，哪怕犯了点小错误，你知道他的家庭情况么？你知道他的压力么？

以上种种如果在平时都做好了，骨干同事的流失率就会非常低，因为这里有他留恋的东西

但是如果到了优秀同事跟你谈离职了，这个时候谈挽留很难，大部分会用加薪的方式，但是这种方式，一旦被认为有效，那你的团队不是失控了么？

如果是真的想改变这种现状，就找个机会跟他坐下来，好好聊聊，或者喝一顿酒，让他把心底里的话说出来，真正知道为什么会走？那些事没有做好，未来在管理中如何做，才可以避免后面优秀的同事离职。

当然，对他来说，是不是有更好的去处了，如果有，你拦着别人好么，这是人家的未来，既然你给不了，那就让他去追求吧！

愤怒的小鸟有信仰

想要留下优秀员工你必须要去了解这些员工的想法，她（他）们为什么想走，是不是嫌待遇不好，或者是在这里发展下去看不到希望，就拿小编我本人来说吧，我以前在东莞一家模具厂做学徒，做了半年还是学不到很有价值的东西，各种打杂重活都叫我干，（工资低得可怜就不说了，毕竟是学徒）直到后面干了差不多一年没看什么机会，然后我就不继续待在这家公司了

胖乐哥

这个话题是当前众多企业都面临的人才流失问题。我本人也经历过很多这样的例子，也挽留过一部分优秀员工或管理者。我认为：要想挽留成功，就要了解员工出走的根本原因，抓住员工的内在需求。马云曾经说过，员工离职的根本原因无非有两点：1、钱没给到位；2、心里受了委屈。

人才流失给企业带来的损失是不言而喻的，为了培养他们，企业付出了巨大的人力、物力成本。作为一名企业管理者，面对优秀员工的离职，只有对症下药才能化解风险。

一、金钱留人

大多数员工的离职都是都是因为工资待遇问题，尤其是优秀员工，在行业内混的久了一定会进行对比。与同行业同岗位员工待遇对比，与公司内部同级别员工待遇对比。

如果员工在公司内拼命工作，却得不到相对应的待遇，那久而久之一定会产生出走的念想。这时，作为管理者要去权衡这其中的利弊。是否能为其对接更高的薪资标准，或者将一定工资外奖励向其倾斜。只有钱给到位了，自然员工的心结就消除了，不但不会走，还有可能更加拼命。

备注：我所在的公司一般情况下是不会通过涨薪来挽留离职员工的，因为这其中的风险非常大。如果您认为这名员工对于公司非常有价值，那么员工提出离职后的涨薪，一定不能公开。否则，其它岗位或部门的优秀员工也会效仿。这样的话公司的运营规则就会被打破，会产生更大面积的人员流失。

二、事业留人

优秀员工作为公司的精兵，自然非常重要，但我们要清楚兵也是想做将军的。优秀员工离职去向如果是同行业公司的管理岗位，那么再怎么留也是留不住的。

如果并非管理岗位，那么作为公司的管理者，要为优秀员工规划一条职业发展通道（俗称画饼），通过职位晋升、事业发展来挽留员工。如果手中有相应的权利，也可以临时让优秀员工去担任一部分关键性工作，让他有成就感和盼头。要让员工意识到他的未来很清晰，这样优秀员工就不会轻易提出离职了。

三、感情留人

对于部门经理来说，最主要的是与下属中的优秀员工处好关系。作为上下级，相互信任和认可十分重要。

我本人是一个十分重感情的人，我曾经有过一个经历：我在做技术主管的时候，有个竞争对手公司挖我过去担任技术经理，给到的薪资是当时公司的2.5倍（十分诱人）。后来，我考虑了两天后拒绝了。因为当时我正在负责着一项重要项目，我的领导出于对我的信任，才全权交到我手里。出于人性角度考虑，我拒绝了。当然，现在想想我拒绝的也很正确。

有数据调查显示，非薪资待遇原因离职的员工中有50%-60%是因为与上级领导有摩擦：

这样大比例的数据，就是告诫企业管理者，一定要尊重员工。在福利待遇、职业发展各方面多站在员工的角度去思考问题。多多听取员工的意见，与员工交朋友，感情处好后怎会有员工主动抛弃公司、抛弃对自己有知遇之恩的好领导呢？

【写在最后的话】

最后，强扭的瓜不甜。无论员工出于什么原因所离职，能挽留就挽留，挽留不了也不要过分强求。作为管理者，坦然面对员工离职，从容应当岗位空缺才是硬本事。

管理者最需要关注的问题是：搞明白优秀员工为何离职？

这里并不是考虑挽留，而是考虑补救。这一名优秀员工能留则留，剩下的还有很多优秀员工或者可以成为优秀员工的人选。这位员工的离职原因，其他人也会迟早遭遇。所以，管理者最最需要开始做亡羊补牢的工作，避免更多的优秀员工集体出走。

好了，开始行动吧！

以上内容，希望对您有所帮助~

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【图片来源于网络，原创内容；作者500强老司机 | 职业经理人 | 坚信苦行和极简使人更加敏锐。关注我，获取更多职场与管理内容。】

极简思想

作为管理者，如何留下想要离职的优秀员工呢？

冰冻三尺，非一日之寒。

在职场，从来都没有无原由的选择与放弃。

不要简单把人的离去，说成仅是：钱没给够，或者心受委屈。

这样对于不同的企业与个人来说，都是有失偏颇与浅薄了。

优秀的企业会依据自身条件与可用资源给员工最大的回报，但绝对不只是行业最高的薪资；

优秀的员工对工作，对职责，对未来有着自己的判断与权衡，委屈与钱多钱少在一些热情与价值前面，也并不是一味的多少。

在您作决定之前你要了解，优秀员工在想要和要离职之间的差别。

如果只是想，那还是有挽回的空间与必要；如果已经到了要离职，那就彼此祝福吧。

这想和要，不是一个字眼的差异，而是对企业与员工彼此的定位差别。

想，说明企业对于员工来说还是有可取与可恋的地方的，不论是情感，是薪资或者别的什么。

要，便已经到了这一份工作是勉强为之的状态，那您强留或者付出更多代价也不能改变根由，重要的是这将潜藏更紧要的隐患--原来这样，也可以得到。

当优秀员工提出离职的时候，作为一个管理者考虑的就不仅是这个员工离职，而要从大方面考虑：为什么这么优秀的员工会想要离职？

*是纯粹的个人原因？

*是付出与回报不符？

*是工作环境/氛围不适？

*是才不堪用，或者力不能用？

这些厘清楚了，就可以依据企业需求与资源进行深入与适用的调整--可能是制度面的，可能是薪资福利面的，也可能是工作流程面的，或是人员培训与发展面的。

Onemaybe一个可能

作为管理者，为企业发现人才培养人才是我们的责任，但同样，能够留住和留下优秀的员工也是我们的工作职责。记得在前一个企业工作期间，还真的为企业留下过已经提出离职的优秀员工，虽然后来工作的时间并不长，但起码企业的项目得以顺利推进，留下的员工也得到了提升。下面和大家聊一聊我当时的具体思路。

首先，要为企业和员工双方负责

身为管理者一定要明确一点，我们要能够正确判断这个员工的价值，能为企业创造的价值是什么，是多少。同时，还要正确判断我们能够为员工争取到的利益，以及企业愿意为此付出的代价。只有明确这两点，才能有留人的心思，否则不要轻易尝试，以免费力不讨好。

了解离职原因

作为管理者，一般情况下都是最后一个获得员工离职信息的人，员工离职书上写的离职原因一般都不是其真正理由。为此，我们需要侧面了解一下，打听一下他身边的朋友，找出员工离职的真正原因，看我们有没有挽留的余地和机会。如果员工已经对企业死心了或是已经找好下一个接收单位了，这样的员工挽留的可能性很低，即便留下了也不会工作很长时间。也就没有挽留的余地。

试探公司意愿度

做为管理者，我们不要一厢情愿，在挽留员工之前也要征求一下公司意见，看老板和人资部门对这个人如何评价，也要争取到我们留人的成本和代价，为接下来的留人动作打下基础。

说明好处

留下优秀员工，一定要说明好处，可以从企业的远景规划，行业发展，职业规划，薪级待遇，晋升机会等多方面进行综合分析，逐一解决，只有打消员工的多方面顾虑，才有留人的机会。这一点看个人的谈判水平也看员工的理解和接受程度。

总之，为企业留下优秀员工一时容易，能够一直留住优秀员工很难。

作为管理者，招聘员工，培养员工，提拔任用，留信员工甚至辞退员工，都是我们的必修课，只有经历过了，才能体会其中的真正奥秘。

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如何留下想要离职的优秀员工呢？

这个问题问的非常好，现在年轻人90后平均离职期为3-5个月

为什么离职
马云说1.心委屈了2.钱没给够

其实就是这么简单 想要留住90后很简单，别谈梦想 谈钱，
90后梦想就是有钱，不上班！

一个月工资5000，基本能满足生活开支（三线城市） 一二线是生存线

一个月8000，你熊员工他也会乐呵呵的，而且会自觉加班干（三线城市）一二线城市随薪所欲吧

一个月10000以上，谁说老板不好，员工给他急。（三线城市）一二线城市勉强能够吃饱穿暖

想要留住离职的优秀员工,就是这么简单，尊重他的意见，给他适当的工资！为什么不提70后，80后？年龄都这么大了，有个钱挣，发个工资就很好了，哪敢提离职，上有老，下有小！

海录

1.先询问离职原因，如是因为待遇问题离职，则为其阐述公司发展方向和前景，并争取加薪；如是因为同事关系、工作环境等原因提出离职，则为其分析原因，充分肯定ta的价值，并让其知晓解决方法。

2.如此人找到更好的平台，并拥有远大的志向，那就祝福吧！江湖再见！

语帆的杂记

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